「シニアエンジニアを採用したい！」と最近よく相談をいただくので、採用ノウハウをまとめてみました！
こんにちは、ポテンシャライトの下地です。
さっそくですが、
「技術力に優れたシニアエンジニアを採用したいが、どのようなアプローチをしたら採用できるかわからない...」と思ったことがある採用担当者の方は多くいらっしゃるのではないでしょうか。
昨今、特にエンジニア転職市場においては各企業の採用需要が高い状況です。媒体を限定せずにお伝えすると、エンジニアが1週間に受け取るスカウトの数は1週間で平均12通とも言われています。
中でもシニアエンジニアの方は、即戦力的にご活躍いただける技術力を有しているため、ベンチャー&スタートアップ領域の企業様がスカウトを主体にした採用アプローチに積極的に取り組んでおります。
そのため、採用どころかスカウト返信をもらうのすら難しいターゲットになり、ベンチャー&スタートアップ領域の採用支援を主軸サービスとする弊社にもよく「シニアエンジニアの採用がうまくいっていない」という課題を起点にご相談をいただくことが多くなりました。
そこで今回は、シニアエンジニア採用を目指す企業様に向けて、弊社が持てるシニアエンジニア採用ノウハウを「準備編/実践編」に分けて発信させていただきます。
※補足1.あくまで本noteではポテンシャライトが日々採用のご支援をさせていただく中で感じた内容を元に書いておりますので、一視点として参考程度にご覧いただけますと幸いです。
※補足2.年代問わず、技術力に優れたエンジニアの方をシニアエンジニアと定義してお話しております。
では、始めます！
1.準備編
1-1.自社の魅力整理
まずは、自社の魅力整理を実施しましょう。
すでに整理されているということであれば実施必要性はありませんが、
まだということであれば、当社が魅力の発掘に使用する「6P＋CGM＋tech」のフレームワークをご活用ください。
下記スクショ内で◯で囲まれた項目について、自社ならではの良いポイントを書き出し、魅力として発掘していく活用イメージです。
書き出せたものは、下記スクショのように6P+CGM＋techの魅力項目別にわけて整理しとくと後の応用のためなどにもよいかと思われます。
また、今回は「シニアエンジニアを採用したい」という課題に対してのアプローチになりますので、下記のように「tech」魅力項目をより多く引き出しておくと他施策の質向上につながる良い効果が得られます。
▼魅力発掘についての詳細はこちらの記事をご参照ください
1-2.職務ごとに魅力整理
次に、職種ごと魅力を整理しましょう。
自社が求める経験を持つ人がおよそどのような職務を担当されていて、
その人にどのような魅力を訴求すれば良いかを整理してください。
整理にあたり当社職種別魅力訴求フレームワークの「TIM」を使用頂ければと思います。
求める人物像が ：T（ターゲット）
どのようなことに悩み・思考していて ：I（インサイト）
何を訴求すれば興味もってくれるのか ：M（メッセージング）
を整理するフレームワークです。
例として必須要件に合わせるとすれば、
▼T（ターゲット）
技術力のある大手勤めのバックエンドエンジニアが 、
▼I（インサイト）
業務が縦割りで一機能のサーバーサイドしか担当できないなど、一部分しか経験ができないと悩んでいることが多いので、
▼M（メッセージング）
当社ならフロント〜インフラまでフルスタックな開発経験をお任せします！と訴求する。
ようなイメージです。
この要領で採用したい職務経験を持つ人のインサイト毎に魅力訴求パターンをいくつかお作りいただければと思います。下記のスクショのように採用したい職務経験がある人（ターゲット）別に6P+CGM+techに当て込む形でインサイトを書き出してから自社ならではのメッセージングを準備できていると完璧です。
▼TIMについての詳細はこちらの記事をご参照ください
2.実践編
2-1.適切な採用手法の選定
「アプローチ準備」が終了した前提で、続けて実践できるアプローチについて、お伝えできればと思います。
まず採用手法の選定について、以下の画像はシニアエンジニアを採用する際に適した採用手法をまとめた図になります。
結論としては、転職ドラフト / Forkwell / Findy をおすすめします。
これらの媒体は、
・転職ドラフトはユーザー入会にあたり技術テストを設けている
・Forkwellは技術勉強会のイベントを主体に集客している
・Findyは自分の技術力をスコア化する機能を有している
などの背景から技術力に優れたエンジニアを集客できている特徴があり、
シニアエンジニア採用に適した媒体としてオススメできます。
また、手法として、エージェント / リファラル採用も提案できるところではありますが、
・エージェント採用は成功報酬の費用が高くついてしまう
・リファラル採用は管理工数がかなりかかってしまう
などの背景から上記オススメ3媒体に比べるとあまりオススメできないところではあります。
▼エンジニア採用手法についての詳細はこちらの記事をご参照ください
2-2.キャリア志向別アプローチ
他にできるアプローチとして、キャリア志向別アプローチがあります。
シニアエンジニアのキャリア志向に合わせて、訴求を変える手法です。
一般的にシニアエンジニアの方は、下記図のリード/サーバサイドエンジニアの方に分類されることが多いです。これを前提とした場合、キャリア提案としてできるものは、
ピープルマネージに興味がある場合 ：EM
技術の探究を目指したい場合 ：テックリード
採用・組織領域に興味がある場合 ：VPoE
技術のTopを希望する場合 ：CTO
となります。
希望ポジションを提案できる場合、そのまま希望ポジション提案をスカウト文などに盛り込めるとよいですが、希望ポジションの提案が難しい場合、希望ポジションでできる経験に類似する職務内容提案ができるとよいです。
▼エンジニアキャリア訴求についての詳細はこちらの記事をご参照ください
3.最後に
いかがでしたしょうか。
「シニアエンジニア採用は激化しているからこそ、より多くの準備/差別化施策が必要になる」という点だけでも、お伝えできればと思い、本noteを執筆させていただきました。少しでも皆様のシニアエンジニア採用前進にご貢献できる情報発信ができていれば幸いです。
また、中には前述の準備/実践施策を全て試されていてシニアエンジニア採用に至れていない企業様もいらっしゃるかと思われます。そのようなお悩みの解消のために、私も引き続きシニアエンジニア採用のための研究を行い、アップデート情報発信に努めていきたいと思います。
長文でしたが、最後までご覧いただき、ありがとうございました！
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