2023年の採用活動を振り返ってみた
こんにちは。中島（@kazuki_nakajima）です。
アドベントカレンダーの期間中なので、様々なアウトプットが見れて楽しいです。私が所属しているコミューンでもアドベントカレンダーに参加中なのでもしよかったらご覧ください！
2023年、私にとっては3つの大きな出来事がありました。
タイミーをわずか半年で辞める
コミューンで新たに働き始める
副業を始める
タイミーは半年で辞めてしまいましたが、今でも好きな会社です。バッジ機能も楽しみです。
以前働いていたパーソルでもとても良い動きがあったので共有です。
Visionに連動した施策を行なっている時のパーソルは本当にいい動きをします。キャリア教育ラボ（パーソルの部活）もメンバー数が300人となり、部活のレベルを大きく超えているように感じます。頑張って欲しい。
前置きが長くなりました。2023年ももうすぐ終わるということで、今年の採用活動について振り返ってみました。読んで頂けたら嬉しいです。
採用で大事なことってなんだろうか
2016年2月に食品メーカーからCDCへ転職をし採用に携わるようになりました。2021年7月には人事にキャリアチェンジをし、エンジニアの採用を中心に、新卒採用や人事の採用、ビジネスサイドの採用にも携わってきました。
採用担当として働いていると、
「エンジニアの採用は大変だよね」
「いやいや、営業の採用はもっと大変」
「人事の採用ってなかなか難しい、、、」
と言った話を聞くことが多いですが、特定の職種が難しいのではなく、採用は職種に関係なく難しいです。
エンジニアの採用が難しい理由は、前提条件が分からないから難しく感じるのかもしれません。そんな時は、下記資料がおすすめです。
慣れると意外と理解しやすいです。細かいところまでは分からなくてもいいです。まずは大枠から理解しましょう。
少し話がそれました。
この章で伝えたいことは「採用で伝えたいことは何か」。これは、職種関係なく重要なことです。
採用担当になりました。まず何をしますか？？
スカウト
エージェント開拓
媒体に求人を載せる
リファラルを頑張る
僕は初めて採用担当となった時、「まずはスカウトだ！媒体を導入してたくさんスカウトを送ろう！」と思い、スカウトをする手段を選びました。スカウトを送ることで優秀な方と接点を持つことができて、ご入社いただくこともありました。ただ、今思うともっといいやり方があったとも思っています。
それはなにか。
組織状態を把握して、強みと課題を知り、どんな組織を作りたいかを把握する。その上で、どのような採用手段を取るか。採用広報をいつやるか。スカウトをいつ打つかを判断する。
書いてあることは当たり前のことですが、転職や異動をして採用担当になった際、「すぐに結果を出さなきゃ」と思いがちです。そして、短期で結果が出せそうなスカウトに手をだす。スカウト文章の見直しに手を出す。とりあえず採用広報をやる。社員インタビューをたくさん出す。
「採用だけ」を行ってしまう方は意外と多いのかもしれません。ネットに出回っているノウハウ集を読むと、上記のようなアクションになりがちです。
ですが、スカウトだけをしても効果は出づらいです。
まずは組織と向き合い、現状を把握し、作りたい組織の目線を合わせ、施策を打つ。ここが重要だと思っています。
少しだけ話しが外れてしまいますが、組織作りについて考えるとき、「熱狂」について考えることが増えました。
人が集まる組織はどのような組織なのか。私の最近の答えとしては「熱狂している組織に人は集まる」です。では、熱狂はどうやったらうまれるのか。
心地よい人間関係（馴れ合いとは違う）
達成したくなるVision
50:50な難易度の仕事
が大事だと感じています。
最高の仲間とワクワクする未来を作る。しかも、目指す山は高い。
そんな環境に人は熱狂し、一緒に山を登りたくなると思っています。
良い採用を行うには、まずは組織に向き合うこと。熱狂できる組織を作ること。これが大事だと思っています。すぐに作れなくてもいいです。熱狂する組織を定義し、目指すことが大事です。
採用は点ではなく線です。組織作り / 社外発進（技術広報・採用広報） / 採用が全部つながっています。採用だけしても効果は出づらいです。一連の流れを意識して採用することで効果的な採用に繋がると思っています。
コミューンの採用活動で何をしたか
アドベントカレンダー15日目に前原（コミューンの開発責任者）が執筆した記事の人事verとして、人事目線からの記事を書こうと思います。
前原の記事はこちら。
前原の記事より、我々が行った動きをまず共有させていただきます。
三人でチームを組む
心理的安全な関係づくり
共通認識の醸成
人事による開発部門の状況・採用したい人材像の積極的なヒアリング
密接なコラボレーション
採用活動のルールの整備
心得の整理・候補者の選考体験を大事にする体制の整備
開発組織全体を巻き込むために情報共有をする
エージェントの方々に協力してもらうために積極的に働きかける
重要な点をPickして、簡単に説明していきます。
心理的安全な関係づくり
これは私が行ったことではなく、行ってもらったことになります。入社直後に、Hiring Manager / HR Manager / 私でご飯に行きました。
「Hiring Managerと私」ではなく「HR Managerと私」でもない。「Hiring ManagerとHR Managerと私」です。ここがポイントです。
エンジニアとHRがタッグを組んでエンジニア採用に取り組むという意思表示をしてもらった事と、入社直後にお互いの人間性や考えていることを共有できたことで、その後の採用活動がとてもスムーズになりました。
エンジニア採用をしていると、エンジニアの組織に深く入っていく必要があります。深く入っていくには、信頼関係が必要です。中途で入ってきたエンジニア組織と関係性を作るために、まずはご飯を食べながら仲を深めていく。すごくシンプルですが、とても良い施策だと思います。
共通認識の醸成
採用活動において、目線のすり合わせは大事です。採用の基準や面談に対する心構え、選考を通過させるための基準。
