経営セミナー受講記⑧－3「部下に手を出す施設長と平凡な施設長、評価高いのどっち？」

先週金曜日のセミナー。最終回でございます。今までの記事はこちら↓

次の項目は「評価」。
講師が問う。
「評価は何のために行うのか？」
受講者の回答。
「給与を決めるためですかね」
「例えば初任給、これは評価関係なく決まる。では何のために給与をあげる？」
「従業員の生活を守るためですかね」
「それは最終的には政府の役割かな、なぜ評価をするのか、それは従業員のやる気UP、モチベーションUPだということ。評価の結果、給与UPがあったり、表彰があったり、称賛があったりするというつながりは押さえておこう」
誰かに認められる、やったことが何らかの形で返って来る、それがお金なのか、ポジションなのか、言葉なのか、は人それぞれ、タイミングによっても違うね。
ただ間違いなく評価が無いとモチベーションにはならないね。

「人事考課で採点する、それで給与UPや賞与を決めている会社が多いと思う。極端な例を言う。成績優秀、職員からの信頼も篤い店長がいるとする。しかし、この店長たまに女性スタッフへちょっかいを出す。
一方、成績も全部普通の店長。最初の店長を5段階で評価すると５５５５５１＝26点のような感じになるだろう。後者の店長は３３３３３３＝18点となり、合計点数としては前者の店長の方が高くなる。さて、前者の店長と後者の店長、自分が社長だったらどちらを評価しますか？」

「そうですね、一概には言えないと思います。伸ばしたいと思ったら多少目を瞑ることがあっても前者のバリバリ店長を評価します。しかし、ある程度組織も大きくなってきたら後者の店長を評価するかもしれません」

「そうだね、その通りだね。結局は評価というのは主観で相対的なものである。客観的な絶対評価なんてできない。この店長とこの店長を比較して一長一短だが、どちらかしか選べないとするとどっちを選ぶ？が評価。人事考課の点数には絶対に表れない。私が以前行っていた会社では社長の私と役員が店長クラスに主観的順位をつけてランキングを作った。それが評価。何で自分の方が下なんですか？と言って来る店長もいたが、説明をし順位をつけた基準を伝えた。この基準が毎年やはり変わってしまう。内部環境外部環境によって経営者の判断基準がぶれる。いろんな評価制度を作ったがこのランキングでの相対的評価が一番私はしっくりとしている。」

なるほどね。これは今までのセミナーでは聞いたことのない考え方。
経営者として何十年も携わり、何百億円の時価総額にしたこの講師だから話せる内容。
人事考課でどれだけ点数ついても結局社長評価や施設長評価といって調整点いれている施設多い。
これが講師の言う社長の主観評価ってことですね。

主観的ではなく客観的に評価しましょうというセミナーはよく聞いてきた。
しかし、そういうものだ、と割り切った評価制度。

この評価制度を導入するのは風土作りが無いと難しいだろうね。
講師は「本質」を言っていると思う。
しかし多くの人間は「建て前」で生きている。
本質の劇薬を投与するためには体質改善をしてからでないと副作用の方が大きいかもね。
体質改善では無理かもしれない。
生まれ変わらないと飲めない薬かも。

ということでセミナー受講記終了！
学びをすぐにビジネスに生かせる環境にいる私は幸せです！