これから重要になるハラスメント相談窓口

ハラスメントは当事者はもちろんですが、周りにも大きな影響を与える問題です。

仮に会社でパワハラ上司がいたとすれば、その被害者が１人とは限りません。他にも同じように被害を受けている人がいるかもしれません。それだけではなく、その上司が部下を罵倒したり暴言を吐いたりしているのを耳にするだけでも不快に思っている人もいるでしょうし、助けられないことに対して自分を責めている人もいるかもしれません。さらには、何もしない会社に対して、諦めの中で密かに不満や不信感を抱いている人もいるかもしれません。ハラスメントというのは個人の問題ではなく、職場全体の問題なのです。

重要になるハラスメント相談窓口

当事者を含め、そんな声をあげることに躊躇する人たちの悩みや問題を解決するために施行されたのが「パワハラ防止法」です。企業は、規定の取り決めやハラスメント防止研修などの対策をするとともに、ハラスメント相談窓口を設置する義務があります。企業としての対応が問われると同時に、相談担当者は重要なポジションになります。迷う場面は出てくると思いますが、これからお伝えする必要な知識やどんなことに留意すればいいのか、対応のポイントなど、ぜひ参考にしていってください。

まずは知っておきたい企業がするべき４つの措置

パワハラ防止法の施行で、企業に求められているのは大きく４つの項目です。

１）事業主の方針の明確化と周知・啓発
企業のトップによるメッセージの発信や周知、就業規則の整備など

２）相談体制の整備
ハラスメント相談窓口の設置および周知

３）相談があった際の迅速な対応

４）相談者・行為者のプライバシー保護と不利益な取り扱いの禁止

新たに加わったポイント

セクハラやマタハラ防止対策措置としては、すでに整備され規定化している企業もあります。

このような企業では、さらにパワハラ防止について新たに加える形で対応できるところもあるでしょう。新たなポイントは２つ。

・「パワハラ防止」について対策を取る
・性的指向・性自認に対してのアウティングへの対応

＊アウティング＝本人の了解なしに、他人に対して公にしていない性的指向や性自認の情報を第３者に伝えること

この２点が入っているかを確認し、これを明記するのと同時に従業員に周知・啓発することが必要です。規定だけではなく、ハラスメント防止研修でもこれらを必ず加えるようにしてください。

すでに相談を受けている立場の人、今後ハラスメント問題に携わる人、人事担当として相談窓口の設置に携わる人、こんな人たちはさまざまな立場から真剣にハラスメントと向き合う人たちです。みなさんの努力でハラスメントという言葉自体がなくなり、思いやりや配慮がある風通しの良い職場になれば、今よりももっと多くの人がやりがいを持って楽しく働くことができるはずです。