耳に痛い事を部下に伝える方法とは？
部下に注意するのが苦手！
叱るなんて、とてもできない！
というリーダーの方が増えています。
あるシンクタンクの調査では、「入社して3年間、一度も上司や先輩に叱られた記憶がない」と言っている新人の方が、何と四人に一人の割合でいるそうです。
何もわからない新人の方が、3年間もの長い間、
一度も叱られたような記憶がないというのは、
素直に素晴らしい事だと喜んで良いものなのか？
実は疑問に思っています。
部下の現在位置の確認をする事
そこで私は、「叱る」という言葉を使わずに、
「フィードバック」という言葉を使いながら、
リーダーの方にその大切さや、ポイント・コツをお伝えしています。
さて、それでは、フィードバックの意味は、どういうことなのでしょうか？
私の定義は
「たとえ耳に痛い事であっても、部下のパフォーマンス等に対して、
情報や結果をちゃんと通知する事」
つまり、部下の現在位置の確認をする事なのだと思っています。
そして、さらに大切な事は、
部下や後輩の方が、自分の現在位置を認識した後
「自らの業務や行動を振り返り、それを立て直して行くためのアクションプランを作り、そのアクションプランに向かって、行動できるよう、
上司や先輩が精神的にも支援してあげる事」が重要なのだと思っています。
私のやっているリーダー実践力「大垣塾」の中でも、塾生から、
部下の望ましくない行動に対して、
何かを言わなければいけないのに、
どのように話したらよいのか？抵抗感があり、
どうしても、腫れ物に触るような対応をしてしまって、
なかなか言えずに躊躇してしまう。
という話をしてくださる方が増えているように思います。
その理由としては3点、
①年上の部下や、雇用の多様化に悩まされている。
②ハラスメントに対する意識が過剰に高まっている。
③コーチングに代表されるように、「気づき」を重視するあまり、
新人に対してさえ、教えることを放棄しているリーダーも多く、
言うべきことをしっかり言う文化がなおざりになっている。
このような事があるのではないかと思います。
私はこのフィードバックの問題を、大垣塾やストアカのセミナーなどで
頻繁に取り上げています。
これを改善する方法としては、
①私の体験や失敗談をリアルにお話しし。
②どうすればうまく行くようになるのか？ ビフォーアフターについて、
具体的ポイントやコツが分かるように、私の体験をストーリーでお伝え
し、受講者の方に再体験していただき、
③さらに意見交換を通して深い気づきを感じていただく手法をとっています。
このことで、フィードバックについての抵抗感を少なくすることに、
大きな効果を生みだせているように思います。
理論やスキルを学んだだけでは解決できないのが、
この部下へのフィードバックだと思います。
フィードバックには「愛情」が必要
総じて近頃想う事は、部下が叱れるかどうかは、
究極的には、部下や後輩への「愛情」がベースにないとできないことで、
我々は日頃から「信頼」の貯金を貯めて行くことが、
部下指導の原点なのだと感じています。
読者の皆様のご見解はいかがでしょうか？
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