採用するために必要な5つのこと
採用ができない要因を掘っていくと、これらの5つのいずれかに課題があるからだと思います。
どこの求人広告に出したらいいですか?どんな採用手法(方法)を使ったらいいですか?と考える前にこれらを見直さないと、ラッキー採用はあり得ても、狙って採用をすることは難しいように思います。
わかっているつもり、やっているつもりなどなど、この「つもり」が採用ができない結果につながっています。
これらの5つのポイントを見直して、日々の採用活動を振り返っていただければと思います。
今回ご支援させていただいたのは隠れた優良企業である「様々な製造業で不可欠となる蒸気エネルギーの計測・制御機器メーカー様」でした。
求人広告と人材エージェント複数社を利用されていましたが、応募はほぼなし。
また応募があっても対象外の推薦ばかりでどうにもならない‥とご相談をいただきました。
①自社が採用したい人材を明確にする
採用したい人材を明確にすることは非常に大切です。
では?どの粒度で明確にするのか?
今回は以下で対象グループを作りました。
具体的には、(学歴+業種職種)×年齢です。
なぜならば、年齢、業種、職種によって転職を考える理由、転職理由は全然違うからです。
②採用したい人材が転職で重視するポイントを考える
では、それぞれの対象グループは何を考えて転職を考えているのか?
転職理由、今回の転職で重視するポイントは何か?
これらを考えて行きます。
ここではあくまでも仮説で以下を考えました。
③自社が採用したい人材が転職で重視するポイントに対して自社で提供できるメリット・価値を考える
③-1.採用したい人材が転職で重視するポイントに対して、他社(同業界/他業界)が訴求しているメリット・価値を明確にし、③-2.採用したい人材が転職で重視するポイントに対して、自社で提供できるメリット・価値を明確にしてきます。
ここもあくまでも仮説で考えます。
④適切な採用手法(方法)を考える
ようやく、ここです。
<ダイレクトリクルーティングを導入した理由>
地方採用ということで求人広告、人材紹介でなかなか応募がない状況です。
で、知名度も高くない。
でもニッチトップでグローバル規模でもシェアが高く、コロナの状況下においても超安定している、福利厚生なども充実しているという武器がありました。
「多くの方は知らないだけで、知っていただければ強い」
そう思いました。
そのため、ダイレクトリクルーティングを活用することをご提案しました。
求職者向けに直接的にアプローチができるというダイレクトリクルーティングのメリットを活かしたいなと思いました。
<doda Recruitersを導入した理由>
また、その中でも今回は「doda Recruiters」をご提案しました。
理由は、当ポジションは今後も長期で採用していく必要性があるポジションであったこと、そのため勝ちパターン(=成功パターン)を確率すべきであったこと、勤務地が複数あったこと、勝ちパターンを見つけるためにダイレクトリクルーティングにおいて何が課題になるのか?返信率、応募率など採用プロセスが全て見える化できるからこそ課題が明確になることで改善がしやすい、言い換えると仮説検証を繰り返しながら対象者の考えているであろう転職理由と訴求内容がどれだけ効果的なのかをテストできるため、doda Recruitersを選択しました。
⑤効果を見ながら効果改善・運用を徹底する。
勝ちパターンを作り、ダイレクトリクルーティングで効果を出すために、以下の対象グループに分けてスカウトテンプレートと求人票を作りました。
「対象グループに分けてスカウトテンプレートと求人票を作る」
これが鉄則です。
<ダイレクトリクルーティングの効果を最大化するために必要なこと>
実際の効果=数字を見ながら文面を変えていきます。
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結果
3名の内定が出て、1名の採用が決まりました!
是非お困りの際はお声がけください。
もしくはcs@yo-asobi.comより。!