読んだ本のレビュー No.1
この本の所感を一言で表すと
「痒いところに手が届いたような気分になれる本」
「この労務に関する決定は法的にアウトなのかセーフなのか」
個々の会社で決めた事項が法律に抵触せずに運用できるかどうか心配にする担当者は多いかと思う
この本を読むとグレーな部分が解消され、最適な意思決定への近道を歩むことができる、そんな本となっている
およそのコンテンツは以下の通り
近年の注目テーマより（テレワーク、定年制をめぐるトラブル）
採用と人事管理
就業規則、労使協定、労働契約
労働時間と休日、休暇
休業、休職
ハラスメントと懲戒処分
退職、解雇、雇い止め
非正社員と同一労働同一賃金
次からは私が注目したトピックをいくつか挙げていく
◎定年後再雇用について
65歳未満に定めている事業主は、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、「65歳までの定年の引上げ」「65歳までの継続雇用制度の導入」「定年の廃止」のいずれかの措置を実施する必要がある
これらを総じて「高年齢者雇用確保措置」と言う
日本は60歳定年だけど、65歳未満に定めている場合はさらに措置が必要となる
集計結果からは7割の企業が継続雇用制度の導入を選択していることがわかる
導入する企業が多い＝トラブルも多いので本書も継続雇用制度の導入に伴う注意点を挙げていた
⏬
❶全く別個の職種に許可なく就かせることはNG（例：事務職→清掃員）、本制度の趣旨に合わないため
❷賃金の大幅ダウンはNG
＝継続雇用すればなんでもいい訳ではない
◎時間外労働＝残業における労働時間性の判断
どんな状態で労働時間とみなされるかについて本書では2つ紹介
❶明示の指示「これをやるように‼️」←使用者の指揮命令下に置かれているから
❷黙示の明示 残業について使用者が異議を述べていない＝その時間は労働時間！
特に❷は結構な盲点だと思う
◎定額残業代として支払われる給与が割増賃金として認められるかどうか
観点①）判別可能性
「定額残業代」・・・通常の労働時間の賃金部分↔️割増賃金としての部分
→明確に区分されている必要がある
※「職務手当」だと全額が通常の賃金部分とみなされてしまうことがある
観点②）対価性
その定額残業代は時間外・休日・深夜労働の対価としての性質を持っているか
＝契約等を十分に見直しておこう
ほかにも実務で役立つケーススタディがたくさん出てくるので良ければ1度読んでみてください
最後まで記事をご覧くださりありがとうございます🤗
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