6ヶ月で幹部候補採用に成功！成長率130％医療×IT企業の活用事例
「採用〜入社後の活躍まで”線”で捉えた人事体制構築を、アクティブな足回りでスピーディに進めていただいています」
オンラインインタビューの一幕。採用や人事への熱い想いが溢れていました。
株式会社SSFホールディングス
取締役副社長 池上 健司 様
経営戦略室 望月 夢香 様
自費診療に関する医療メディア事業を中心に、医療経営、医療法務、医師のライフスタイル支援などの様々なサービスを提供し、年間成長率130%を誇る、急成長医療スタートアップである株式会社SSFホールディングス様。
ホールディングス化して2年目に差し掛かり、グループ全体でのMVV・クレド経営に取り組む中で「これまで各社ごとに行なっていた採用を一元化したい」「MVVやクレドに基づく採用体制を確立したい」「各社の経営層・マネジメント層となる次世代リーダーを採用したい」といった人事課題に直面されたとのこと。その解決のためにCrepe社の「すごい人事コンサルティング」と「すごい人事パートナー」を導入いただきました。サービス導入の決め手や、導入後の改善や経営への影響について、お話をお伺いしました。
【このシリーズを読んでほしい人！】
・人事部の社員採用にお悩みの経営者の方
・MVVやクレド採用、幹部候補の採用にお悩みの経営者、人事の方
・人事の業務委託導入を検討している経営者、人事の方
【このシリーズを読むことでのベネフィット】
・人事の業務委託を利用するメリット・デメリットがわかる
・自社にマッチする人事の業務委託の選び方がわかる
・人事の業務委託導入の情報収集に役立つ
人事を業務委託で依頼することを検討されたきっかけは？
■ご検討当時の状況についてお聞かせください
（池上様）
当時ホールディングス化して2年目を迎え、今後の組織体制や人事体制の強化を考えていた時期でした。MVV・クレド経営をグループ全体で標準化していくためにも、まずは人事の起点となる採用を一元化して、MVVやクレドに基づく採用体制を確立する必要がありました。
将来的には人事組織を社内で作ることを考えつつも、人事となる社員の採用や育成にかかる期間を考えると時間がかかってしまい、今はまだそのステージではないと判断し、組織ステージに応じた人事戦略設計から実働まで一気通貫で依頼できる会社を探していました。
また採用体制の構築と合わせて、ホールディングス化に伴い、グループ各社のマネジメント層や執行役員候補となるような人材の採用ニーズも高まっていました。
■他社と比較した上で、Crepeに依頼した決め手は何でしたか？
（池上様）
初回提案の際に、代表の赤田さんが自社のクレドが入ったTシャツを着て来られた印象が強くて（笑）とても遊び心を感じました。決まった商材を扱うならともかく、コンサルティングなど見えないものを形作っていくサービスでは、担当となる方の人柄や人物像が大切だと感じており、人間力を感じられる方と一緒に採用や人事組織作りをしていきたいと感じました。
実はもう1社、お声がけしていた会社があったのですが、レスの遅さを感じてお願いするのをやめようと判断しました。一緒にやっていくからにはスピード感を求めたいと思っていたんですね。
そのため、Crepeさんにまずは目下緊急度の高い採用戦略立案から入っていただき、グループ全体での標準化を見据えた採用管理体制〜採用ツール設計、採用選考における母集団形成実務〜一次スクリーニングのカジュアル面談まで、3名体制で一気通貫でお願いすることになりました。
「すごい人事パートナー」を導入後に実感した変化とは？
■人事業務委託の稼働が実際に始まってから、どんな変化を感じられましたか？
（池上様）
まず採用の仕組み作りから始めていただいたのですが、こちらのやりたい内容をお伝えしつつ壁打ちしてトライアンドエラーを繰り返しながら進めていきました。こちらがやりたいことの意向を汲みながら、
・採用実行プランおよびペルソナ設計
・母集団形成におけるターゲットに沿った媒体比較表
・グループ会社ごとの求人一覧表やATSに変わるような採用パイプライン管理ツール
・面接評価シート
など、どんどん一緒に作っていただけたことで、スピーディかつ柔軟に弊社に合った採用体制を整えることができたと感じています。
（望月様）
採用体制構築だけでなく実務面の改善プロセスでも、やはりスピード感が印象的でした。評価シートの作成や評価軸の見える化に着手していただいた際も、面接同席後すぐに時間を取って、プロ目線で感じられた気づきの共有や、MVV・クレドに基づく人物像や相性のフィット感のすり合わせをしていました。