これらの考えは、所属していた企業による影響を受けやすいと思っています。その為、各々が思っていることや考えていることを、一緒に採用活動するメンバーが理解しておくことが必要です。理解した上で、共通の認識を持つ。
この作業を怠ると、コミュニケーションが難しくなります。
その為、入社直後に下記内容に関する目線のすり合わせを行いました。
採用に対する考え方
面談に対する心構え
通過基準
面接/面談後のフィードバックの考え方
評価基準
その他にも、スカウトの運用方法についても企業によって様々なので、目線をすり合わせておくと良いと思います。送る基準等や誰がスカウトを送る決定権を持つか等に関して、共通認識を持っておくと仕事がスムーズになります。
人事による開発部門の状況・採用したい人材像の積極的なヒアリング
入社直後はヒアリングに時間を費やしました。主にヒアリングしたことは下記になります。
エンジニア組織について
全体の状況
目指したい組織像
目指す組織の実現の為に必要だと思っていること
ポジション毎のヒアリング（6求人 ・ 30~60分/1求人）
ヒアリングして、情報をまとめて、求人に落とし込む。
凄くシンプルですが、丁寧にヒアリングをすることで、入社1ヶ月程度でエンジニア組織についての理解が進みました。
また、細かい情報を何度も何度もヒアリングした際、Hiring Managerが嫌な顔をせずに回答してくれたことも、理解が進んだ理由の一つです。
これ、結構大事だと思っています。質問されたら面倒だと思わず真摯に答える。これが出来ると、人事側にエンジニアの脳内をインストールできるので、おすすめです。
求人を公開すれば人事が候補者様を引っ張ってきてくれるわけではないです。協力が必要です。
密接なコラボレーション
Hiring Manager - 人事間のMTGですが、30分のMTGを週に2回行っています。その他にも、組織全体を考えるMTGやタスクを整理するMTGをしています。
また、Slackでもこまめに情報を共有しています。そのため、情報の非対称性がない状態を作れています。
MTGに関して少し多いかなと思いますが、我々の様なフェーズだと週一だと組織の変化に追いつけないので、週二くらいがちょうど良いと思っています。
MTGに関してもKPIや進捗候補者様の共有ではなく、組織の課題や今後の施策、採用に関して感じていることの共有を行うようにしています。数字の共有は見ればわかるので、行っていません。
開発組織全体を巻き込むために情報共有をする
入社後、Hiring Managerとの信頼関係を構築した後、エンジニアを全員を巻き込んでKickofffを行いました。
現在の採用状況、採用市場におけるコミューンの立ち位置、なぜ採用が必要か、、、等をお伝えしました。Hiring Managerと人事だけではなく、エンジニア組織も巻き込む。「みんなでエンジニア採用やろうぜ！」といったメッセージを伝える。
エンジニア全体を巻き込んでKickoffもおすすめです。
エージェントの方々に協力してもらうために積極的に働きかける
Hiring Managerとの密接なコラボレーションに加え、出社の時に座る席も人事側ではなくエンジニア側の席に座るようにしていました。
これはエージェント時代にもよくやっており、CA（キャリアアドバイザー）側の席に座るのではなくRA（リクルーティングアドバイザー）側の席に座る。そうすることでカウンターパートの頭の中を理解することが出来るようになりました。
エンジニアと密に接することで得られる情報が多くなります。得た情報は閉じずに、出せる情報かどうかを精査して、エージェントに共有します。
共有に関する頻度は不定期ですが、恐らく3日に1度くらいのペースでは共有していると思います。
CAは説明できない求人を、面談時に候補者様に説明しません（体験談）。知っている企業、説明できる企業を面談時に紹介します。ここで紹介されるかどうかは非常に大事なポイントです。
説明出来ないと、面談後に紹介される企業の一つになりますが、説明してもらえると特別な求人になります。
人事はエージェントへの情報を後回しにしがちです。「3ヶ月に1度くらいしか最新の情報を得ることができない、、」と話すエージェントもいます。
情報をちゃんと共有することはとても大事です。候補者様にアプローチをしてもらえるだけじゃなく、エージェントをファンにすることもできます。
「どんな組織を作りたいと思っているか」
エンジニアと話した情報をエージェントに共有しましょう。
信頼できるエージェントと共に最高のエンジニア組織を作る。
エージェントはパートナーです。
最後に
2年前、採用に関するアドベントカレンダーに誘われた時から、私の考えは変わっていません。
採用は採用だけを頑張っても意味がなく、社内の環境を整備し働きやすく働きがいがある環境を用意し、社外に発信していく事で採用成功に繋がりやすくなると考えております。
まずは内部からです。いい組織をつくれば、リファラルも増えます。自己応募も増えます。ただし、方向性を間違えないことは大事です。「勝ち馬に乗りたい人」が集まる組織作りをしないこと。
※上記動画、学びが多いので、見て頂けると良いと思います。
コミューンのエンジニア組織はもっともっと良くなります。採用も強化していきます。コミューンのVisionである『あらゆる組織とひとが融け合う未来をつくる』を実現するために、commmuneをもっといいプロダクトにしていくために、まだまだ仲間が足りません。
コミューンのエンジニア採用はこれからです。
私一人では難しいので、仲間を探しています。組織作りと採用は私がやります。良い組織が作れてきたので、今後は採用広報や技術広報にも力を入れていきます。
技術広報/採用広報の求人、OPENしていますのでもし興味あれば話しましょう！求人ページ、もしくは面談ページからご連絡いただけると嬉しいです。
今年も15日を切りましたね。
2023年、最後まで楽しみましょー！
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