いま注目の採用ＣＸ(候補者体験)とは？

こんにちは、「ＷａＣＣａ（ワッカ）の人」です。

企業が選ぶのではなく、候補者が選ぶ時代に移り変わり、売り手市場となっている採用市場において、いま注目されているのが採用ＣＸ(候補者体験)です。
実務上は後回しにしてしまいそうになりがちなことですが、優秀な人材を獲得し、競争力を高めていくうえで非常に大事な考え方であり、採用ＣＸを向上していくことで、合否に関わらずとも自社のファンになってくれる候補者をひとりでも多く作っていけるでしょう。
そんな採用ＣＸについて、今回はご紹介していきます。

採用ＣＸ(候補者体験)とは？

ＣＸとは、Candidate Experienceの略称です。
急に余談ですが、デジタルトランスフォーメーションもそうだったりするけど、なぜＥではなく、Ｘなのか気になったので、ChatGPTに聞いてみました。

「Candidate Experience」を略した場合、一般的には「CX」と表記されます。これは、顧客エクスペリエンス（Customer Experience）を表す「CX」と同様、顧客（顧客であることもあるが）や利用者が体験する全体的な印象や感覚を表す用語として、一般的に用いられる略語であるためです。
一方で、「CE」を「Candidate Experience」の略称として用いる場合もあるかもしれません。ただし、「CE」という略称は、一般的には「Customer Experience」や「Corporate Ethics」などの意味で使われることが多く、誤解を招く可能性があるため、あまり一般的ではありません。したがって、「Candidate Experience」を略した場合は、「CX」という表記が一般的とされています。

ChatGPT

なるほど、そうなんだ。とスッキリしたところで、
本題に戻り、採用ＣＸってなんなのかですが、つまりは、

候補者が企業を認知してから興味を持ち、応募し、選考を終えるまでのそれぞれのフェーズでの体験のひとつひとつに価値を提供することを指します。

みなさんも就職・転職活動をされた際に、こんな経験をされたことはなかったでしょうか。

まずは、ネガティブな例。

• スカウトメールがきたけど、なんか定型文だし、なんで自分に声を掛けてくれたのかわからないな…

• いざ応募しようと思ったら、応募までのページ遷移がとにかくあるし、応募フォームもとにかくわかりづらいな…

• 書類選考通過したはいいけど、面接日程調整にやたら時間がかかったし、再調整が何度もあって、もうどうでもいいかも…

つぎにポジティブな例。

• 知りたい情報がまとまっていてわかりやすく、その会社のカルチャーや働く人がイメージでき、興味が湧いた。

• 応募から常に同じ人事担当者の方とのやり取りができ、選考が進むにつれて、より安心感が増していくことが感じられた。

• 実際に働く想定の現場社員の方が面接してくれて、この方と一緒に働きたいと感じられた。

ネガティブな体験はゼロを目指し、ポジティブな体験はあればあるほど、候補者の会社への意向は上がっていくでしょう。
最終的には合否に関わらず、この会社を受けて良かったなと候補者に感じてもらうことはひとつのしるべになるかと思います。

効果的な採用ＣＸ向上について

まずは、なにはなくとも立ち返るべきは自社のターゲットを練り直すことです。これがすべてに繋がる共通基盤となります。
もちろん体験向上にあたって万人に共通する対応もありますが、そもそもターゲットに振り向いてもらえなければ、良い採用活動には繋がっていきません。

ターゲットが興味を持ってもらえそうなことは何か？からそれに対して自社は何ができるのかと考えていくのが大事です。

つぎに候補者とのタッチポイントを洗い出し、そのプロセスで何ができるのかを考えていきましょう。
闇雲に列挙していってもまとめづらいので、フェーズごとに分けて考えていくことをオススメします。

主には、下記のようなフェーズで分類していくことがわかりやすいと思います。

1. 認知～興味
   会社を知ったとき、この会社面白そうかもと関心を強めるとき

2. 応募
   カジュアル面談で話をするときや応募したとき

3. 選考
   会社で働くイメージができたとき

4. オファー～入社
   オファーするとき、承諾可否を判断するとき

こまかーくタッチポイントを洗い出していくと結構な数になってしまうのではないでしょうか。
それぐらい実は候補者とのタッチポイントって多く、そのそれぞれの対応ひとつで感情は動くものなのです。
とはいえ、そのすべてを一斉に改善に取り組んでいくことは至難の業です。
候補者がよりよい選考体験を感じてもらいやすい、または高まりやすいタッチポイントに優先順位を付けて改善していきましょう。
まずは、リードタイムを意識してレスポンスのスピードの改善に取り組むだけでも好影響を感じられるかと思います。
売り手市場になったいまでも、最初に内定をもらった会社は強く印象に残るものです。

最後に

候補者に選考を通じて良い体験をしてもらうことで、入社までに結び付かずとも、自社のサービスのファンになってくれるかもしれないし、将来的に転職活動をする際に自社を思い出してもらえるかもしれない。はたまた、口コミにおいて友人や家族が転職活動をする際にこの会社良かったよとオススメしてもらえるかもしれない。
将来的につながっていく輪が期待でき、積み重ねていくことで確実に大きな財産となっていきます。

激化する採用市場をリードするためにも、候補者体験を通した会社の魅力づくりに取り組んでみてはいかがでしょうか。

弊社では、採用業務を全方位からサポートするRPOコンサルティングサービスを展開しております。
候補者体験向上に興味がある人事担当者様、その他でも採用に関することでお困りごとがあれば、是非気軽にお声掛けくださいませ。

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