DevHRを立ち上げて半年が経ったので、2024年上半期を振り返ってみた
こんにちは。コミューンという会社でDevHRとしてエンジニアの採用やEMの組織作りの支援等をしている中島（@kazuki_nakajima）です。
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コミューンに入社して1年、DevHRを立ち上げてから半年が経ったので、これまでの活動を振り返ってみます。2023年6月〜12月のエンジニア採用活動は過去の記事にまとめていますので、興味があればぜひご覧ください。
DevHRとは何をする組織なのか
昨年末の記事でも紹介しましたが、DevHRは「エンジニアのキャリアに向き合い、成長を支援し、組織成長に貢献する」という行動指針を掲げています。採用、広報、組織開発の役割に分かれ、各メンバーが専門性を発揮しながらもチーム内で融合を目指しています。
採用：必要なことを必要な時に必要なだけできる組織を実現するための採用を行う
広報：社内外を繋げる、輪を広げる
組織開発：エンジニアがプロダクト開発に向き合うための環境を構築する
現在、私が採用と組織開発を担当し、2024年4月に入社した2人目のメンバーが広報を担当しています。将来的には、データ担当やオペレーション専任メンバー、採用/組織開発を専任できるようなメンバーがいるチーム体制にしていきたいと思っています。
実際にどんなことを行なったのか
DevHRを立ち上げる前から、新しく入ったメンバーのオンボーディング施策として、入社後1週間、1ヶ月、3ヶ月、6ヶ月のタイミングでDevHRによる面談を実施していました。
今回は、DevHRを立ち上げた後に実施された施策について共有させていただきます。
広報メンバーの採用
DevHR立ち上げを決めてから最初に着手したのが広報メンバーの採用です。私は採用広報の経験はあったものの、技術広報戦略を立てて実行するスキルは不足していました。そのため、DevHR立ち上げ時に広報メンバーの採用に注力しました。
理想の状態と現状を分析し、人材が足りていなければ育成するか採用する。今回は経験者を採用することが事業インパクトが大きいと判断し、所属しているHR系のコミュニティで採用方法やペルソナについて相談しながら採用を進めました。最終的には自己応募で採用できました。
（HR Shareというコミュニティをパーソル時代の同僚と運営しています。興味ある方いれば招待しますのでお気軽にご連絡ください）
広報メンバーの加入により、Xのアカウント開設やYouTube開設、外部発信ガイドライン等が構築されました。
2人目のDevHRが入社してから、、
— Kazuki Nakajima (@kazuki_nakajima) June 7, 2024
・DevのXアカウントが開設された
・DevのYouTubeアカウントが作られた
・Speaker Deckが作られた
・外部発信ガイドラインが作られた
・社内の知識共有の形が作られてきた
攻めだけじゃなくて守りも凄いスピードで構築されている。凄い。めっちゃ凄い。
今後も広報メンバーとともにCommuneの開発組織を強化することが楽しみです。
チームリーダー向けの研修
2023年6月に私が入社してから、約20名のエンジニアの採用に成功しました。メンバーが増えるとチームの数も増え、チームリーダーが必要になります。チームリーダーの業務に初めて携わる方もいたので、チーム作りの原理原則やコミューンのチームリーダーに求められること、チーム/メンバーマネジメントのTipsを共有する研修を実施しています（全3回）。
また、研修と並行して開発組織内eNPS（DevPulse）の導入を決めました。研修を実施して終わりではなく、DevPulseでチーム状態を把握し、チームリーダーとDevHRが連携しながら改善アクションを行っていきます。
研修資料を作成した際に、参考にしたnoteや本・動画を共有します。
※最近はさかいふうたさん（@fuuuuuta21）推しです！笑
Devオンボーディングの整備
元々コミューンでは、全社オンボーディングがある程度、整備されていました。
初日
CEO高田とのディスカッション
経営陣とのランチ会
各領域の責任者からの情報インストール
交流会
2日目 / 午前中
コーポレートからのインストール
コミュニティに関するセッション
入社同期によるオンラインランチ
開発組織のオンボーディングとしても、初日から1ヶ月の間に行うべきタスクリストはできていました。ただ、採用人数が増えていることもあり、既存のオンボーディングがうまく機能しているかをヒアリングし、状況に応じた改善の必要性があると感じていました。そこで、直近入社したメンバーにヒアリングを行ったところ、以下のようなフィードバックがありました。
