【ジンジニアが解説！】肩ひじ張らないエンジニアとのカジュアル面談

　お久しぶりです！エンジニアとのカジュアル面談で盛り上がりすぎて、選考を受けてもらえないのに彼女候補を紹介されるポペヌです！

　先日MTGで「人事にとってエンジニアとのカジュアル面談はカジュアルじゃない...」という話しが上がりました。たしかに人事からすると、「何聞かれるんだろう...」や「技術のことは聞いてほしくないな...」など推しの芸能人の重大発表並みにドキドキさせられますよね。
　そういう意味では、私はエンジニアと人事と両方を経験しているため、両方の気持ちがわかりますし、経験が活きる良いポイントです。
ということで、今回は『エンジニアとのカジュアル面談』についてまとめていこうと思います。

【このシリーズを読んでほしい人！】
エンジニアとのカジュアル面談を「乗り切る」ではなく、しっかりと採用ストーリーに沿って「繋げる」にしていきたい人事さん

【このシリーズを読むことでのベネフィット】
・エンジニアとのカジュアル面談を「選考につなげる面談」に変えていける
・自信を持ってエンジニアとのカジュアル面談に臨む手段を持てるようになる
・採用活動の質が向上し、選考遷移率等の改善に役立つ

そもそもカジュアル面談とは？

カジュアル面談の定義は難しいですよね。
困ったときの強い味方、グーグル先生でカジュアル面談と入れると、

候補者さん目線では全くカジュアルではなさそうですね...

その上で理解いただきたいのが、面談にも種類があるということです！

イメージしやすいのだと、オファー面談ですよね。
これは内定後の条件のすり合わせや意欲上げなどの場として活用されると思いますが、オファー面談で「服装がスーツじゃない！」や「質問がないから意欲がない！」落とすことはないです。

それなのにカジュアル面談では落とされたりするそうです。
カジュアル面談の定義をまとめてみますと、

カジュアル面談とは、本格的な選考の前に、応募者と企業側のあいだで認識のずれがないか、確認するために行われます。選考活動の一環である面接よりも前の段階で行われ、基本的に選考への直接的な影響はありません。

と捉えることができます。

先ほどの画像のように、連絡しないやお見送りにしてしまうと僕のような候補者が会社の評判サイトに悪口を書いてしまうので、せめて選考に進んで頂けた際に適性試験などを実施して、それと合わせてお見送りにさせていただくなど、工夫をしましょう。

面接みたいになりがちな要因

そもそもなぜこうなってしまうのかと考えたのですが、
エンジニアから仕事内容などの質問を受けても、人事側が聞かれても答えることができないから、候補者様に聞かれるスキを与えず質問ラッシュをかませているのではないかと思いました。

これでは面接そのものですから～～～～残念！！
と波田陽区も言ってました。

せっかく興味持って面談のお時間いただいたにもかかわらず、ボクサーもびっくりする怒涛の質問ラッシュでは嫌になりますよね。

まずはしっかりとカジュアル面談の目的を設定し、選考全体を通して【会社のこと・仕事のこと・技術のこと】を理解いただくことをしましょう。

理想のカジュアル面談について

仮に選考フローをオーソドックスに、

カジュアル面談
↓
1次面接
↓
最終面接

とすると、

カジュアル面談：会社の事業内容や管理会計的な目線での強みや、働き方に関する「情報提供」、また求職者の仕事に対する考え方についての「情報交換」
↓
1次面接 ：技術的な面接と合わせて、技術的な質問への応対
↓
最終面接 ：人物面の確認・会社の現状を踏まえて期待したい業務のすり合わせ

という風に進めていくのが定番かと思います。

このカジュアル面談の中で重要視することとして、
「技術的なことは求人票以上のことを正確にお伝えできないので、ご興味いただければ1次選考でエンジニアと話す場をご用意します」という風にあらかじめ断っておき、過度な期待をさせないようにしましょう。

