【ビジネスマン必須】サボっている社員がいる理由は？働きアリの法則

「仕事がめんどくさい…」
「周りのモチベーションが低くて、なんだかやる気が出ない」「このままじゃ一生社畜になる気がする…」

そう思う方もいるのではないでしょうか。

実は、職場でのストレスやモチベーションの低さには「働きアリの法則」が大きく関わっています。

この法則を理解し活用することで、仕事を効率的にこなし、
職場の人間関係を改善することが可能です。

本noteでは、「働きアリの法則」とは何か、
その具体的な活用方法、職場の人間関係や人材管理の改善につながる実践的なヒントについてわかりやすく解説します。

働きアリの法則とは？

働きアリの法則の基本

もともとアリの行動を観察することで発見されました。
アリのコロニーでは、全てのアリが常に忙しく働いているわけではありません。

約20％のアリだけが積極的にエサを探し、
60％は普通に働き、
残りの20％はほとんど何もしていないことがわかります。

この不思議な分布は、職場やチームの活動にも当てはまります。
ビジネスの場でも、社員全員が同じレベルで働いているわけではありません。

上位20％の社員が全体の生産性を引っ張り、
60％は普通に業務をこなし、
残り20％の社員はモチベーションが低いか、貢献度が低いことが多いです。

働きアリの法則の意義

働きアリの法則の重要な点は、
集団の効率性や生産性を最大化するために
バランスの取れた人材配置が必要だということです。

全員が最大限の力を発揮しなくても、
組織全体が効率的に動くように設計することができるのです。

逆に言えば、全員が全力で働こうとすると、
疲弊してしまい、逆に生産性が下がる可能性があります。
この法則は、組織の健康的なパフォーマンスを保つために役立ちます。

なぜこの法則が重要か？

ビジネスの現場において、
この法則は職場の効率性や生産性を説明する上で非常に重要です。

あなたが「仕事がつまらない」「やりたくない仕事を効率的に片付けたい」と感じる背景には、この法則が関係しているかもしれません。

職場での働きアリの法則の実例

よく働く社員（上位20％）

職場において、上位20％の社員は最も目立つ存在です。
彼らは通常、他の社員よりも責任感が強く、タスクの完了速度も速いです。

加えて、自発的に問題を解決し、
他のメンバーに指導を行うことが多いです。
この層の社員は、リーダーシップの素質を持っていることが多く、
上司からも信頼されています。

しかし、この20％に業務が集中しすぎると、
燃え尽き症候群（バーンアウト）になりやすいリスクがあります。
特に仕事の量が過度に増え続けると、モチベーションの低下やパフォーマンスの低下が起こります。
彼らがリーダーである一方で、休息やサポートも必要です。

普通に働く社員（中間60％）

中間の60％の社員は、職場の骨幹をなす存在です。
彼らはルーチン業務を適切にこなし、
必要なときには上位20％の社員をサポートします。
彼らは業務に安定性をもたらし、会社の日常的な運営を支えます。

しかし、彼らは積極的にイノベーションを起こしたり、
自発的にリーダーシップを発揮することはあまりありません。
このため、この層の人々に対しては、
成長の機会や挑戦の場を提供することが、彼らの潜在力を引き出すために重要です。

働かない社員（下位20％）

下位20％の社員は、しばしば非効率的であったり、
モチベーションが低い状態であることが多いです。

彼らは仕事の優先順位をつけることが苦手だったり、
注意力が散漫になりがちです。

しかし、ここで重要なのは、彼らが必ずしも「無能」ではないという点です。
彼らが適切な業務に配置されていない、
または環境が彼らのポテンシャルを引き出していない可能性があります。

適切なサポートやフィードバックを提供することで、
この層の人々も生産性を発揮できるようになることがあります。

働きアリの法則を活かすための具体的なステップ

自分の役割を理解する

まず最初に、自分の位置を見極めることが重要です。
あなたが現在「よく働く2割」にいるのか、
それとも「普通に働く6割」や「働かない2割」にいるのかを客観的に判断します。

自己評価や他者からのフィードバックを通じて、
自分の仕事のパフォーマンスを知ることがスタート地点です。

また、これを理解することで、無理に上位20％を目指すのではなく、
適切な働き方を見つけることができます。
無理をして「よく働く層」に入ろうとすることは、
逆にストレスやパフォーマンスの低下を招く可能性があります。

仕事の分担を見直す

職場での業務の偏りは、社員のストレスや不満の原因になります。
上司やチームリーダーとコミュニケーションを取り、公平な仕事の分担ができているかを確認しましょう。
特に上位20％の社員に過剰な負担がかかっている場合、適切に業務を他の社員に振り分ける必要があります。

このとき、具体的な提案を行うことが効果的です。
「〇〇さんにこのタスクをお願いすることで、チーム全体の負担を軽減できると思います」といった具合に、
現実的な解決策を提案することが、上司との建設的な会話を促進します。

効率的な働き方を模索する

個人レベルでは、
働きアリの法則を1日の時間管理に応用することができます。

例えば、自分が最も集中できる時間帯を見つけ、
その時間に最も重要な業務を割り当てることで、
効率的に仕事を進めることができます。

また、定期的に休息を取ることで、燃え尽き症候群を防ぐことができます。特に上位20％に属する社員は、休むことも仕事の一部と捉え、
適切なリフレッシュを心がけましょう。

働きアリの法則を応用した人材マネジメントの改善策

よく働く2割へのアプローチ

この層の社員は、組織の中でリーダーシップを発揮する存在です。

彼らには、やりがいのある目標や、さらなるスキルアップの機会を提供することが効果的です。

彼らが成長することで、組織全体のパフォーマンスが向上します。

ただし、重要なのは過度に負担をかけないことです。
彼らが燃え尽きないように、業務量や期待のバランスを取ることが重要です。
定期的な休暇やメンタルヘルスのサポートを提供することも、
長期的なパフォーマンス維持に寄与します。

普通に働く6割へのアプローチ

この層の社員には、モチベーションの維持と成長の機会が必要です。

具体的には、スキルアップの研修や、
上位2割の社員との共同作業を通じて、
新しいスキルや知識を学ぶ場を提供することが有効です。

また、彼らに定期的なフィードバックを提供し、
仕事に対する達成感を感じさせることで、
モチベーションを引き上げることができます。

この層は会社の安定的な成長に欠かせない存在であるため、
長期的にサポートすることが重要です。

働かない2割へのアプローチ

この層に対しては、適切なフィードバックと再配置が重要です。
彼らがなぜパフォーマンスを発揮できていないのかを理解するために、
個別面談やコーチングを行い、問題の根本を探ることが必要です。

彼らのスキルセットや興味に合った業務に再配置することで、
仕事への意欲を引き出すことができます。

また、小さな目標を設定し、成功体験を積ませることも効果的です。

成功を感じることで、彼らの自信が回復し、
徐々に仕事に対する姿勢が変わることが期待できます。

まとめ：自分と職場を変えるための一歩

働きアリの法則は、職場の生産性や個人の働き方を見直すための強力なツールです。

自分自身の役割や業務のバランスを理解し、
適切なフィードバックを得ることで、
仕事に対するモチベーションを維持しやすくなります。
また、チーム全体でのコミュニケーションを強化し、
公平な業務分担を実現することで、
効率的な職場環境を作り出すことができます。

最後に、働きアリの法則に基づいて小さな一歩を踏み出すことで、長期的なキャリアや職場の生産性向上に寄与できるでしょう。