知らないとヤバイ!?45歳定年制から見えてくる！これからのビジネスパーソンゲームのセブンルールとは!?

代謝制度がある世界とない世界

プロスポーツの世界については、毎年シーズンが終わると代謝制度がある。
1年間、半年間など期間はまちまちであるが、どのスポーツ選手にも訪れる容赦ない世界である。
新人がデビューすると同じ数以上の人たちが、その場を去ることになる。

戦力外通告になった後、次のチームが決まるケースもあれば、引退ということになってしまうこともある。
引退試合ができる人というのは本当に少なく、ほとんどの人が知らず知らずのうちにその世界を去っていることが多い。

引退する理由は人それぞれ。
チームの構想から外れてしまう場合、規定の点数を取れずに代謝候補となり、足切りラインによって引退せざるおえない場合、その他にもいろいろな理由で引退をする人がいる。

決まった椅子を確保するために、しのぎを削って戦っている。
努力をすることはもちろんですが、実力、運、時代の流れなどもそこには反映されてくることになり、1人ではどうにもできないことが多く存在している。

日本企業で働くビジネスパーソンについては代謝制度というものは存在していない。解雇ということになるが、解雇については労働三法でも明記されているように、しっかりとした理由がない限り解雇されることはない。

そこで編み出されたのが、早期退職制度、セカンドキャリア研修など、グレーゾーンで代謝をさせるようにすることと、未来の採用枠を絞ったり、統廃合によって人員削減をすることになる。

バブル期のリストラについては余剰人員、余剰在庫、不良債権の処理が名目となったため、ネガティブなイメージのリストラということになるが、ここ数年で行われているリストラは未来へのリストラを兼ねて行うことも多くなった。
それを新リストラと呼ぶ人もいる。

将来に向かって徐々に人員を削減していくことがわかっているけど、今すぐではないため、少し今までのリストラのイメージとは違う。
すぐにリストラを行うのではなく、業績が伸びれば上方修正ができるのと、業績が悪くなれば下方修正をすることになり、リストラが行われる。

45歳定年と終身雇用の崩壊から始まった代謝制度

リストラというと団塊の世代や団塊の世代ジュニアの年齢と思われていることが多く、おおむね40歳前後から上の世代と思われている。

企業の賃金カーブについては40～50歳ぐらいが頂上となり、新卒から40歳ぐらいまで登り続けて、40～50歳ぐらいでピークを迎えて、役職定年後から定年退職をするまで下がり続けることが基本的な賃金制度。そして、定年退職を迎えると低賃金で再雇用をする企業が9割。

企業としては定年制の延長に伴い、人事制度、賃金制度の変更も必要になってきたうえに、コロナショック影響でリモートワークに変わってしまった。
そこであぶりだされてしまったのが、働かないおっさんたちである。

無能管理職と有能な管理職の差も開くことになってしまったのは言うまでもありません。
経営から考えると売り上げを上げるためには、新陳代謝が必要であると感じることもよくあります。

そうなると事業のスクラップビルドも含めて、大きな再編をすることも視野に入ってきます。
若手をビルドアップさせて管理職にさせるのか、外部から即戦力になりそうな人を採用するかの2択になってきます。

内部からの昇進をさせる場合は、大抜擢をすると妬み嫉みでハレーションを起こすこともありますし、出る杭は打たれるということで新しい才能を潰されてしまうリスクもあります。

外部から招聘をすることも簡単ではありません。
面接で見抜くことが難しく、働いてみたら実力不足だったということもあります。

どちらにしてもハイリスクハイリターンなのですが、内部昇進のほうがまだ、リスクが低いといえるでしょう。

いい意味で会社を利用する時代

リクルートが転職ブームをつくったのが世の中はバブル世代だった頃でした。
「ビーイング」や「とらば～ゆ」という転職雑誌が創刊されて、それがWindowsがでたらインターネットへ移行していった。

それまでは「就職＝就社」ということで、最初に入った会社で定年退職を迎えるまで、身を粉にして働く時代でした。
欧米に追い付け、追い越せでアメリカに次ぐ世界第二位までGDPが挙がっていった時代でした。

その後、バブルが崩壊してしまい、ロスジェネ時代に入っていきます。
余剰人員、余剰在庫、不良債権処理をするために、リストラをする企業がどんどん出てきて、大手企業だろうが、中小企業だろうが45歳以上で会社に必要とされない人は代謝をさせられた時代です。

現在のアラフィフ、アラフォー世代については、理不尽と不条理の中で、過去の成功体験が全く通用しない時代になってしまいました。

転職することが当たり前になり、市場価値を上げて、やりたいことをやろうという時代へ変化をしている時代になっています。

市場価値って何でしょう!?

