〔１〕令和時代の【リーダー育成マニュアル】：人が育たない＝社長&COOは永遠に忙しい日々から解放されず心労が溜まるだけの人生に...
時代は令和に入り、
ビジネスシーンは劇的に変化し続けています。
DX化など横文字の乱立に
果たして昭和世代のオジ様、オバ様方は
ついていけているでしょうか？
ついていけない時代遅れのベテラン社員が
次世代のリーダーを育てなければいけない
という深刻な経営課題を抱えている企業も多いと思います…
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このnoteブログ「COOエクスペリエンス」では、
現役のCOO であり、
COOの育成〜教育研修をしている
実際の経験に基づいた内容になっています。
厄介なマネジメント問題に立ち向かうための
活きた現場の知恵や戦術を、
お伝えしているので、
フォローして頂けたら嬉しいです。
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テクノロジーの急速な発展、
市場の激しい動き、社会の多様化は、
新たなリーダーシップを要求しています。
そこで今日は、
令和時代に求められる
リーダーシップの資質と
その育成方法を深く掘り下げます。
ちなみに、
現役の管理職、リーダーポジションの方へ
「俺はみんなから慕われているし、
リーダーシップがとれているから大丈夫」
と思っていても現場では、
《時代遅れ勘違い野郎》
とあだ名をつけられ陰口を叩かれてるかも…
今の時代に求められるリーダー哲学
令和になって大きく変わったのは、
・リーダー＝人をこき使う人×
・リーダー＝人を活かせる人◎
という概念でしょう。
昭和時代のマネジメントが正しいと
思い込んでいる古い管理職は、
「人はサボるもの」
「放置したら働かない」
「リモートワークなんて
何をやっているかわからない！」
という価値観でマネジメントをしています。
※そういう世代が作るニュースは、
サボっている少数派の若者を
ピックアップして報道する。
メディアを鵜呑みにしてしまうような、
判断力のないおっさんがリーダーの場合、
管理方法がエスカレートする傾向があります。
もはや管理ではなく、
ただの監視になり、
マネジメントとは呼べないような
パワハラ気質の組織と化します。
今時、そんな管理なら、
タイムカードや入退室のログでも出来る仕事です。
まずは、
従来の管理重視のスタイルから脱却する！
というのが経営陣にのしかかる
重要な課題になるでしょう。
『己の会社の社員を信じる！』
これは、
組織全体の幸福と成長を
重視することを意味します。
ビジネスの目標達成はもちろん、
各個人の才能や潜在能力を最大限に引き出し、
支援していける人がリーダーに求められます。
こう言うと
古い価値観で偉そうにしているだけの
年だけ重ねている無能な管理職は
「そんなに甘やかしてはダメだ。
部下の才能を引き出すなんて意味がない。
上からの命令なんだから黙ってやればいいんだ！」
とか言い出すわけです…
「あなたが黙って消えて下さい！」
と言えたらどれだけ楽なことか…
と優秀な若手は思っていますよ。
優秀な若手は何も言わずに
会社を去っていく→
生産性が低い社員だけが残る企業に→
社長とナンバー２のCOOが
忙しい日々を過ごす羽目に…
社歴が長いだけ、
歳を取っているだけの人間はリーダーでは無い！！
そういうオッサンは、
次世代の才能を潰さないように
せめて窓際で大人しくしていてほしいものだ。
次世代のリーダーを育成するために経営陣が考えるべきこと
1. 状況に応じたリーダーシップの適用
次世代のリーダーには、
状況に応じる柔軟性が求められます。
多様性の時代になったこと、
外国人が当たり前に日本で働くようになった事も
背景にあるでしょう。
地方にお住まいの方には、
まだまだ信じられない事かもしれませんが、
都市部のコンビニは外国人が店長を務めるケースが
当たり前になってきています。
異文化が乱立するので、
今までは想定もしなかったようなことが起こります。
どれだけ厚いマニュアルを用意しても、
マニュアル外の出来事が平気で起こる時代です。
頭のおかしい奴も増えましたよね！
自分は正しいと思い込んでいる
謎の正義感に燃える迷惑なクレーマーも
増殖傾向にあります。
そうなった時に、
現場のリーダーに柔軟性を持たせていないと
二次被害、三次被害を
巻き起こすことにもなりかねないのです。
