＜HRチーム拡大＞二人目人事の採用タイミングで抑えるべき「役割分担」
皆さん、こんにちは 🙋🏻♀️ ポテンシャライトの阿部です。
ポテンシャライトでは、日頃からHRパートナーとして、採用企業さまそれぞれのニーズを伺いながら、多岐にわたるお仕事をご一緒させていただいております。
どの採用企業さまでも「いつ、人事 / 採用担当を増員しようか」「どんな人を迎え入れるのがいいのだろうか」このようなお悩みが採用課題として挙げられることが多いです。
そこで本noteでは…
- 採用チーム立ち上げフェーズから「ある程度数（ = 採用人数）を追う採用へ」シフトするフェーズの企業さま
- 採用チーム強化のために「次はどんな人を採用しようか」と迷っている企業さま
このようなフェーズ感、お悩みをお持ちの方向けに情報をまとめたいと思います。※ もちろん上記にドンピシャでない方にも読んでいただけるとすごく嬉しいです。
（（（筆者のnoteは「前段が長い」ことで有名になってきたので先に「結論」を書きます💦）））
▼ 結論
「二人目の人事 / 採用担当は？どう採用する？となったタイミングで、「どんな強みがある人が良い（採用するべき）か？」という課題が発生する。
解決のためには「人事 / 採用担当者となる採用ターゲットの職務内容と社内でのポジションを整理をする必要がある」
※ 本noteでは、あくまでもポテンシャライトが日々採用のご支援をさせていただく中で感じた / 実施した内容を軸に執筆しております。 ”採用活動における一視点” として参考程度にご覧いただけますと幸いです。
では、早速はじめましょう 🌸
1. 人事 / 採用担当の「職務内容」と「採用タイミング」
まずは、採用ターゲットとなる人事 / 採用担当の職務内容と実施に採用するタイミングについてまとめます。
いわゆる一人目人事の方の採用では、よく「網羅的な人事経験」が求められることが多いです。二人目以降の人事 / 採用担当の「増員」というタイミングでは、より細分化した職務内容の整理が必要になると考えています。
1-1. 人事 / 採用担当の「職務内容」の整理
こちらの表は、一般的な人事 / 採用担当の募集求人に記載されている職務内容を一覧にまとめたものです。
採用戦略設計からメンバーの入社後のタレントマネジメントまで多岐に渡ります。採用企業さまの組織規模感が大きくなるに比例して、人事 / 採用担当の行うべき業務は量も幅も拡大していきます。
これらの業務全ての経験があり、且つ組織をリードしていけるようなスキル感を持った人事 / 採用担当の方はまず市場にほとんどいらっしゃらないのではないでしょうか。
もし、本noteをご覧いただいている方で「とはいえいますぐ”網羅的に”人事業務を行っていかないとまずい！」というご状況にある場合は、こちらのnote も参考になりますのでぜひご覧ください。
1-2. それぞれの職務内容を実行するメンバーの「採用タイミング」の整理
次に、前項でまとめた職務内容を実際にアクションする方は「いつ採用するべきか」について整理します。
こちらのnote に各採用企業さまの企業フェーズに合わせた採用するべきポジションとタイミングを整理しています。
※ 3段階評価で採用した方が良い度合いを表現しています。
1：採用しなくても良い
2：可能であれば採用したい
3：必須で採用したい
特にご覧いただきたいのが、コーポレート ＞ 人事 の部分です。
ポテンシャライトでは、人事 / 採用担当としての専任を「シリーズB」（と同等になる）フェーズから採用できると良い、と考えています。
このフェーズまでは、リファラル採用がメインだったり、専任担当者を設けての採用活動を行うという意思決定にいたらない企業さまも多くいらっしゃいます。（代表やCxOクラスの方が採用活動を兼任するなど…）
ただこれから一気に組織拡大が必要となる「シリーズB以降」では、専任の人事 / 採用担当の設置、並びに担当者の増員が求められます。
本note冒頭で「採用チーム立ち上げフェーズから『ある程度数（ = 採用人数）を追う採用へ』シフトするフェーズの企業さま」と記載しましたが、このようなフェーズの企業さまは、圧倒的にシリーズB以降のフェーズであることが多いです。（もちろん企業フェーズが早い段階で盤石な採用チームを構築していきたい！と思われる企業さまもいらっしゃるかと思います。）
2. 役割分担：人事 / 採用担当の「●●カット」から考える
本校では「多岐にわたる人事 / 採用担当の職務内容」を「どうやって役割分担するか」を整理します。普段、多くの企業さまとご一緒させていただく中で感じる頃は「企業さまそれぞれでこんなに違うのか！」と思うほど、多様な役割分担の方法があります。
今回はその中でも、比較的「二人目の方を採用する」となったタイミングで役立ちそうな役割分担の方法をまとめます。
※「●●カット」とは、コンサル企業さまなどで「ドメインカット」や「インダストリーカット」と呼ばれるような区切りをキャッチーに考えたく名付けてみました。
2-1. 「職務領域」カット
ポテンシャライトとお付き合いがある企業さまの「最も多く」が採用ターゲットの職務領域での役割分担をしています。
▼ 職務領域カット
- 開発組織 / エンジニアポジション
- ビジネス系ポジション
エンジニアやマーケティング関連の職種では、人事 / 採用担当者としても高度な専門知識が求められることもあります。エンジニアご出身の人事の方やマーケターご出身の人事の方が専門的に領域別に担当されているケースも少なくはありません。
また、このような「職務領域カット」での採用の役割分担をされている企業様さまでは、中長期的に組織が拡大したフェーズで「事業部ごと」に採用活動をされるケースもあります。
2-2. 「経験年数」カット
