給与の査定ってどうやってるの？かなり曖昧なところがある

2020年7月4日 07:23

求人広告PRを目的に、無料記事を書いていきます。今回は給与の査定に関する内容です。どうやって査定しているのか、曖昧だなーと感じるので記事にします。全て個人の主観なので、世の中の全てがそうだとは限らないので、参考程度にしてください。

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給与査定の方法

これは大手と中小零細でやり方が全く異なると思います。上場企業レベルの大手企業は、社内に査定の評価基準をマニュアル化したものがあります。

そのスキルがどれくらいできているか、というものを数段階で記録するようなイメージです。同じ職種の社員を規定の枠に当てはめて、前回からの成長率で基本給を昇給するなどを決めていきます。

では、その評価の基準は誰が決めるのか？これは社労士と経営者と該当部署の役職者で行う場合が多いかと思われます。（データが少ないのであくまで経験的観測です）
そもそも、その規定が適正なのか？という疑問があります。

私はWeb系エンジニアなのでWeb系エンジニアで言いますが、能力を定量的に評価するために定義づける場合に、非常に困難になります。

例えば開発の話で言うと、リファクタリング能力を1から5段階で定義づけろ、と言われて文章化できますか？また、それを適正に評価できますか？社員が言う「できる主張」のエビデンスはどう取りますか？

それに、技術の変化をどう査定に盛り込んで行きますか？少し前までは「JavaScriptが使えること、レベル1〜5」みたいな定義をしていたのに、今では「jQueryが使えること、レベル1〜5」の定義が必要で、更には「Vue.jsが使えること、レベル1〜5」とか「Nuxt.jsが使えること、レベル1〜5」の定義も必要なのではないでしょうか。

査定制度の破綻

もう、この時点でエンジニアの査定が「厳正に行う事が不可能」だとわかるでしょう。査定の基準を作る事もほぼ不可能だし、正しく査定をすることもほぼ不可能です。

なので、実務ではどうなっているか。それは査定対象者の上司の感覚です。

正直、これは避けられない事実ではないでしょうか？もちろん、査定が可能な職種もあるとは思いますが。エンジニアに関する査定について、公平・公正にバージョンアップし続けている現場があったら教えて欲しいです。

個人的な見解では、多くの企業が査定を「感覚」と「年齢と経験年数」で曖昧に行っていると思います。多くの場合は、それでも良いのでしょうけど、エンジニアという要件定義の鬼（笑）の性格からすると納得できない部分もあるのです。

給与の横との比較

給与の査定ですが、基本的には上司が部下の査定をしていくわけです。結構頑張ったから、職能給を1万円上げても良いんじゃないか、とかエクセルにまとめて報告していくわけです。そうすると、それをまとめる部長クラスの人は後々気付きます。

『あれ？この人すごいできるのに5000円UP査定で、こっちはそこそこできるくらいなのに1万円UPしてるな！？』

こんな事が起きるわけです。もしこれが当事者にバレたら、昇給が少なかった方のモチベーションはとても下がりますよね。特にこれは所属社員が多い部署で中間管理職が多くて、査定者が異なる場合に起きやすいです。

『本当は1万円上げたいけど、Bさんより給与が高くなるとまずいから7000円にしておくか』

こんな査定が行われることがあるんです。社員からすると結果しか見えないし、周りの給与なんてあまり知る機会が無いのでそう問題にならないかもしれませんが、査定する側としては違和感をおぼえた経験があります。

解決策

正直、給与の査定に対する銀の弾などないと思います。（一度銀の弾って言ってみたかったｗ）

個人的には、目に見える数値を評価指標に重点的に置くのが良いと思います。目に見えない定性的な評価ももちろん必要ですが、納得性に関しては定量的なものの方があるため、こちらに比重を置くやり方です。

例えば、売上や利益です。個人の給与の成り立ちは、
『売上　ー　原価　＝　利益』
の利益から出ているわけです。社員が20万円の利益しかあげていないのに50万円貰っていたら、毎月会社は30万円の赤字です。これが長期的に続くと、その社員を雇い続けるのは難しくなってきますね。

逆に言えば、200万円の利益を50万円の給与の社員があげていたら、給与を上げれる可能性が高いわけです。また、周囲からしても「あの人は200万円の利益を出してるから、給与が上がって当然だな」と納得しやすいのです。

こうした定量的なデータを社員に見せるには、社内データを数値化して公開する仕組みが必要です。また、それをただ社員に見せるだけでなく、興味を持つように魅せていく必要があります。

給与の公開や社内の売上の公開などをしている企業は既にあるかと思います。しかし、社員の給与と売上と会社の業績と経営と…そうした全ての数値を関連付けて全公開して魅せている企業というのは少ないのではないでしょうか？

私が将来自社でやりたいと考えているのは、全数値の公開です。役職に応じて社員レベルを設定し、そのレベルに応じて社内の数値をどこまで見せるのかを権限付けて行きます。最終的には、経営者が見える数字と同じものを見えるところまで到達できるようにします。

社員は、自分の売上や原価や利益を知ることができます。横の社員の情報を見ることもできます。社員レベルが上がれば横の部署の情報が見れたりするのです。そうする事で、自身の会社におけるポジションや、稼いでいる人からノウハウを学んだりする、という動きが取れるようになります。

しかし、これも事務や管理系の非生産部門には当てはめづらい部分が多いです。このあたりは「どれくらい社員から感謝されたか」などをサンクスカード導入などの施策により数値化して管理していくなど、工夫することが必要になってきます。

まとめ

給与査定は難しいです。つける方もつけられる方も曖昧です。一度制度を作って終わりではなく、考え続けて磨き続けていく必要があります。だからこそ、人事はやりがいがあるものだと思います。

とりまとめのない内容になってしまい恐縮ですが、個人的には上記のようなことを「給与査定」というもので感じました。もっとみんなが公正に納得のできる良い仕組みができると良いと思いますし、作りたいです。