そもそもですが、
《リーダー＝責任者》
というのも時代遅れの考え方だと思いませんか？
リーダーはリーダーであり、
状況を判断する→
率先して行動/指示をして、
組織やチームをゴールに引っ張るのが仕事であって、
アホな上司やクレーマーに謝る仕事ではありません。
状況を冷静かつ的確に判断した結果、
謝る必要がなければ、
毅然とした態度で接するというのも
立派な柔軟性です！
※自己中心的な理由で経営陣に楯突くような奴、
お客様の言い分が正しいのに自分のミスを認めない奴ら
に関してはまた別の話ですからご注意を！
COO（最高執行責任者）や人事部の方は
そういう勘違い野郎をリーダーにしないように
注意して下さい！
2. メンタリングとコーチングの活用
メンタリングは、
リーダー候補に対して実務経験や知見を共有し、
彼らの視野を広げる機会を提供します。
一方、コーチングは、
リーダー候補が自らの答えを見つけ、
自己解決能力を高めることに焦点を当てます。
次世代のリーダーに、
柔軟性が大切ということは、
既存のマニュアルやありきたりな研修では、
教育が不十分ということを意味します。
そこで、
メンタリングとコーチングが重要な役割を果たします。
経験豊かなリーダーがメンターやコーチとして
若手リーダーを指導し、
彼らの潜在能力を引き出して、
キャリア目標達成をサポートしていきましょう。
経験の伝承が柔軟性を育てます。
※「仕事は背中を見て覚えろ！」
というのはダメですよ。
未来ある大事な若手が辞めてしまいます。
3. 全方位「悪い出来事をすぐに報告/相談出来る」文化の促進
リーダーと一言でいっても、
企業や組織には様々なセクションごとに
複数のリーダーが存在していることでしょう。
現場のリーダーとその下のメンバー間の関係値を
良好にする必要があります。
悪い報告が各リーダーに上がってきているのか？
という視点を人事評価の項目に
盛り込んでも良いぐらいです。
報告しない部下が悪いケースもあるでしょうが、
基本的には、
『このミスを報告したら怒るられるかも？』
と部下に思われているようなリーダーは
適任ではないというのが私の考えです。
※理由は、
トラブルの火種に気付くのが遅れてしまう。
トラブルは火種の段階で処理をする！
というのがビジネスの鉄則です。
ちなみにですが、
隠蔽や放置は絶対にバレる時代になり、
問題が大きくなるだけです。
その為には、
現場のリーダーは悪い出来事が起こっても
すみやかに経営陣に報告/相談する背中をみせる。
経営陣が怒らずに、状況を聞いて、
共に解決策を考える姿を見せる。
この文化が全体に反映していけば、
自然と組織や業務間のブラックボックスが無くなり、
新たなリーダーが育っていきます。
4. リーダーシップトレーニングプログラムの活用
これは当たり前といえば当たり前ですが、
「社会人なんだから本でも読んで
休みの日は勉強しろ！」
と言ってもほとんど効果はないでしょう…
経営陣としては、
人材育成に労力や予算を割いて、
時には専門的なプログラム等を
導入した方がいい場合もあります。
もちろん、
自社の教育システムがあれば、
外部の人間をいれる必要はありませんが、
いずれにしても、
定期的に学びを促進する環境がある企業の方が、
何もしない企業より人材が育つのは明白です。
未来のリーダーを育成するための環境作り
COOを筆頭に経営陣、
人事部がやらなければいけないのは、
未来のリーダーを育てるための適切な環境作りです。
リーダー候補が自らの能力を最大限に発揮し、
成長できる環境を整えていきましょう。
その為には
実践的な経験が出来る環境を与える
理論だけではなく、
実際のビジネス環境での経験も
リーダー育成には重要です。
初めは小さくても良いので、
プロジェクトリーダーを任せてみたり、
経営戦略を立案させる等、
実践的な経験を通じて、
リーダー候補はスキルと自信を身につけていきます。
どうしても、
経営陣の判断としては、
実績がある人に
プロジェクトリーダーを任せたくなるものですが、
小さいプロジェクトでもいいので、
新人や若手に「任せる勇気」が必要です。
《任せて託す！》
この勇気がない経営陣の企業は、
人が育っていかないので、
いずれ組織が硬直し衰退します。
大半の日本企業が、
安全策をとっているようで
ただの愚策を講じているいるだけ…
怒られない為の仕事が中心になっていて
生産性のない業務だけ増えている組織が
どれほど多い国かと思いませんか？
