採用広報は認知•興味•応募•選考•内定の5分類に分けて考える
「採用につながるコンテンツって何を書けば良いでしょうか？」
といったご相談を最近よくいただきます。
結論、採用ステップごとに、必要なコンテンツを書いていくのがおすすめです。
採用のステップは５つに分類でき、それぞれ以下のような役割があります。
①認知：会社のことを知ってもらう
②興味：会社に興味を持ってもらう
③応募：会社に応募するハードルを下げる
④選考：会社の選考を途中辞退されないようにする
⑤内定：内定後フォローを行う
各ステップに応じたコンテンツを発信することで、採用数をググッと増やすことができます。
ただ一点注意なのですが、闇雲に書いていけばいいわけではありません。
採用コンテンツは数と種類が多いです。
ステップに分けず、思い付いたものから書いていくと、効率が悪く効果が出ません。
そこで今回は、採用に使えるコンテンツ5段階にわけて分類しました。ステップ別に紹介していきます！
では、さっそく認知のステップから見ていきましょう👇
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① 認知
まずは会社のことを知ってもらわないと意味がありませんよね。
どれだけ素晴らしい社長インタビューや会社紹介を用意しても、認知されないとそもそも見られないからです。
幅広く興味を持ってもらえる、ユーザーが知りたい情報をコンテンツにしましょう。
スタンダードなやり方として、自社の経験・ノウハウを発信することで、多くの潜在層に広く認知してもらうことができます。
あくまで認知が目的なので、ターゲットは広くとることが大切です。テーマが事業内容からすこし離れてしまっても問題ありません。
以下の事例は、株式会社識学の社長である安藤広大さんが書かれたマネジメントに関する記事です。
組織マネジメントに関心がある人だけでなく、多くの業界の人に広く共感される内容で、Xでも大きな反響を呼んでいました。
「できないリーダーは付け加える、できるリーダーは絞り込む」という言葉が印象的です。なんでも複雑に考えすぎている人の処方箋になること間違いなしでしょう。
他にも、社長のアドバイスを大勢に向けて書くことも効果的なコンテンツのひとつです。
以下の記事は、マネーフォワードの社長である辻庸介さんが書かれた、20代の若者に向けたメッセージです。
「今20代、30代なら、何をするか？」という切り口で、過去の自分にアドバイスを送っています。
若い世代やスタートアップ業界に興味がある潜在層に刺さる内容で、広く興味を持ってもらいやすい題材です。
まずは、こうしたノウハウや有益な情報の提供を行い、会社のことを認知してもらう。そして次のステップで、会社の中のことを伝えます。
「働きやすさ」と「働きがい」の2つに分けて見ていきましょう👇
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② 興味（働きやすさ）
このステップでは、自社のことを知ってくれた人、すでに知っていた人に向けて自社の魅力を伝えます。
ただ知られているだけでは、会社の中のことは何も分かりません。
「この会社は安心して働けそうだ」と思ってもらえるコンテンツを、優先的に書いていきましょう。
働きやすさにフォーカスすると、例えば
・福利厚生
・給与制度 / 評価制度
・ホワイト企業認定
・働きたい人物像
などを発信するのがとても効果的です。
福利厚生
福利厚生は、やはり求職者が気になるポイントです。ここではnote社の事例をとりあげます。
この記事では、在宅勤務をベースとしたフレキシブル出社制度についての紹介と、それに対する社員の声を紹介しています。
構成がとても見やすいですし、社員の生の声がリアルに感じられる内容で、メリットがとても分かりやすいです。
福利厚生をより魅力的に書きたい！という方は参考にしてみてください。
評価制度
評価制度は、働きやすさや安心感を感じる要素のひとつです。
ベルフェイス社の事例では、評価の仕組みや給与の算出方法をオープンにしています。細かすぎて伝わるか心配になるレベルです。
自分の価値を正当に評価されている実感は、モチベーションにもつながりますよね。
入社前に知れることで、評価に不満を感じて離職するケースも減らせます。一石二鳥のコンテンツなので今すぐ書きましょう。
ホワイト企業認定
働きやすさを訴求するコンテンツとして、ホワイト企業認定を取得した実績や取り組みを公開するのも効果的です。
パステル株式会社の事例では、ホワイト企業認定で「満点」を獲得した理由や取り組みがインタビュー形式で書かれています。
