知らないとヤバい⁉管理職は嫌われてなんぼという4つの理由

叱ると怒るの違いを理解していますか？

経営者、管理職、チームリーダーなど多くの人が部下育成に悩んでいます。
その最も大きな悩みは「部下を叱れない」ということです。

「パワハラになったらどうしよう」、「部下が出社しなくなったら大変だ」というように余計な気を使ってしまうがゆえに、「叱れない」と悩むリーダーが数多くいます。
その奥にある感情には嫌われたくないという気持ちが見え隠れしています。
部下や後輩に嫌われたくないから叱らないのです。

ただ、「嫌われたくない」という気持ちは、誰もが持っているごく自然な感情です。
人の上に立つリーダーでもそれはおなじです。

私が入社してお仕事をさせていただいた人たちや、採用支援でお世話をさせていただいたクライアントさんなど、約200社になりますが、怒ると然るを履き違えている人が9割いる。

怒るというのは感情的に支離滅裂に怒鳴り散らすこと。
これでは自分のストレス解消のために、部下をいじめているというように見えますね。
叱るというのは部下の行動に対してきちんと正しい方向へ軌道修正をすること。
感情的になることはなく、ロジックで目標に向かっていくこと。
詰めるという言葉もありますが、自力でなぜ、どうして、とうまく導くことができればいいのですが、ここで感情的に話をしてしまう人が9割いるということ。

自慢話、過去の栄光、価値観の押し付けはいまの部下に対してはお説教として処理をされてしまいます。
そのため、部下も反発してしまったり、パワハラということで訴えることにつながってしまいます。
その点をまずおさえてください。

相手の不足やミスを嫌われたくないからという理由で見過ごしてしまうと、大きなマイナスが生じてしまいます。
具体的には次の3つがあります。

その1：褒めるだけでは部下は伸びない

そもそも仕事においては、失敗から学ぶことが多くあります。
自分で実際にやってみて、あるいは失敗してはじめて、「仕事をする上で自分に不足している点は何か」、「今後、身につけるべき力は何か」をリアルに受け入れることができるのです。

ところが、若く未熟な時期は、不足どころか、自分が失敗していることにさえ気づかない場合が多々あります。
失敗していることが明白であるにもかかわらず、本人は「仕事ができる」「まわりが悪い」などと勘違いしているわけです。

部下を育てる立場であるあなたが、叱りによってミスや不足があることをきづかせ、反省を促しながら力を伸ばしてあげなくてはいけません。

「褒めるだけではダメなのか？わざわざ叱らなくても」と思った方もいらっしゃると思いますが、セミナーでもよく聞かれることです。
確かに褒めることで、仕事への意欲を掻き立てることはできますが、自分の力量不足を認識させ、改善の必要性に目覚めさせるのは、叱ることでしかできません。

その2：叱れない人は人の上に立てない

部下や後輩の不足や失敗を、見て見ぬふりをしてやり過ごしていると、あなた自身の指導力や管理能力を疑われる事になります。
あなたが思っている以上に周囲はあなたが部下を叱れる人かどうかを観察しているのです。
課長、部長と役職が上がっていくのに連れて、「言いにくいことでも言えるかどうか」はとても重要です。

見て見ぬふりをすれば、あなたの上司からは「その程度の指導もできないのか？」と評価されてしまうでしょう。
当然、部下は叱られないことで「これでいいんだ」と思いますし、さらに叱られなかったことで「自分は正しいのだ」とさえ感じ、反省をすることなく過ごしてしまう可能性があります。

ダメなことはダメ、間違いは間違いと指摘して反省を促す。
上司として自信を持って毅然とした態度で指導することができなければ、他の社員や上司の信頼を失い、部下からも軽んじられるでしょう。

その3：嫌われたくない気持ちが嫌われる

「人に嫌われたくない」「みんなとうまくやりたい」という気持ちが強ければ強いほど、実は多くの人の信頼を失うことになっていることに気づいていません。

例えば、ある部下の失敗を叱らずに放置していた場合は、「尻拭いをするのは私達なんだよ！」と、他の部下の不満が高まることもあるでしょう。
部下のミスや不足を見て見ぬふりをするのは、自分が可愛いという保身でしかありません。
少なくとも周囲の人には、そういう目で見られていると思って間違いありません。

人は、誠実さや真摯さに強く惹かれます。
多少無骨であっても、誠実に人と接する人、真摯に仕事に取り組む人、信頼され好かれるものです。
どんなときでも、部下のミスや不足を受け入れ、一貫した姿勢で指導することができるひとは、仕事に対しても真摯で誠実な人だと受け止められます。

その人のような言葉であれば、自ずと重みが生まれて、「あの人が言うのだから間違いない」「あの人に叱られるなら納得できる」と、部下から必ずこのように受け止められるようになります。

リーダーシップは等身大と共感からはじまる

強力なリーダーシップを発揮している人であったとしても、弱みを晒すことによって人間味がでてくる。
嫌われてもいいという勇気を持って、人間臭さを出していくことも必要ですし、嘘、大げさなど信頼を一気にマイナス値まで下げるようなことはやめてください。

管理職の仕事は部下を管理することではありません。
部下の才能を開花させること、チームの現状分析をして戦える集団に変化をさせていくことが求められる。
プレイングマネージャーとして現場の数字を追いながらも、部下の才能を開花させるについては余裕がないとできないという人がいるけれど、どこかで気づける気持ちを持っていることが大事なこと。

朝令暮改になったり、支離滅裂な感情にまかせて怒鳴り散らす時代ではありません。
ハラスメントで内部通報されることもありますが、プロとして当たり前のことをやってパフォーマンスを上げるためにはどうしたらいいかを常に考えて行動をしていかないといけません。

嫌われる勇気を持つことによってプロ意識を植え付けるためにも必要な手段と方法であることは間違いありません。
不安を抱えながら常に進化をしていく時代です。
自分らしくマネージメントを目指していくことが必要です。
無理をせず、等身大の姿を見せることができれば問題ありません。
正解はありませんので、自分がやっていくうちにこれだ！というものがわかったときにはフレームができているでしょう。

気をつけないとハラスメントになる⁉

信頼関係、信用がないとハラスメントになる可能性があるのはよくわかりますが、フォロー体制をしっかりすることはもちろんですが、叱ったらフォローするNO2みたいなポジションも育成をしていくことが必要です。

叱ったら叱りっぱなし、詰め寄りすぎて萎縮してしまってはその人の才能を開花させることはできずに、才能をつぶすだけです。

管理職は部下の成長を助長することはもちろんですが、部下のキャリアデザインをしっかり描かせて、それに向かってしっかりと前進をしていることを実感させることです。

部下の表情や気持ちを汲み取りながら、どのようにいうのか、どのようにフォローをするのかというのは、知識ではなく経験によって異なるので、場数を踏み、失敗してもいいというぐらいの気持ちで対応していきましょう。

管理職は嫌われてなんぼですし、好かれようとこびへつらうことはありません。
昭和や平成の管理職のように対応をしているとハラスメントになる可能性も高くなり、自分のキャリアもおぼつかないことになるので気をつけてください。