中小企業の社長に知って欲しい採用の基本の「き」｜採用できるくんのノウハウを大公開！

中小企業様向け採用支援サービス「採用できるくん」をリリースし、1ヶ月が経過。
もともと、doda（現パーソルキャリア）時代から10年採用の仕事に携わり、中小企業様向けの採用支援をやりたいと思ってリリースしたのがこの「採用できるくん」でした。

採用を釣り（わかりやすいので釣りにしました‥）に例えて3つの基本を書いていきます。

＊イラスト＝みみくも（@works_mimikumo）

３つの採用の基本の「き」

採用の基本はこの3つだけです。
・魚
・池
・仕掛け

少し専門用語を交えると以下のように言い換えられます。

魚＝採用したい人物（セグメンテーション・ターゲティング）
池＝採用したい人物が情報収集・登録している採用媒体（チャネル選定）
仕掛け＝採用したい人物が魅力的に感じる情報・訴求点（ポジショニング）

①魚＝採用したい人物を明確にしましょう！

採用したい人物を明確にすることです。
要素分解すると以下になります。

採用したい人物＝スキル×マインド×カルチャーフィット×（年齢）

ひとつずつ見ていきます。

-スキルとは？

今回募集したい求人において、「職務を遂行できるための能力」と私は定義しています。
営業職を採用しているのであれば、営業経験など。
また、営業という業務をさらに要素分解していくと営業経験がなくても、営業ができそうな経験はいくらでもあります。
お客様のニーズをヒアリングするスキル、製品を提案するスキル、相手にわかりやすく伝えるスキルなどなど。

-マインドとは？

今回採用したい求人において、「職務を遂行できるために必要な性格・姿勢・スタンス」と私は定義しています。
積極的に相手の懐に飛び込んでいくことが求められる仕事なのか？
正確さが求められる仕事なのか？スピードが求められる仕事なのか？など、
職務に必要な性格・姿勢は求人ごとに変わってくるので、これらを明確にする必要があります。

-カルチャーフィットとは？

また一方で今の組織に馴染めるか？（＝カルチャーフィット）も重要なポイントになります。
自社にいそう、すぐに溶け込めそう、可愛がられそうなどなど。
自社の風土や価値観、カルチャーに合うかどうかも考える必要があります。

-年齢とは？

20代、30代、40代ではそれぞれ転職先を決める基準は全然違います。

例えば…
20代では、もっと成長をしたい！どんどんチャレンジできる風土がある会社に行きたい！キャリアチェンジして新たに頑張りたいなどなど。

30代では、一定仕事にも慣れもっと専門性を高めたい！結婚などライフイベントの変化によって環境を変えたいなど。

40代では、退職金制度があるところが良い、マネジメントをしたいなどなど。

参考：『年代別の転職動機。20代・30代・40代の1位～3位は全体結果と同じ！』

②池＝採用したい人物が情報収集・登録している採用媒体を選びましょう！

次に採用方法（＝採用するための手法）を考えます。
採用方法は様々なものがあります。

＜採用媒体・手法例＞
求人広告（リクナビ、dodaなど）
人材紹介サービス
ダイレクトリクルーティング（ビズリーチなど）
求人検索エンジン（Indeed、Google for Jobsなど）

その中で3つの視点が重要です。

採用媒体を選ぶときのポイント
・採用したい人物（対象者）がいるか？
・どんな競合がいるか？
・費用、効果、工数のバランスは？
・運用ができるか？

-採用したい人物（対象者）がいるか？

当たり前ですが、採用したい人物（対象者）がどれくらい登録されているか？を確認しましょう。
また登録と稼働は違います。
登録数は多いですが、休職活動を積極的に行っていない＝未稼働者も多い場合は、あまり効果は高くならないでしょう。
そのため登録数に加えて稼働数も必ず確認をしましょう。

-どんな競合がいるか？

競合情報も重要なポイントです。
経営や事業をする上で競合が何をしているのか、今後何をするのかを気にしない経営者はいないでしょう。
採用も全く同様で、「採用したい人物」を起点にどのような採用競合先があるか？を考えましょう。

経営や事業であれば、同業界がそれに当たりますが、採用競合の場合は業種もバラバラです。
例えば営業経験を持った営業職を採用したい企業は山ほどあります。
そのため、まずは自社の業種に興味を持ってもらえるような訴求が必要となってきますし、その中で自社を選んでもらえるような訴求を心がけないとなかなか難しくなります。

-費用・効果・工数のバランスは？

採用の場合、工数という大きな要素があります。
どれだけ採用単価が安かったとしても、工数がかかり人件費がかかってしまうと、結果的に費用対効果は悪くなります。
それらを考えて適切な採用方法を選びましょう。

-運用ができるか？

採用でうまく行っていない企業様で多く見られるのは、求人を出しっぱなしで終わってしまっているケースです。
求人票を掲載したり、スカウトメールを送ったりしながら、効果計測を定期的に行い、現状が良いのか悪いのか、どのように改善していくのか＝運用をしていくことでクオリティの効果をあげて行く必要があります。
そのため、運用ができるかどうか？も採用方法を考える際は、重要な要素となってきます。

③仕掛け＝採用したい人物が魅力的に感じる情報・訴求点を考えましょう！

競合よりも自社を優先して応募をしてもらえるように、自社を魅力的にPRすることを言います。

採用で求められる伝えるために必要なこと
・採用したい人物が転職時点で気にすること
・採用競合と比較して訴求力が高いこと
・定性データと定量データはセット
・点ではなく線、面で伝える（ストーリー）

-採用したい人物が転職時点で気にすることを意識する

魚＝採用したい人物（ターゲティング）のところで触れましたが、職種や年齢によって転職する上で重要視するポイントはそれぞれ違ってきます。

いわばキャリアや働くことに対しての課題・不満と捉え、それらの課題・不満に対して自社や業界で提供できることを訴求することが重要です。

また現在だけではなく、社会情勢や経済動向などを踏まえて、今後業界はどのようになっていくのか、自社はどのように変化していくかなどを考えて訴求内容を考えます。
PEST分析、SWOT分析などを用いて考えるとわかりやすいです。

-採用競合と比較して訴求力が高いことは何かを考える

競合よりも魅力的な何かを提供しないと商品が売れないと一緒で、採用においても応募を集めることはできません。
スキルアップやキャリアアップなどを訴求するのか、年収などの条件面を訴求するのか、働きやすい環境を訴求するのか。
「採用したい人物が転職時点で気にすること」をもとに、訴求すること＝選んでもらえる理由を作らないと採用はできません。

-定性データと定量データはセットで考える

「当社はアットホームな会社です。」
「残業は少ない会社です。」
など抽象的な表現ではなく、何をもってアットホームと言えるのか、残業が少ないと言えるのかは人それぞれの感覚があるため、具体的な数字で表現することが求められます。

-点ではなく線、面で伝える（ストーリー）

残業時間がほぼなし、福利厚生が充実、業界トップシェアなどなど、訴求する内容は様々あっても、それだけを記載してもあまり響きません。
なぜ残業時間が発生しない理由や背景にある考え方、福利厚生を充実させている理由＝社員への考え方、業界トップシェアを達成できている理由など、情報一つ一つの背景や理由・要因、考え方（価値観）なども合わせて記載すると、伝わりやすく響きやすくなります。

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これらを踏まえて採用活動をすると採用はできます。
基本の「き」として参考になればと思います。

採用の基本の「き」を意識し、採用がうまくいっていらっしゃる企業様の事例です。

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