こちらは最もシンプルな考え方、役割分担だと思います。
採用ターゲットの「社会人年数」を軸に役割を決定している構図です。
▼ 経験年数カット
- 新卒採用
- 中途（キャリア）採用
新卒と中途の採用は、時期や手法、採用ターゲットの志向性までまるっきり異なります。
ある程度採用に注力するタイミングではどうしても新卒入社のタイミングで負荷がかかってしまったりするので、このように経験年数で役割分担されている企業さまも多いです。
2-3. 「採用手法」カット
こちらは、媒体・ダイレクトリクルーティング担当とエージェント担当を分けて役割分担するケースです。採用ポジションやターゲットによって、有効な採用手法は異なるかと思います。それぞれの採用手法に合わせて担当者を設置することもあります。
▼ 採用手法カット
- 媒体 / ダイレクトリクルーティング（スカウト）
- 人材紹介エージェント
ここまでは「●●カット」として、採用ターゲットに対しての役割分担を考えました。これは採用ターゲット毎に同様の職務内容が発生するため、例えば採用マーケティング施策は合同で実施するなど柔軟な対応が求められるかと思います。
3. 役割分担：一人目人事との「差分」から考える
これまでにまとめた内容のように、担当する領域や採用ターゲットで役割分担ができるとスムーズなのですが、人事 / 採用担当としての「増員」となるとどうしてもHRチームを形成する必要があります。
本noteは「一人目人事の方がいらっしゃる前提」で記載をしているため、次に「HRチームとして考えた時」の役割分担を整理します。
3-1. マネジメント関係を構築する
最も考えやすい役割分担は、一人目人事の方の「下」に人事 / 採用担当を設置するという構図です。
例えば、一人目人事の方が人事責任者、CHROになり、二人目人事 / 採用担当の方をマネジメント対象としてHRチームを構成することです。
この場合、二人目人事 / 採用担当の方は「一人目の方の職務内容の一部を引き継いでいく」ことが多くなります。
▼ 例：”上司 / 部下の構図” での人事 / 採用担当の職務内容
一人目：採用戦略設計 / 採用マーケティング / 採用実務
↓↓↓
- 上司（一人目）：採用戦略設計 / 採用マーケティング
- 部下（二人目）：採用実務 から引き継いでいく
このような役割分担の場合、未経験や微経験といった、二人目以降の方の職務内容のこれまでの経験値が浅くても採用できるケースがあります。（一人目の方からの指導が受けられる場合）
3-2. 同じような方を増員する
これは、一人目人事 / 採用担当の方と同様のご経験やスキルを持った方を採用し「リソースを増加させる」イメージです。
▼ 例：”同じような方を増員する構図” での人事 / 採用担当の職務内容
一人目：採用戦略設計 / 採用マーケティング / 採用実務
↓↓↓
- 一人目：採用戦略設計 / 採用マーケティング / 採用実務
- 二人目：採用戦略設計 / 採用マーケティング / 採用実務
= 人的リソースが2倍になる
一人目に採用された方と協力しながら対応できる職務を増やしていくことで網羅的な採用活動、施策実行が可能になります。
3-3. 補完関係を構築する
こちらは「お互いの職務内容の苦手分野をフォローしあう」ことを特徴とした役割分担です。
▼ 例：”補完関係を構築する構図” での人事 / 採用担当の職務内容
一人目：採用戦略設計 / 採用マーケティング / 採用実務
（※採用マーケティング△ / 採用実務◎）
↓↓↓
- 一人目：採用戦略設計 / 採用マーケティング / 採用実務
（※採用マーケティング△ / 採用実務◎）
- 二人目：採用戦略設計 / 採用マーケティング / 採用実務
（※採用マーケティング◎ / 採用実務△）
= それぞれの強みを活かし、弱みを補完できる
一人目人事 / 採用担当の方がこれまでになかなか成果を出せなかった部分やそもそもご経験がないという職務内容がある場合、二人目以降の「増員」のタイミングでは、今までのマイナスをプラスに転換できるような採用も考えられます。
採用企業さまの組織が急拡大していくフェーズにある場合、このような役割分担が有効です。
4. 最後に（少し未来のお話…）
いかがでしたでしょうか。
本noteでは、二人目人事 / 採用担当の採用タイミングで抑えるべき「役割分担」について、職務内容の役割分担からHRチームの構図について整理しました。
「HRチームの増員」に直面したタイミングでは、「採用活動」に軸足を置きながらも、採用マーケティングや人事組織開発など、どの領域に職務を広げていって欲しいか（企業として注力したいか）を考える必要がありそうです。
また、HRチームとして採用企業さまの採用温度感が上がった際には、採用実務の「手を動かす工数」が逼迫してしまうケースもあります。
その際には「二人目」としての専任を採用する他にもHRチームの構成には業務委託、フリーランス、RPOといった「リソースを増加させる」という解決策もあります。
このあたりのnoteにも詳細を記載しておりますので、ぜひあわせてご覧ください。
また、採用活動が順調に進み、組織が拡大していったフェーズにおいては別の課題も発生します。それは「人事組織系」のお悩みであることが多いです。
▼ 人事組織系のお悩み（課題）
- 従業員LTV（短期離職防止施策）
- オンボーディング（人材早期定着）
- 等級・評価制度などなど
人事 / 採用担当者の「二人目もしくはそれ以降の増員タイミング」では、中長期的に上記のような課題についても向き合い、取り組める方を採用できると良いのではないでしょうか。
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