【読書メモ】『任せるリーダーシップ　見るだけノート』伊庭 正康 (監修)

▶今回の書評本：『任せるリーダーシップ　見るだけノート』伊庭 正康 (監修)

• 『最短で目標達成できる最強のマネジメント術 任せるリーダーシップ　見るだけノート』

• 伊庭 正康 (監修)

• 宝島社

最短で目標達成できる最強のマネジメント術 任せるリーダーシップ見るだけノート

▶感想

一般的な内容がMECEに書かれてある本だな～と思いながら読み進めていましたが、最終章の「第8章 リーダーに疲れたあなたへ」はとても良いことがぎっしり書かれていました。決して今現在、疲れているわけではないのですがwww、困難や壁にぶち当たった時に、特に第8章の内容を読み返してみたいと思いました。

▶読後メモ

第1章 「任せる力」を身につける

• 方針はトップダウン、方法はボトムアップ

• Will／Skillマトリクスで、ティーチング→コーチング→委任

• ツリークエスチョン＝聞き取った内容をロジックツリーで整理

• ブレない判断軸

  • 顧客視点、公平な視点、リスク視点、目的視点、効果視点、長期視点、回復視点

• ビジネス理論、フレームワークが大事

• 遊び心を忘れない

第2章 任せるリーダーへ転換するために

• 部下はリーダーの武勇伝には関心がない。部下に魅力的な「未来予想図」を見せられるかが大事

• リーダーが持つ「使命」とチームで持つ「ポリシー」

• ４不（不平、不満、不安、不便）を探す

• 主語をYouからWeに変え、さらにThey（困っている誰か）を救うために挑戦する

• 思いをカタチで見せるコミュニケーション
  渡す・贈る、機会を設ける（表彰式・イベント）、提示する、変える、やめる）

• 人間臭さ

• 雑談を生み出す仕掛け

  • Good＆New、ナレッジ共有、シャッフルランチ

• DE＆I。いかなる価値観も否定しない。思いやる。尊重する。

• 「任せる」と「放任」の違い

  • 任せる＝部下の仕事の意味、４不や具体的な内容、フィードバック（感謝・賞賛）を行っている

• 「信用」と「信頼」の違い

  • 信用＝過去の実績や言動を根拠に相手を信じるに足ると評価すること

  • 信頼＝その人の人間性にまで踏み込み、全面的に頼る

第3章 「任せられる部下」を育てるために

• 入社からの３年間がゴールデンエイジ

• 目標達成という義務だけを押しつけると部下は疲弊する。なぜ目標を達成する必要があるのかというビジョンを語って部下をワクワクさせる

• 仕事を面白くする方法である「仕事の流儀」を伝える

• やる気を引き出すのは「誘因（外的動機づけ）」と「動因（内的動機づけ）」

• WILL/CAN/MUST

• SMARTな目標設定

• ハイパフォーマーの行動を参考にマニュアルを作る

• 努力と評価が連動したシステムづくり

第4章 部下とのコミュニケーション術

• プライベートの共有が理解力を上げる

• コーチングを助けるGROWモデル
  (1)Goal → (2)Reality/Resource → (3)Options → (4)Will

• 1on1ミーティングは4ステップで進める
  (1)アイスブレイク → (2)心身のチェック → (3)ほめる → (4)ヒアリング

• 質問は「原因分析型」と「問題解決型」

• 重要度／自信度モデルでやる気を診断する

• 「フィックスマインドセット」と「グロースマインドセット」

  • 「フィックスマインドセット」＝硬直した考え方のこと。人・能力は変わらないと考え、物事をやる前から無理と考える。

  • 「グロースマインドセット」＝しなやかな考え方のこと。人・能力は変わると考え、多少の問題なら解決できると考える。

• ３つのレベルでWILLを聞く

  • 直近のWILL、将来のWILL、価値観

• ３つのきく（聞く、聴く、訊く）。訊くと聴くをセットする

• as・ifクエスチョンと３つのD（どうして？どんな？どのように？）

• できない理由は部下自身に考えてもらう

第5章 チームで動くためのメソッド

• 強いチームをつくるためのBSC

• 組織の2：6：2の法則（＝自燃：可燃：不燃）

• チーム内での役割（考える、作る、仕切る、広報、労う、学び）をつくる

• タックマンモデル（①形成期　②混乱期　③統一期　④機能期）

• 「オープネス」を高める（≒「心理的安全性」を高める？）
  →ナレッジマネジメントが有効

• 「ジョブクラフティング」で、やらされ感を払拭し、やりがいをもたらす
  →①貢献実感（認知クラフティング。仕事の意義）
  　②かかわる人（人間関係クラフティング。コミュニケーション・機会）
  　③アレンジ（作業クラフティング。）