どうしても応えたいというようでしたら、事前にGoogleFormsなどで質問シートを作成してエンジニアから回答を集めておくなどはできるかと思います。

その中で追及された内容は「エンジニアに確認して後日回答させていただきます」とお話をして、丁寧な対応をすれば候補者の方からも良い印象を受けることができるかと思います。
この質問を集計しておき、よくある技術的質問集として提供できるようにすれば追々の対応は楽になるかと思います。

このようにいきなり内定承諾をいただくような勢いで意欲上げをしていくのではなく、選考フローの中で「カジュアル面談は、選考を受ける理由をつくることを目的にする場」と捉えて頂くと、良いカジュアル面談になるかと思います。

特にエンジニアの場合は、技術以外で言うと、
・働き方
・サービスの世の中への影響
・プロダクトの面白さ
・働く仲間の雰囲気
などに興味を持つ方も多いです。カジュアル面談では、そういった興味をもつきっかけになりそうなことに重点を置き、お話を進めることで、意向度を上げながら選考へ進んでいただくきっかけを作っていくことができます。

　社内のエンジニアに、「なぜこの会社に入ったのか？」「この会社の魅力に思うポイントは？」などと事前にヒアリングをし、採用ストーリーブックを作っておくことで、より手触り感のある情報提供ができます。
　加えて、困ったときの人事の参照先、お守りとしても、手元に採用ストーリーブックを用意しておくことで確実に情報提供ができ、魅力を伝えることに集中できるため、おすすめです。

　また、その後選考を進めて内定承諾をいただくために、
・各面接官に確認してほしい項目や転職の目的などを詳細に申し送りできるようにすること
・次の面接時、エンジニアの面接担当に質問すべきことが聞ける状態にすること
をカジュアル面談での目標にして、適切な情報提供と質問のバランスをつくっていきましょう。

　上述した面談と面接の違いや、面談と面接時それぞれの情報提供比率などについては西田さんにすごくきれいにまとめていただいているので、記事のリリースをお待ちください！

できることはしておこう！

いくら役割を決めたとしても、最低限できることはしましょう。
先ほどの技術的質問集だったりとか、そもそも技術的な疑問を浮かばないレベルのテックブログを作成したり、取り組めることはやっていきましょう。

デザインやフロントについてはある程度求人票でわかりますが、
サーバーサイドは分かりにくいので、アーキテクチャなどを開示できる範囲で説明文(使用理由)と合わせて開示してみるとエンジニアがイメージしやすいのでおススメです！

最後に

　エンジニアとは会話ができない！という方もいらっしゃいますが、人事側としてもできることはあると考えています。
エンジニアの方々も分かち合えれば面白く、魅力的な人ばかりです。
だからこそしっかりと人事側で準備をし、エンジニアと人事が本当にカジュアルにお話ができるよう、適切な情報提供を心がけていきましょう。

　今度「すごい人事」事務局で「社内のエンジニアに確認しておくべきリスト」を作成しようと考えておりますので、機会が来ましたら開示をさせていただきたいと考えています！

ライター：ポペヌ
エンジニア歴約10年、人事歴約3年。中学時代からエンジニアとしてお小遣い稼ぎを始め、エンジニア経験を活かしながら、大手IT企業にて人事に転身。
「プログラミングができる人事」として、主に経営陣をカウンターパートに経営視点の人事戦略設計〜実行、検証まで従事。
即戦力エンジニアをオフライン・オンライン施策をベースに採用単価0円で採用実現するなど、特に新卒採用、およびエンジニア採用に強みを持つ。

「すごい人事」情報局運営元：株式会社Crepe　
Crepeでは、ESG観点からみた人的資本における企業価値向上支援を行っています。具体的には、採用CX（候補者体験）向上ための採用戦略コンサルティング、採用ストーリーブック制作、研修トレーニング、EX（従業員体験）向上のための組織コンサルティング、エンゲージメント向上 HRtech「ミライチズ」などを通して、より良い個人と企業の関係の質向上支援を行っています。
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