これまで弊社で採用してきた視点を重視しながら評価軸を作る一方で、面接でのノウハウや候補者に対して見るべきポイントのアドバイスを受けて、次の面接から即実践することができ、採用実務の改善でもPDCAサイクルの速さを実感しました。
■当初の採用課題解決に向けてどれくらい近づきましたか？
（池上様）
人材紹介や求人媒体などは先行投資型で、まず求人掲載してから媒体力に任せて反応を見る、といった形で、結果予測が立てられないまま「実際に応募が来るかどうか分からない」「応募があった方をとりあえず対応していく」といった状態でした。
反面、すごい人事パートナーでご一緒した皆さんは、採用実行プランをつくりながら、
・採用ターゲット選定
・媒体選定〜求人票作成
・スカウト運用
などの施策をPDCAサイクルを回しながら進めることで、徐々に成果が上がり、コンスタントに有効応募がくるという状態になっているように感じています。
その改善プロセスでのアウトプットも、あとから採用過程を見直すことができ、弊社の採用資産を増やすことができて、将来社内で人事部をつくる一助になっています。
面接の回数が減ったことも、その成果の一つですね。以前は、書面上は良さそうなのに面接したら思っていた人物イメージと違ったり、知りたいことが書面に記載がないから確認のために面接を実施したりと、面接で1ヶ月くらい日数が埋まってしまうこともありました。ですが、すごい人事パートナーに入っていただいてからは、候補として挙がってくる人が有象無象ではなくなったと変化を感じています。スピーディな母集団形成戦略の見直し・求人票やスカウトの改善を通じて、母集団形成の時点でかなり精査されたことで、有意義な面接に工数を絞ることができたのは嬉しいですね。
また、事業作りのキーとなるマネジメント層や新規事業に携わる層の採用についても、試行錯誤を経て、当初考えていた採用方針を見直すことができました。最初はCMOやディレクターなどと職種別に募集していましたが、なにせ新設ポジションのため「こういうポジションだよね」というイメージを社内でもなかなか確立しきれず、試行錯誤の連続でした。結果的に今は、職種を細かく区切らず、事業部のリーダー・マネージャー候補として幅広く募集をかけて、職種よりもカルチャーマッチを重視していくこととなりました。
（望月様）
このように人材要件を固めていくプロセスも「このような人物像や経験者の方に来てもらえると良さそうですね」と、すごい人事パートナー担当からは採用の市況感やトレンドに基づくヒントをもらいっぱなしでした！社内の変化が多い中で、密にコミュニケーションを取りながら、変化に合わせてどんどん軌道修正していけたのはありがたかったです。
■今後さらにCrepeへ期待していただくことはありますか？
（池上様）
弊社は「医療に係わる100の新事業と 100人の社長を輩出する」というビジョンを掲げており、そこに向かうためにも、既存のグループ会社5社の5人の社長をいかに早く作れるか？が目下のマイルストーンとなっています。とはいえ、いきなり外部の人材を経営層に据えるのではなく、リーダー層となる人材を採用して経営に育てていきたいので、すごい人事パートナーには会社の中核としてのポテンシャル人材の採用に、引き続き期待しています。
また、数年かけて人事部を作るという目標に向けても、尽力を期待しています。最近は採用に加えて評価制度の構築についてもアドバイスをいただいているのですが、仕組みを作る部分の支援として、これまでと同様、形式的な流れ作業的ではなく、スピード感をもって密にコミュニケーションを取りながら一緒に試行錯誤していただけると嬉しいです。
「すごい人事パートナー」をどんな会社に勧めたいと思いますか？
■どんな採用課題を持つ会社に勧めたいと思いますか？
（池上様）
正直、どんな会社にもお勧めしたいくらいです！（笑）弊社のように、さらなるビジネス展開に向けて動きだした第二創業期の企業や、IPOを目指しているベンチャー・スタートアップ企業などは、
「ビジネス成長に伴う組織拡大で50人・100人の壁を超えたい」
「これまで採用できなかった人材を採用したい」
「採用とあわせて給与制度や評価制度を見直したい」
という人事課題に直面することが多いと思います。また人事部のリソースも足りない中では、戦略立案だけでなく泥臭い実務面までを一緒に実行してPDCAサイクルを回すことも大切です。そんな中で、レスが遅かったり杓子定規な対応をされるようでは、成長スピードに追いつけないと感じます。採用〜入社後の活躍まで「線」で捉えた人事体制づくりを、アクティブな足回りで一緒に取り組めるパートナーが必要だと思います。
「すごい人事パートナー」プロ人事から見た、SSFホールディングス様の魅力とは？