市場価値という言葉をよく使いますが、どんな意味かちゃんと理解をしていないと、年収100万円upとか、年収200万円upだとかという広告に引っかかってしまう。

これは、人材紹介会社が取引をしている会社に採用が決まった人が、前社の年収と採用された年収を比べて出てきたデータをもとにして算出しているものであり、そこには時代の流れ、貨幣価値については無視されています。

年齢と職種で割り出したものであり、あくまでも自社が取引をしている会社と転職された人の年収から出てきた平均的なデータであるということを忘れないでください。

もう1つは会社の規模、業界、職種によって異なります。
採用する際に年収の上限と下限が出ていることが多く、これは〇〇さんと〇〇さんの年収ぐらいの間で探してほしいというのが、企業内で採用を始めるためのポイントになります。

〇〇さんと〇〇さんの経歴、実務経験などを加味して、最終的に内定条件に変わっていくことになります。
そのため、市場価値＝その会社であなたのスキルならおいくら!?ということに言い換えることができるかもしれません。

サービス産業企業、IT系企業、商社系企業では、上場しているorしていない、業界全体の給与水準の違い、大手企業or中小企業など、会社、業界の位置などによって給与レンジが全く違う。

今のスキルについても、今の会社では使えるかもしれないけど、転職先では使えない可能性も高い。
時代の流れが速く、過去の成功体験が全く通用しない時代になっています。

例えば、コロナショック影響で、セキュリティー会社やIT関連企業が業績を伸ばしているのに対して、観光業やホテル旅館業、飲食店などのサービス業界については、業績赤字が形状されています。

伸びている業界についても、特需といわれる一瞬の伸びなのか、数年続く伸びなのかを見極めないと、年収が下がるのと比例して市場価値が下がると思いがちになってしまいます。

出世レースと政治力がかかわってくる!?

日本企業の9割が40～45歳で年収のピークを迎えて、定年までに徐々に下り坂を降りていく。
役職定年もあるので確実に年収が下がっていくのは、誰しも予知できることですが、リストラ、早期退職というのはなかなか予測できません。

バブル経済の崩壊、リーマンショック、コロナショックのように、大型台風が突然直撃してしまい、世界中の経済が混乱してしまうことになるからです。
誰しも予期しないことが起こるかもしれないということもあり、企業は内部留保として現金をためる癖をつけてしまいました。

そのため、リーマンショック以降の実質賃金は目減りしている傾向が続き、バブル経済崩壊後、30年ほぼ横ばいの状態が続いています。
世界の成長は著しく、日本はGDPでは2位から26位に下がってしまっています。

グローバル化の波に乗れなかったことやGAFAのような企業が生まれてこなかったことが原因かもしれません。

女性の活躍社会ということをいっているけど、世界では120位というのが現状です。

こういう問題があるにもかかわらず、根本的な問題解決をしようとしていないことも1つあります。

税制改正や年金制度などについても一緒になって、話し合いをしなければならないのですが、そこには触れずにやっていることが不思議です。
根本にある問題を解決する方法と一緒に考えてほしい。

それが生きづらいと感じている社会から脱却することができる方法であり、1人1人の個性を活かした働き方につながっていくのではないだろうか。

ギグワーカーを利用してコスト削減

フリーランスでプロジェクトに参加をしてもらったり、ギグワーカーとしてスキマ時間で労働をする人が増えてきています。
サンカクというサービスがあるように、自分の知識や経験が他社でも通用するのかどうかという副業サイトも好調です。

フリーランスやギグワーカーのほとんどが業務委託契約か請負契約になります。
正社員1名をアサインすると、月額給与と社会保険料と消費税を支払うことになる。
30万円の給与とした場合、社会保険料が3万円と消費税を3万3千円負担することになり、合計で36万3千円となる。

フリーランスやギグワーカーを利用すると、プロジェクトへの参加なので時間単位で計算をすることができます。
例えば週2日で10時間、10万円とした場合に消費税を1万円上乗せして11万円となる。

差額25万3千円が内部留保として、1か月単位でたまっていくことになる。
このプロジェクトが半年、1年となるとそれだけ内部留保が増えていく計算になる。

若手社員1人分の年収に匹敵するコスト削減をしているということは、会社の数字を見たり、経営幹部でないとわからないこと。

業務委託契約になると、保険料はもちろんですが、時間のばら売りになるため、スキルのある人とない人での格差が大きくなっていくのは間違いない。

電通の働き方改革

電通が10年間給与を保証するかわりに、人脈と看板をうまく利用して新規事業として独立をする人がいらっしゃいました。

電通内の人脈と社外の人脈を利用してカフェをオープンさせたりしており、使えるコネクションはすべて使っているイメージがあります。

不満や不安から新規事業を起こす人がいたり、インバウンド事業として日本の伝統文化をうまく利用して新規事業を行っています。

海外で体験をしてきたことがきっかけとなっていることも多く、コロナショック影響で海外でやるより日本でやるという人もいらっしゃいます。

海外でも日本文化についてよく知る方が多くなっていて、落語や歌舞伎が海外公演をする際には、オリジナリティーとして日本語で演じて、日本文化に詳しい人で日本語が長けている人たちが同時通訳をして公演をしていることもある。