企業が大切にしている価値観や、研修・サポート体制などのこだわりを細かく話されているので、読んでいてとても安心感を感じました。
このような認定を受けている場合は、積極的に発信していきましょう。
働きたい人物像
会社としてどのような人物を求めているか、しっかりと言語化して発信することはとても重要です。
株式会社ユニバーサル・ミュージックの事例では、共に働きたい人物について社長の言葉で深掘りをしています。
「無関心だけは許せない」という強いメッセージが印象的です。
音楽業界で求められる「熱量とデータ」の大切さや、アメリカでの自身の経験をもとに話されているので、思わずうなってしまいました…
どんな人物を求めているかクリアに打ち出していれば、ミスマッチも減りますし、求職者も応募しやすくなります。
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② 興味（働きがい）
興味のステップにおいて、働きやすさ同様に、働きがいも大きなアピールポイントになります。例えば、
・MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）
・事業内容
・創業背景 / 沿革
・自社の魅力
などのコンテンツは特に重要です。
企業のHPに掲載しているケースも多いですが、ありきたりな内容だとスルーされてしまうので「独自性」が大事になってきます。
MVV （ミッション・ビジョン・バリュー）
「何のために働くのか」という企業の指針であるMVVは、働きがいという観点で欠かせません。
Chatworkの事例では、社長自らがMVV（Mission, Vision, Values）の大切さについて語っています。10,000文字以上の大作で、すぐにビジョンに参加したくなるような熱量を感じました。
「うちもMVVはあるけど、どう伝えたらいいのか悩んでるんだよなあ」という方は、説明の仕方をぜひ参考してみてください。
事業内容
社会にどのような価値を提供しているのかアピールするには、事業内容のコンテンツをつくりましょう。
ペルソナ株式会社の記事では、人材や人事領域のデジタル変革（DX）に真剣に取り組む姿勢がひしひしと伝わってきます。
「DXニーズの高い会社と支援会社の人材交流の橋渡しになる」そんな熱意やビジョンを伝える力が、この記事から学べます。
自社の魅力
今いる社員の言葉で、自社で働く魅力を伝えるコンテンツは求職者にとても刺さります。
マネーフォワードの事例では、とあるデザイナーさんの入社のきっかけや、会社の事業・ミッションで惹かれた点が書かれていました。
「実際に入社して感じた魅力」では入社前とのギャップが見えて、めちゃくちゃリアルだなと感じました。
こうしたリアルな姿を見ることができると、不安要素も減らせますし、ますます会社のことに興味を持ってもらえますね。会社の「リアル」をはどんどん発信しましょう。
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③応募
このステップでは、求職者の応募に対する障壁や不安を取り除いてあげるコンテンツが必要です。
「面接では何が聞かれるんだろう」
「募集職種に自分のスキル当てはまるだろうか」
こうした悩みを解決するようなコンテンツを作成しましょう。
例えば
・よくある質問
・採用基準の考え方
・募集している職種やスキル
などが挙げられます。
よくある質問
疑問を解決するコンテンツがあるだけで、応募するハードルはグッと下がります。
アイドマ社の事例では、よく聞かれる質問にひとつずつ丁寧に答え、深掘りした記事のURLを添付しています。
面接の前に送ることで、候補者がよりスムーズに自社のことを理解してくれるので、お互いにwin-winです。
採用基準の考え方
選考でなにを重視するかも、はっきりと言語化しておきましょう。その方が求職者は安心して応募することができます。
スクラムヒューマンパワーの事例では、実際の面接質問を公開しながら、どういった点を重視しているのか述べられています。
質問の例としては、
「前職で積極的に参加したプロジェクトはありますか？」
「仕事のストレスを抱えたとき、葛藤があるときはどのように対処しますか？」
「あなたに管理者としての能力があることを示し、実例をいくつか教えてください」
実務能力や人間性がわかる質問など、かなり具体的に公開しています。
採用基準を分かりやすくに打ち出していくことで、応募者も面接に臨みやすくなります。選考での辞退率に課題があるという方は取り入れてみましょう。