医療経営×IT・メディア領域ではすでにトップクラスのシェアを誇っており、医療機関・医療系企業の抱える経営課題を多角的に解決している企業様です。
医療という身近な領域からより良い未来を創ろうとしている社会貢献性の高い事業を運営しており、かつ成長率も高い企業様の採用に携わることで、いつも多くの気づきや学びをいただいています。
既存事業を成長させるだけでなく、今後も新しい事業をどんどん生み出そうとしていることから、難易度は高いですがやりがいのあるチャレンジができ、かつ様々な中核ポジションにつけるチャンスも多くあります。
自費医療という、狙えるマーケットの広い企業様でtoB、そしてtoCなども見据えた事業展開をされている点が非常に魅力だと感じます。
SSFホールディングス様の今後のヴィジョンを身近でお聞きしながら、今後ニーズが広がる事業だと感じました。それに対する代表、副代表の「想い」と「スピード感」は、事業を一緒に伸ばし、自分も成長していきたい！と考える方にはとても魅力的に感じる部分かと思います。
「医療」というと、すこし固い印象があるかもしれませんが、SSFホールディングスのみなさまは人間味あふれる方々で、そして社内行事もあるくらいに活発です！急成長期の今だからこそ、経営の近くでお仕事が出来るチャンスがあることも素敵なところだと思います！
編集後記
インタビューを通して、成長企業の内側にある熱いエネルギーを垣間見たように思いました。ビジョン・ミッションに向けて事業を成長させて組織を大きく育てるーー当たり前のことのようですが、それは「仲間を増やして育てる」活動でもあります。
【すごい人事パートナー】という外部リソースを活用しながらも、経営層自らも強いコミットで採用や組織づくりの細部まで取り組んでおられる姿も印象的でした。IPOを目指すベンチャー企業やスタートアップ企業、更なるビジネス展開を迎える第二創業期の企業でも、同じように経営層自らがヒトへの投資に踏み切れる企業が、地盤の強い中長期的な成長を叶えることができるのだろうと感じます。
またインタビューの中では、「スピード感をもって試行錯誤を繰り返す」という場面が各所に見られました。試行錯誤の中で生じる方向転換や未知への挑戦は、時に時間や労力を費やす動きですが、それをむしろ楽しめるようなリーダー層や社員の皆様がいるから、このような成長スピードが生まれているのだなと感じます。そして、そんな成長企業を支援するパートナーには、同じだけのスピード感や熱量が求められるのかもしれません。
実は、すごい人事パートナーのプロ人事は「採用率10%」と低いのですが、それは単にスキル面だけではなく「自分自身も成長していきたいという意欲のある方」や、与えられた業務をこなすのではなく「お客様視点で前衛的な提案ができる方」に参画いただいているからです。そのようなプロアクティブなプロ人事がスキルと熱量をもって支援する仕組みがあるところが強みであり、今回はまさにそういった部分にご評価いただけているように感じました。
インタビュー後にCrepe代表の赤田と話す中で、やはり組織作りは一長一短で実現できるものでも、決まった定型業務で実現できるものでもないと実感しました。だからこそ、今後も「できる理由」を探しながら成長企業10社10色の人事支援を通じて、間接的に世の中に良いサービスを広めていくパートナーとして頑張っていきたいと想いを新たにしました。
ご利用企業様紹介
社名：株式会社SSFホールディングス
URL：http://ssf-hd.co.jp/
設立：2021年4月
事業内容：グループ経営管理 および企業価値向上を目指す業務全般
サービス：美容医療をはじめとする自費診療に関する情報を中心に、医療経営、医療法務、医師のライフスタイル、医療メディアなどの様々なサービスを提供。
インタビューライター：松浦加奈
人事コンサルタント兼キャリアコンサルタント。Crepe社のサクセスサポーターとして人事支援のプロジェクト成功を支援するとともに、クライアント企業が「すごい人事」となるための総合的な人事課題のご相談をお受けしています。またCrepeで活躍するフリーランス人事に向けては、稼動支援を通じて自信とゆとりをもったキャリア形成を支援しています。滋賀県在住、1歳児と柴犬のママでもあります☺︎
「すごい人事」情報局運営元：株式会社Crepe
Crepeでは、「人事が変われば、組織が変わる」というコンセプトのもと、
・3年かけて1000名から採用率10%「即戦力」プロ人事シェアリングサービス"すごい人事パートナー"
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