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リモートワーク化で起きるこれからの人事のあり方の変化

リモートワーク前提での働き方が出てくるに連れて、採用のあり方、人事のあり方も変化が強いられることになると思います。今回はどのような変化が起きてくるのか?まとめてみたいと思います。

まず人事といったときに、この記事の中でいうところの「人事」は広義の意味での「人事」という前提でお話ししてきます。

まず人を受け入れていくことを考えていくときにどんなプロセスが存在するでしょうか?6つのプロセスが存在すると思います。

(1)企業の認知

コデアル株式会社」という会社があったとしても一緒に働かせていただける可能性のある人に知られていないとどうしようもありません。

まず知ってもらうこと、目に止まること、目に止まったときにちょっと気になるになっていること。

とても大切なことです。気になるとなってもらうために、自分たちの会社が誰に?どのように?認知されて欲しいのか?をまず考える必要があります。これは自社のサービスが、どのようなお客様に対して?どんな価値を提供するものなのか?を絞り込み、把握することによく似ています。

私も普段から考えていること、「働くをもっと自由に」に関する日々の実験内容を僭越ながら発信させて頂いています。少しでも知ってもらいたいからです。

(2)求人応募

求人を応募するときに、働く個人は、Will,Can,Mustを持っています。好きなこと(WIll)で、得意なこと(Can)で、人の役に立ってお金がもらえる(Must)ことは個人個人によって異なります。人は「コデアル(個である)」存在だからです。

これを企業側からみてみましょう。企業も実は個人のWill,Can,Mustと同じ構造にあることに気づくはずです。

株式会社、企業のWill,Can,Mustとは、情熱を持って取り組める(Will)ことで、世界一になれる(Can)ことで、経済的原動力になる(Must)ことです。

この企業のWIll,Ca,Mustと個人のWill,Can,Mustの重なりを大きい人が集まるようにしていく必要があります。Willの部分に関しては、ミッション、ビジョン、バリューへの共感という部分がとても大切になります。

(3)面談

個人のWill,Can,Mustと企業のWill,Can,Mustの重なり度合いを面談でみてみましょう。ただ正直な話、面談だけでわかることはないでしょう。色々と聴きたくなるかもしれませんが、面談で全てがわかるということは諦めたほうが賢明でしょう。そもそも面談で全てがわかることはないという風に受け止め、今の状況下ですと、オンライン面談を進めることをお勧めします。

例えると、結婚する前にあなたは相手の全てを理解できていたでしょうか?結婚してから知った相手の性格だってあるでしょう。また人は常に自分を変え続けていける存在だとアドラーも言っています。目的のために人は変われます。

面談で全てがわかる、そもそも人間がわかると思うのはあまりにも傲慢だと思います。ゆえにわからないもの、変わる前提で面談をさせて頂くこと。

ただし、面談を改善する方法はあると思います。具体的な方法をお伝えすると、必ず2人以上の人間で面談をするということです。一人の人間からみてしまうと、偏りが出てしまうからです。

その上で、2人以上のメンバーからみてどうだったか?を共有し合いましょう。同席していなくてもZoomで面談した様子を録画しておいて、他の社内のメンバーにもみてもらうことが大切です。

社内ではさらにその動画をWorkplaceを使って共有しています。そうすることでメンバーが一緒に働いているイメージが持てるか?コデアル株式会社っぽいか?といった定正的な側面も見ることができます。ビデオ通話時の面談の際の背景や入室時間、表情など、多くのことがオンライン面談でも読み取ることができます。

〇〇株式会社っぽさは、その会社のミッション、ビジョン、バリューが言語化されているとより把握しやすいと思います。

もし中途の採用なのであれば、これまでの職場でその人が果たしていた役割を聞いてみましょう。能力ももちろん大事ですが、それ以上に基本姿勢が大切かもしれません。素直な人はすぐに周囲から学ぶことができるので、能力は後からついてきます。ただ逆は難しいかもしれません。他責ではなく、自責(自分のなかに原因を見出し、自分を変えようとする)か?。実際のこれまでの職場体験でその人がどのように物事を捉えていたのか?を知りましょう。自分を変えることができる人と一緒に働くと良いでしょう。

(4)受け入れ

正直な話、面談だけでわかることはないという前提があるので、「受け入れ」てみましょう。

このときミスマッチの場合の影響は、双方にいきなり正社員の契約だと大きくなります。業務委託や契約社員で期間をきってまず一緒に仕事をしてみる。

その上で、中長期でやっていけそう(少なくても2年以上)と思ったときには社員の契約に切り替えるという受け入れ方が今後さらに浸透する気がします。なかなか景況感が見えず、先が見えない状態があるからです。