募集している職種
応募している職種をくわしく記事にすることで、応募者は何を期待されているのか、職務に適しているかチェックすることができます。
Founding Baseの事例では事業開発ポジションや営業、人事など幅広い職種に関して、それぞれ応募リンクを添付しています。
例えば
【観光】観光を通じて地域の中からまちを変えていく事業担当
【一次産業】地産商品の流通の最大化を目指す事業推進担当
【関係人口】地域に関わる人を増やす事業推進担当
などの開発ポジションがあり、思わず募集要項をのぞいてみたくなる見出しが魅力的です。
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④選考
このステップでは「働くことを意識した疑問」を解消するコンテンツが必要です。
例えば
・既存社員のインタビュー
・部署の紹介
・企業の未来について
などが挙げられます。
既存社員のインタビュー
社員インタビューで、求職者はチームメンバーから学べるスキルや知識があるかどうかを、事前に把握することができます。
株式会社ファンくるの事例では、キャリアや仕事の魅力、これからの夢について、パーソナルな話が溢れています。
職場での人間関係って、すごく大切なんですよね。自分がどんな人たちと働くのか、どんな雰囲気の中で日々を過ごすのか、それを知れるのはとても心強い。
応募が多い企業は、人と人との関わりを感じさせるストーリーが充実しています。自社にこうしたコンテンツがなければ、ぜひ作成に取りかかってください。
部署の紹介
部署の雰囲気を伝えることで、透明性や信頼性が高まります。また環境にフィットする求職者が来やすくなるのも大きなメリットです。
IS factoryの事例では、チームの雰囲気や取り組み、直面している課題を発信しています。所々にある図解がめちゃくちゃ見やすい…
「自分がこの部署に入ったらどうだろう？」と想像できるコンテンツがあれば、選考プロセス中の不安を大きく和らげてくれます。
部署のいまを見直したり、社内で他の部署に共有したり、さまざまな使い方ができるので、作成の優先順位はかなり高いです。
企業の未来について
求職者にとって、複数のオファーから選択するときに、企業の将来性を考えるのは当然のことです。
Chatworkの事例では、社長自身が「Chatworkはメチャクチャ面白いフェーズ」と言い切って未来のビジョンを語っています。
中期経営計画や決算の数字を使いながらロジカルに書かれているので、株主総会でプレゼンを受けているような気分になりました…
こうしたコンテンツは「入社の決め手」になり得るキラーコンテンツなので、しっかりつくり込むことをオススメします。
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⑤内定
このステップでは内定後の関係構築がとても重要になってきます。
そのため、オンライン上でコンテンツを発信するというよりは、カジュアル面談やオンボーディングなどの直接的なやりとりが大切です。
社員が半年くらいで離職するコストはおよそ400~600万円くらいかかることは頭に入れておきましょう。
効果的なコンテンツとしては、入社後に社員インタビューを作成することをおすすめします。
採用された人も会社に対する当事者意識が生まれますし、会社の人にも広く知ってもらえます。
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まとめ
今回は膨大な調査コンテンツの中から、採用ステップ別に15のコンテンツを厳選して紹介しました。
最後に簡単にまとめると次の通りです👇
①認知：会社のことを知ってもらう
→企業や社長から経験・ノウハウを発信する
②興味（働きやすさ）：会社に興味を持ってもらう
→福利厚生、給与制度 / 評価制度、ホワイト企業認定、働きたい人物像など
②興味（働きがい）：会社に興味を持ってもらう
→MVV、事業内容、創業背景 / 沿革、自社の魅力など
③応募：会社に応募するハードルを下げる
→よくある質問、採用基準の考え方、募集している職種やスキル
④選考：会社の選考を途中辞退されないようにする
→社員インタビュー、部署の紹介、企業の未来について
⑤内定：内定後フォローを行う
→カジュアル面談やオンボーディング、社員インタビュー
採用ステップをそれぞれの目的を意識した採用コンテンツづくりを心がけてみてください！
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