オンボーディングもすべてリモートで。入社前とのギャップを生まないために取り組んでいること
こんにちは！ファンタラクティブPRの石原です。
新たにメンバーが入社した際に行うオンボーディング。
「オンボーディング（on boarding）」は、同じ船や飛行機に乗っているという意味の「on-board」という言葉に由来し、同じ目的地を目指す仲間として早期に会社になじんでもらうことを目的とします。
一般的には、教育・研修というより組織への定着・戦力化を促進するための取り組みと定義されています。
企業の規模や社風によってそのプログラム内容や形式はさまざまです。
ファンタは基本的に全員フルリモートで働いており、新メンバーにも初日からリモートで働いてもらいます。
リモートでオンボーディングは上手くいくのか？リモートワークを実施している会社でも、新メンバーの対応は出社しないと…というパターンも聞きます。
ファンタでは実際どのようにオンボーディングを進めているのか、本記事でご紹介していきます。
オンボーディングの目的
ファンタラクティブでは、次の4つの体験設計に力を入れています。
・ユーザー体験：UXデザイン・インタビュー・ユーザビリティテスト
・顧客体験：安心して長く付き合える・すぐにノウハウとボリューム感のあるチームが手に入る
・従業員体験：一人ひとりの幸福、4つのゆとり
・開発者体験：モダンな環境、怠惰な取り組み
オンボーディングは、この内従業員体験を作る取り組みの一つです。
新メンバーに、どうしたらファンタで今後頑張って働こうと思ってもらえるか、疎外感を感じず会社に早くなじめたと感じてもらえるかを考え、全体のプログラム内容や形式を設計しています。
オンボーディングの設計から推進までをリードしてくれている、デザインマネージャーの中村さんとPM（プロジェクトマネージャー）の石田さんに、オンボーディングにかける思いについてコメントをいただきました。
中村：
「オンボーディングを作ったのは約1年前です。それ以前は、新メンバーが即戦力になる人だったこともあり、すぐに走り出してもらっていました。意思疎通が本人のコミュニケーション能力に依存する形になっており、人によってはなじみづらい環境でした。
これではいけないと、オンボーディング施策として入社前から入社後まで一環してフォローアップできる体制を整備することにしました。
新メンバーの方には、メンバーから歓迎されていると実感してもらいたいと思っています。」
石田：
「僕はある程度土台ができてから推進メンバーとして参加しました。今も運用状況を見ながら、どこに課題があるか、どうすれば改善できるかを継続的に考えています。
徐々に新メンバーも増えてきているので、彼らのフィードバックも聞きながら今後も改善を続けたいと思います。」
オンボーディング施策を考える際、ただ馴染めるように闇雲に作るのではなく、新メンバーに入社後こうなってほしいというあるべき姿をまず検討しました。
それをもとに次の通り期間を区切り、状態目標を設定しました。
・1週目：ファンタの働き方・概要を知る / 自身の担当する業務を知る
・2週目：サポート付きで、自身の担当領域の業務を遂行できる
・1ヶ月目：ファンタを知る、慣れる
・3ヶ月目：独り立ちして、自身の担当領域の業務を遂行できる
この目標を達成してもらうために、次のようなプログラムを実施しています。
オンボーディングの構成・内容
全体的な構成は次の通りです。
【入社初日から1週間のスケジュール】
・1日目：社長1on1、マネージャー1on1、社内ツール共有、ランチ、カルチャーコード、プロジェクトアサイン、バディMTG
・2日目：労務・勤怠、バディMTG
・3〜4日目：実務開始、バディMTG
・5日目：入社1週目フィードバック、社長1on1、バディMTG
各プログラムのうち、いくつかピックアップして詳細をご紹介していきます。
一番伝えたい、カルチャーと組織作りの思想
ファンタは、会社が成長し品質の良いアウトプットを出し続けていくためには、カルチャーをメンバー全員が共感・共有し、目線を合わせてチームワークをすることが重要だと考えています。
昨年のはじめに、全員でファンタラクティブのカルチャーコードを作成しました。
新メンバーには、カルチャーコードを単に渡して覚えてもらうのではなく、会社の歴史や社長の人柄から、なぜこういうカルチャーや言葉を作ろうと思ったのかまでを合わせて伝えています。
中村：
「ファンタの働き方が自由なため誤解されやすいのですが、カルチャーを伝える上で最も伝えたいのは、"うちはフリーランス集団ではない。求めているのは組織としての強さ。"ということです。