選択制週休3日について

これは企業によって異なるため、気をつけてほしい。
1つは残業時間の調整の意味合いがある、変則労働を認めた場合の週休3日。
もう1つは失業のワークシェアリングの意味合いが強い、週休3日。

何が違うのかというと、給与の変動に気をつけてください。
変則労働の場合は1日8時間の週5日で週40時間が基本の労働時間。
これを1日10時間の週4日で週40時間を基本とした労働時間とする。

1日の労働時間は増えるけど、1月で均すと今までと労働時間が変わらないというのが特徴です。
そのため、給与は今までと同じ金額が補償をされています。

問題なのが失業のワークシェアリングの週休3日制です。
1日8時間の週5日で週40時間が基本の労働時間。
1日8時間の週4日で週32時間が基本の労働時間。

8時間分が減額をされることになり、今までの給与の4/5支払いになります。
原則としてnowork、nopayの原則に従って、8時間分の給与が欠勤控除として扱われてしまいます。

社会保険料については、従来通り徴収をされるので問題はありませんが、ランクが4月から6月までの残業時間なども含めて算定されるため、高くなってしまい手取りがかなりカツカツになることも想定されます。

ここから見えてくるのは、伸びている業界、企業については変形労働時間制をとり、従業員の雇用を守りながら、ボーナスなども手厚く還元をしていくことが期待されます。

失業のワークシェアリングになってしまうと、コストカットの意味合いが大きく、低賃金、長時間労働になりやすく、残業代も期待できない状況です。
内部留保に回しているのか、上層部がおいしい思いをしているのかはわかりませんが、会社を存続させるためにはという考えがそこにはあります。

人事部から「〇〇さんは週休3日に同意してくれたんだけど、なぜあなたは週休3日に同意しないんですか？」という優しい圧力がかかり始めたら、リストラの口実になる可能性もあるので気をつけてください。

何度かそういうやり取りをした後に、リストラや左遷される可能性があります。
「何度か週休3日についてお話をさせて頂きましたが、なかなか同意していただけないこともあり…」という理由で、人事異動を発令されたりすることも想定していないといけません。

リストラの前段階として、週休3日やセカンドキャリア研修などが使われていく時代になりそうですから、気をつけて対応をしていかないと、いつの間にか代謝させられる可能性があります。

ジョブ型に移行して独自性のアピールする企業

今企業はジョブ型にするのか？メンバーシップ型にするのかの岐路に立たされている。

大手企業がジョブ型へ移行をする中、中小企業はメンバーシップ型が未だに多く点在しています。

ジョブ型への移行でグローバル化の波にのっているように見えますが、これからの労働人口不足を補うための手段の1つでもある。

同じことをしていて、若手の才能をつぶしてしまったり、早期離職を防ぐためでもあり、常に新卒採用がうまくいくようにしている側面もある。

新しいこと好きの学生にとっては、管理職への昇進が平均8年かかっていたところが、最短で2年で管理職になれるというのは魅力的に映るだろう。

タイムパフォーマンスという言葉があるように、最短距離で最大の結果を出すことを目的にしている。
要点だけわかればいいということ。

キャリアは最短距離で最大の結果を出せるかどうかということになると、疑問符がついてしまう。
信用と信頼があって、実績が生まれることになるのですが、ラッキーパンチが当たって、大きな実績につながることというのはあまりない。

点が線になり、線が面になるまでには時間がかかるわけですし、信頼と信用を得るまでも時間がかかるわけです。

ラッキーパンチを何度もあてることができる運とパフォーマンスと打率が必要になるわけで、最短2年で管理職になるためのロジックはあったとしても、実際になれるかどうか問題が発生する。

360度評価にしたとしても、ライバルを正当に評価できるどうかもありますし、ポストが空いているかどうかという問題があり、若手の台頭を面白くないという社内政治家もいる。

制度は作ってみたもののロールモデルができないということになると、仏作って魂入れず状態になってしまう。

ジョブ型へ移行をした企業については数年様子を見てみて、転職先としていいのかどうかを判断してほしい。