官僚・政治家・大企業などはモロですよね…
ちなみにですが、
転職者を雇う際に、
面接で必要以上に
前職の実績をアピールしてきたり、
支店やプロジェクトを任せてほしい！
という人間を採用して、
すぐに責任者をやらせるのは
強くオススメしません！！
稀に任せても良いケースもありますが、
それは、その人が居た前職が潰れてしまったり、
あまりにも酷い会社から転職してきた場合に限ります。
基本的には、
そんなに優秀で任せられるような人材を
簡単に手放す会社はありません。
※必ず前職確認する事をオススメします。
電話一本だけでも、
先方の対応、態度で大体わかります。
ついでに、
面接時にチェックするポイントを一つだけ紹介すると→
前の会社の悪口や否定的な発言をしてくる奴は、
不義理の癖がある可能性が…
採用したところで、
「この会社では思ったことが出来ない」
と言い出すことを覚悟しておきましょう。
責任者の立場を与えても放り出すかもしれません。
簡単にまとめると、
『前の会社で◯◯をやらせてもらえなかったのですが、
自分なら出来ます！必ず結果を出します！
自分の力を発揮できそうなので御社に来ました！』
という奴は要注意です。
前の職場で、
やらせてもらうまでの実力がなかったか、
やりたいことを通す、
プレゼン/企画力がないか…
よっぽどの大企業にいた場合は別ですが、
基本的に面接時の自信と本人の能力が
一致しているケースは稀です…
そこで、
面接時に自信満々の態度を取られたら→
『前の会社でやらせてもらえなかった仕事を
なぜ、うちの会社だったら出来ると思ったの？』
と質問してみましょう。
事業規模がうちの方が小さいからと言って
ナメているだけのケースが大半です笑
挑戦を応援する！失敗を笑わない組織文化の構築！！
も重要な要素です。
リーダー候補が挑戦を恐れず、
失敗から学び、
革新的なアイデアを提案できるような、
オープンで柔軟な組織文化を育てる必要があります。
組織が新しいアイデアや異なる視点を歓迎し、
リスクを取ることを奨励する環境は、
リーダーの創造性とイノベーションを促進します。
チャレンジする人を応援する文化を作る為には、
部下の提案を頭ごなしに否定しているようではダメです。
なんでもかんでも了承するのは良くないですが、
意見を聞く姿勢を示すというのは意識していきましょう！
コンクルージョン：一日でリーダーは育たない。
今日のnoteでは、
令和時代に求められるリーダーシップの新たな側面と
その育成方法を探求してみました。
現代のビジネス環境は、
リーダーに対し柔軟性、適応性、
機械的な管理よりも人間的なマネジメントを要求しています。
リーダーシップの育成は
一夜にして成し遂げられるものではありませんが
持続的な企業成長を遂げる上では不可欠な要素です。
どうしても期間が必要なので、
人材育成に関して何もしてないよー！という方は、
今日のnoteをきっかけに熟考してみては
いかがでしょうか？
最終的に、
令和時代のリーダーは、
チームの士気を高め、
組織文化を育成し、
イノベーションを推進する役割を担います。
その結果として、
ビジネスの成果が出る！という流れです。
まどろっこしいと思うかもしれませんが、
最初から成果だけを追い求めても
手に入らない時代になりました。
それぐらい市場が成熟し、
ビジネスが複雑化する一方です。
当然、
それに伴ってマネジメントも変えていかなければ、
市場から淘汰され廃業することになりかねません。
これらのリーダーが育つ環境を整えて
未来の課題に対応しながら
新しい時代の波に乗っていきましょう！
今日のテーマはCOOに限らず、
経営陣向けの内容でした。
COOや経営者、次世代のリーダー達が
職務を果たすために少しでもお役に立てたら幸いです。
Amazon Kindleでも、
経営、マネジメントに関する知見や、
実践的なノウハウをまとめています。
ぜひご自身の経験と結びつけてご活用ください。
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会社が立ち上がるのはCEOの力ですが、
その後、会社が伸びるかどうかはCOO次第です！
みんなの為に人柱になってあげて下さい。
職場の平和のために〜犠牲になるのがCOO /ナンバー２の役目です笑
〔COO育成塾〜noteテキストVer〜〕
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