タスクリストがあり、作業がしやすくなるようなオンボーディングタスクだった
課題図書もあることで開発組織全体のゴールが見えたのでよかった
進んでいるプロジェクトやコード・アーキテクチャーは自分でキャッチアップする必要があった
チームの特色と共通の考え方、課題感を早めに知りたかった
"How Commune Works"のような指針が開発組織に関しては見えていなかった
「オンボーディングはしっかりやってもらった」といった声が複数名から聞けたので、現状のオンボーディングに特に課題はないかなと思っていました。しかし、全社オンボーディングからいきなりチームオンボーディングに進んでしまうため、開発組織が大事にしていることや思想は入社時の段階では伝えられていませんでした。
そのため、全社オンボーディング → チームオンボーディングの流れから、全社オンボーディング → Devオンボーディング（new!） → チームオンボーディングに変更することにしました。
Devオンボーディングでは、以下の内容を達成する事を目的としています。
入社時の不安をなくし、働く上での迷いや不安がない状態を作れている
働く上で必要な知識が手に入れられている（情報へのアクセスの仕方がわかっている）
心理的安全性が高まり、リスクを取ることに対して安全であると感じ、弱い部分をさらけだすことができる状態を作る
具体的には、以下のセッションを実施しています。
開発責任者からの組織情報に関するインストール
技術戦略責任者からのCommuneのアーキテクチャーについての説明
各チームリーダーとの顔合わせ
QAチームからの障害事例共有
現在は、新入社員とチームリーダー以上との連携強化を中心に行っていますが、今後はメンバーとの連携も深められるようなオンボーディング施策も取り入れていきたいと考えています。
※参考にした記事やnoteを以下に共有します。
まとめ
今回は、
広報メンバーの採用
チームリーダー向けの研修
Devオンボーディングの改善
の3点について説明しました。
その他にも、既存メンバーへの情報連携と社内LTの機会を作るためにTech All Handsを復活させたり、Weekly Meetingの改善を行ったり、等級における必要要件の再定義などにも着手しています。
また、これまで行ってきた単発の施策を整理し、学習文化や技術発信文化を作るための一連の施策に繋げようとしています。特に、技術発信文化を醸成するために広報メンバーとの連携を強化しています。
最後に
広報施策について
Xでも投稿したのですが、「社内LTといえばコミューンだよね」というくらい、社内LTの機会を増やし、技術共有が頻繁に行われている開発組織を作っていきたいと思っています。YouTubeチャンネルを立ち上げたので、ここに投稿される動画ももっと増やしていきたいと考えています！
また、先日freeeさんが実施されていた「freee 技術の日 2024」はとても良かったです。「勉強になるなー」と思いながら観ていましたが、羨ましさも感じました。コミューンも自社で技術カンファレンスを開催したいと考えています。実行委員会のメンバーは既に確保済みです。笑
組織作りについて
コミューンの開発組織は、社会課題を技術の力で解決できる組織を目指しています。
Communeは海外サービスの日本版を作っているのではなく、グローバルスタンダードのサービスを提供しています。完成形がない中でのサービス作りに挑戦しているため、リリースが早ければ早いほど市場にフィットするかどうかの仮説検証ができます。
そのため、
開発速度
品質（プロダクト/組織）
を特に重視しています。
DevHRとしては、今後も「エンジニアのキャリアに向き合い、成長を支援し、組織成長に貢献する」という行動指針を守り、個人と組織の成長を支援していきたいと思います。
採用について
組織の成長を支援するための施策として、Commune開発組織ではマネジメントレイヤーの採用を強化しています。
まだまだ課題が多い組織ですが、グローバルスタンダードなサービスを作るための組織作りを一緒にしませんか？技術戦略責任者のあのちっく（@anoChick）がカジュアル面談で現在の課題や今後の組織作りについてお話しします。
少しでも興味を持っていただけたら、カジュアル面談でお話ししましょう！
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今回はこの辺で。また年末にチーム立ち上げから1年後の結果を振り返ります！
それでは。