• 「感謝総量」（＝上司×同僚×お客様の感謝）を上げる

第6章 仕事をマネジメントする

• 新しい挑戦には「無邪気な実験」サイクルで挑む
  ①無邪気なアイデア → ②理屈抜きの決断 → ③実験 → ④学習

• 解決したい問題は「課題」から考える

• 成功のカギは「機会ロス」から探す

• リーンスタートアップ

第7章 リーダーシップとリスクマネジメント

• 「うまくいかないとすれば？」と質問して想定リスクを洗い出す

• グッドマンの法則＝不満を感じてクレームを入れる顧客は、その不満が海容された場合はクレームを言わない顧客に比べて、その会社の商品再購入決定率が高い。

• 抱えているクレームを健全に増やすには、顧客の「４不」を集めていく。

• 「やさしさの抜き打ち」を行い、「予兆」を知る。

• 「３ステップ報告」。第一報は誤報でもいいから、悪い情報こそスピード感を持って可能な限りや早く報告してもらう。

• ３つのバグ分析。インプット、プロセス（スループット）、アウトプットのバグ

• 部下のメンタル変化を見逃さない

• 部下に細かく指示を出し過ぎる「マイクロマネジメント」が、やる気と成功体験を奪う

• ハラスメントで気をつける話題
  性差、年齢、国籍、出身地、結婚、家庭環境、宗教

• 「ストレスコーピング」と「６つの思考パターン」（人はどれかに当てはまると言われている）
  ①べき思考　②マイナス思考　③モヤモヤ思考　④読み過ぎ思考　⑤完璧思考　⑥自己関連思考

• 退職相談では説得するのではなく、納得が必要

第8章 リーダーに疲れたあなたへ

• 「不条理」を乗り越えることで強くなれる
  「不条理」＝自分は何も悪いことをしていないのに、様々な外部要因によって不利な状況に置かれてしまうこと
  「理不尽」＝自分は何も悪いことをしていないにも関わらず、ミスの責任をすべてなすりつけられたり、不当な扱いを受けたりするなど、人間としての尊厳を傷つけられること

• リーダーが味わう孤独は成長への試練の一つ
  ①リーダーの向き・不向きを考えない
  ②長期的な視野を持つ
  ③試しに行動を変えてみる

• ときには社外とのつながりを意識する

  • 閉鎖的な空間はリーダーの孤独感を助長する

  • リーダーは常に様々な常識に触れることが大切

• 本は最高の知識体験を提供する。「本棚は薬箱のようなもの」

• 上司と部下に挟まれるポジションにいるリーダーは「上通性」と「統合性」の２つのアプローチで対処する。
  「上通性」＝部下→上司に、我慢せず、自分の意見と事実を区別して、論理的に伝える
  「統合性」＝会社の意向と自分の部署の意向を一致させるための働きかけ。ポイントは、
  ①主語をWeとして自分の言葉で伝えること
  ②自分の意見は交えずに会社の意向だけを簡潔に伝えること
  ③上司に現場の状況を報告すること

• 降格は能力不足ではなく、単なる組織における役割変化だと考える

• 本当にうまくいかないと感じたときには
  ①何をやってもうまくいかないのは普通のことだと考える
  ②「セレンディピティ」＝偶然に思いがけない幸運を手にする力。以下の３つを心がけていれば、その状況を打開するための何かしらのきっかけをつかむことができる。

  1. 打開策を考え続けること

  2. 人とのつながりを大事にすること

  3. 思いついたことはすぐに実行すること

最短で目標達成できる最強のマネジメント術 任せるリーダーシップ見るだけノート

以上です。