受け入れ時には、受け入れ形態関係なく、相手のことを知るために自己開示をしていくと良いでしょう。MBTI診断エムグラム診断、ストレングスファインダー色々とあります。自分の取扱説明書を周囲のメンバーに共有しておき、できれば相手にも共有してもらい、まず相手のことを知るのが捗るでしょうし、人はみんな違う、コデアル(個である)存在であるということを痛感するはずです。

(5)受け入れ後の振り返り

個人のWill,Can,Mustと企業のWill,Can,Mustの重なり度合いを定期的に確認していきましょう。1on1の場や日頃の雑談や相談の場で確かめていくことが大切です。振り返りましょう。

オフィスがあったら、あまり得意ではないにせよ、会話したであろう人が、いい意味でも悪い意味でも、オンラインだと完全にコミュニケーションを断つことができます。Twitterでミュート、ブロックするような感覚です。

自分から勝手に壁を作らない、箱に入らないことがとても大切です。そのためにもコミュニケーションにおける相手への言葉選びがより一層重要になります。フルオープンで同じことを言えるような言葉を使うことがより価値を増すでしょう。感情的になり、相手の自己重要感を傷つけるような、誹謗中傷するような言葉を使わないことです。

余談ですが、武井壮さんのツイートが素敵だなと思いました。自分はまだまだ全然できておらず、反省ばかりです。オープンな場で伝えるべきことを率直に伝える。ただその時相手を尊重し、言葉を選び、周りの人がみていることを忘れないように。

今一度「人を動かす」や「コーチングの基本」の書籍に目を通すことを強くおすすめします。というより自分がそう思ったので、久々に「人を動かす」読み直しました。

最後に、一緒に働き始めた後、内向きではなく、外向きであることを意識しましょう。ついつい自分のことや自分のチームのことだけを考えて内向きになればなるほど、お客様の成功を支援した結果としてのチームとしての成功は遠のくばかりです。

また「箱」を作り出すのは、常に自分です。自分の頭の中で「箱」を作り出していると思ったら、まず自分から動きましょう。変わりましょう。あなたから「箱」ができていると思ったら、動き出すべきです。この本が実践する上でもおすすめです。

次回アクションを決めるためのミーティングとは別の場として、特にちょっと距離がある相手との対話の場を設けましょう。営業でも会いに行きやすいお客様のところばかりいっても意味がないのと似ているかもしれません。ただ前提として、苦手にならない空気感、雰囲気作りも合わせて大事なことです。

リモートワークになればなるほど、雑談と相談から次にやることが決まってくる側面が高まります。完全に決まったことだけをやるだと、すぐに頭打ちがきます。

ホウレンソウより雑談と相談(ザッソウ)の時代です。雑談チャンネルと相談用のチャンネルを明確に分けてしまうと弊害の方が大きいと思います。

(6)受け入れ後の振り返りを採用プロセスにフィードバックし、採用の質を上げていく

ここまで実践してきていれば、実際受け入れ後にどのような受け入れ方をしたらうまくいったのか?どんどん情報が溜まっていくはずです。そのうまくいった時のこと、うまくいかなかった時の振り返りをしてみましょう。

大体このようなケースがあると思います。

「認知」の段階で誤った「認知」のされ方を自社に対してされてしまっていて、ミスマッチだった

「求人応募」したいと思ってくれる人がそもそもの母数として足りていないし、出会いの数が足りない

「面談」するのはいつも社長が一人で面談。社長が気に入った人をどこからともなく連れてきていて、チームで面談できていない

「受け入れ」した後、「面談」で思っていたのとは違い、活躍できてないし、ミッション、ビジョン、バリューはいうだけで実践が伴っていない

「受け入れ後の振り返り」をそもそもやってない。目標を業績目標と成長目標に分けてコーチングの形式で振り返る場もないし、場があったとしてもうまくその場が機能させられていない

このような課題が明らかになったら、それぞれ問題のある箇所を観察してみること。その上で、それぞれ問題のある箇所を改善して、振り返り続けること。そうすることで、あなたの会社の「人事」はより進化していくはずです。

ここにあげたような課題感がもしあれば、ぜひ一緒にお話ししましょう!「採用」よりも「人事」の課題感が増しているように思う昨今です。

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