組織としての強さとは何か、どうすれば組織が強くなるのかなど、組織作りの思想からお話ししています。」
バディは「何でも話しやすい先輩」を作るきっかけ
新メンバーと同じ職種の先輩メンバーをバディの相手としてつけて、バディMTGを1日30分、入社日から2〜3ヶ月目くらいまで続けます。
目的は、「新メンバーにとって何でも気軽に相談できる相手がいるという状態にすること」です。
11月に入社したデザイナーの山下さんとそのバディ相手水口さんに、実際にバディMTGでどんなことをしていたのか聞いてみました。
水口：
「デザインの技術的なところを教えるというより、ファンタでの仕事の進め方などを伝えるようにしていました。
山下さんと僕ははじめ同じプロジェクトにアサインされたので、Figma（デザイン作成ツール）やビデオ会議で画面を共有して一緒に作業しながら、伴走するイメージで進めていましたね。
新メンバーが既存メンバーのことを知らないのと同じく、僕たちも新メンバーのことをよく知りません。なので最初の内は趣味や好きなものなど、山下さんのことをよく知るための雑談をするようにしていました。
僕がファンタに入社した時まだバディの仕組みがなく、困った時に誰に聞いたらよいかわからないなどの課題を感じたので、これから入ってきてくれるメンバーには同じような体験はしてほしくないという思いがありましたね。」
山下：
「ファンタではGatherというバーチャルオフィスを使っていたりSlackでも全員が分報を更新していたりして、リモートだから話しかけにくいという雰囲気は最初からあまり感じませんでした。
ただ、初日に労務関係や社内ルール、ドキュメントの場所など色々教わったことについて、把握しきれなかったことやこういう時はどうするんだろう、ということをバディMTGの中で聞いてました。
一緒に画面見ながらの作業では先輩メンバーの思考プロセスを学べたのですが、これはデザイナーに限らずエンジニアでも同じような学びはあるのかなと思います。
もちろん業務に関することも聞きますが、困ってることや不安なことも気軽に聞けていたので、メンタル面での支えにもなってもらっていました。」
改善を続けるための取り組み
新メンバーには、入社後の一定期間ごとにアンケートを取ります。
1週間後、1ヶ月後、3ヶ月後のタイミングで、入社前とのギャップがないかを確認し、オンボーディング施策の改善に活かすことを目的としています。
採用時にもファンタのカルチャーとマッチするかは見ていますが、入社後にも入社前の会社についての理解にギャップが生まれないように気をつけています。
アンケートから、既存メンバーとの交流の機会がなかなか取れていないという課題が見えてきました。
その解決案として生まれた企画が、「大歓迎おやつタイム」です。
早期にメンバー全員と交流を図る「大歓迎おやつタイム」
オンボーディングでは既存メンバー全員が関わることはありません。
新メンバーはプロジェクトにアサインされた後は、プロジェクトメンバー以外との交流はどうしても減ってしまいます。
はじめから距離が開いてしまうとどんどん話しにくくなるので、入社後すぐの段階で既存メンバー全員と交流できる機会が必要と考え、「大歓迎おやつタイム」が生まれました。
会社として、メンバーに対して「人生に寄与する」思い
採用した時点から、会社はその人の人生に関わる存在です。オンボーディングは、新メンバーと会社のご挨拶の機会。
中村：
「採用したからには、会社としてそのメンバーの人生に寄与する思いで、真摯に向き合っていきたいと考えています。
多くの人にとって、仕事は一日、人生の大半の時間を費やすものですよね。会社はメンバーに仕事を提供する立場として、責任を持ってメンバーたちの人生に関わっていければと思っています。
従業員視点で言えば、リモートワークなので干渉されすぎないメリットもあります。できるだけ仕事をする時間を良いものにしてもらって、メンバーたちがそれぞれ活き活きと輝ける日々を送れるように、会社として全力でサポートしていきます。」
ファンタラクティブは現在まだ20名に満たない会社です。
一人一人の意見が大きく影響を及ぼし合いながら、組織を作っている段階です。
業務としてはデザインやエンジニアリングの分野でものづくりをしながら、一緒に組織やカルチャーを作ることもやってみたい、という方の応募をお待ちしております。
ご興味のある方は、以下のページの「エントリーする」からご連絡ください。
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