入社後の離職率が高く、困っています…どうしたらいいですか？①／事業の特性と事業フェーズに合わせた人材要件を考える！
これらを見直してください！
・採用したい人物要件が適切か？
・面接で伝えている内容は適切か？
＊こちらについての詳細は『入社後の離職率が高く、困っています…どうしたらいいですか？②』をご覧ください！
入社後ギャップ、離職につながる要因とは？
先日、携帯ショップの運営とお菓子の製造販売をされている社長様よりお電話をいただきました。
内容をお聞きしてみると…
「入社後の離職率が高く、困っている。特に携帯ショップの接客スタッフが如実に高い」
「退職の理由は正直に話してもらえていない」
「仮説だが、面接で伝えている内容と、いざ配属されて働いた時のイメージギャップがあるのではないかと考えている」
「これらのギャップをなくすために、現在面接は社長自身でやっているが、面接官を現場長などに任せた方が良いかと考えている」
ということでした。
そして、面接でどのようなお話しをしているのか、そもそもどのような人材要件を考えていらっしゃるのかをお聞きしました。
「面接では、会社や事業内容については簡単に説明している。」
「相手とのフィーリングが合うかどうかで面接合否を出している。」
「具体的な業務内容や現場の雰囲気などは伝えている。」
「起業家精神を持っているタイプを採用したいと思っている。」
「クラスの中での一番手だった人を採用したい。現在は二番手タイプが多いので、さらに大きくするためにも一番手タイプを採用したい。」
なるほど、それは入社後にギャップが生じてしまい離職に繋がるなと思いました。
何が課題でどう解決するのか？
お伝えしたのは2点です。
＜入社後ギャップを防ぎ、離職率を採用の面で見直すポイント＞
・『採用したい人物要件を改めて見直してください。』
・『面接で伝えるべき内容をそれぞれの事業別で考え直してください』
『採用したい人物要件を改めて見直してください。』
まず、採用したい人物要件を改めて見直します。
「採用したい「人」を考える」
採用したい「人」＝スキル × マインド × カルチャーフィット × （年齢）
採用したい人物要件を考える上で「マインド」と「カルチャーフィット」は超重要！
今回課題となっているのはマインドとカルチャーフィットです。
携帯ショップ事業は安定した事業であり、一方お菓子事業はまだまだ始めたばかりで成長させる必要がある事業です。
「安定した事業」と「成長させる事業」では求める人物要件、求められるマインドは異なります。
事業の成長曲線に合わせた人材要件を考えましょう。
今回のケースをもとに考えると…
まずマインドに関してです。
携帯ショップのスタッフに求められることはいくつかありますが、大きくは「業務を正確に処理できる能力があること」「情報量が多く常にキャッチアップする姿勢があること」「個人情報を扱うので責任感が強い方」なのではないでしょうか。
最後にカルチャーフィットに関してです。
携帯ショップ事業＝成熟期
お菓子事業＝創業期〜成長期
現在のフェーズによって求められる人物像＝タイプは変わります。
成熟期では、現在の業務を正確に処理する人材が必要です。
新しいことに挑戦することはもちろん大切ですが、それよりは安定して確実に成果を出せるタイプの方がフィットします。
そのため「一番手タイプよりも、二番手タイプの方が良い」のです。
一方、創業期〜成長期では0から1を作る、1を10にすることが求められるので、現在の業務を正確に処理する人材ではなく、そもそもの「業務を作る」ことが求められますので「一番手タイプ」の方がフィットします。
携帯ショップ事業＝成熟期
お菓子事業＝創業機〜成長期
事業の成長曲線に合わせた人材要件を考えましょう！
今一度、採用における課題を洗い出してみてください！
採用でお困りごとがあればお気軽にお問い合わせください。
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