【候補者が枯渇するまでスカウト送るのは当たり前？】 ハイスキルなエンジニアを採用する手法を一挙公開！
みなさんこんにちは！
ポテンシャライトの「オクムー」こと奥村です。先日、私の入社フィードが公開されましたが、本日は採用ノウハウについてのアウトプットになります。（実は初）
今回のnoteはかなりボリューミーです。ただ内容は濃いかと思いますので是非ご覧ください（一生懸命書きました）
早速 本題です。
「スキルの高いエンジニアを採用したいが、どの媒体を探しても理想的な候補者がいない！」
「Wantedly、Green、Findy、Forkwell、LAPRAS、転職ドラフト... 主要な媒体は全て使ったが、スカウト送付の候補者が枯渇してしまった」
ここまで到達した企業様も一定存在していらっしゃるのではないでしょうか？ポテンシャライトのお客様もここまで到達することもあり、ここまできてしまうと手詰まり感が出てしまうことがあります。
（実は、「就職活動をしており、且つ離職中のエンジンシアは全就職活動中のエンジニアの中で6%しかいないため、手詰まり感が出てくるのも無理もないのですが...）
「主要な媒体(採用手法)は全て着手したし、ポテンシャライトの記事で見た"採用ブランディング / 採用広報 / 採用ピッチ資料作成"も実施した。それでも採用できない！」
（エンジニアに特化した採用ブランディング、広報、ピッチ資料についてご存知ない方はこちらをご覧ください。）
本noteはこのようなお悩みを感じられている企業様向けの記事です。
採用媒体のみで採用を完結することができない場合に、やるべき手法を全てご紹介いたします。
0. 紹介手法の分布図
今回ご紹介する採用手法は多岐に渡りますので、まず最初にそれぞれの手法に取り組むべき「順番」や「立ち位置」を図にしておきたいと思います。
上記を踏まえて、それぞれの手法のご紹介をさせていただきます。
1. まず最初に取り組むべきこと
ハイスキルなエンジニアを採用する際に、まず最初にことは何か。結論から申し上げると、
1-1. エンジニア採用マーケティング
- エンジニア採用ブランディング
- エンジニア採用広報
- エンジニア採用ピッチ資料
1-2. 求人媒体を、候補者が枯渇するまで運用
の2つです。
1-1. エンジニア採用マーケティング
こちらの詳細は冒頭でお伝えした、下記のnoteがあるので割愛しますが、エンジニア採用を考えていらっしゃる場合は、まずここから着手するのが良いかと思います。
1-2. 求人媒体を、候補者が枯渇するまで運用
「候補者が枯渇するまで運用」とは：
既存の登録者にはスカウト送付を終えてしまい、日々の新規登録者のみにスカウトメールを配信している運用フェーズを指します。
目安としては「週間でスカウト送付対象者が5名もピックアップできない状態」の状態でしょうか。
エンジニア採用においてまずトライすべき媒体である「Wantedly、Green、Findy、Forkwell、LAPRAS、転職ドラフト」は既存の登録者が枯渇するまで取り組んでみると良いかと思います。（転職意欲の高い候補者も存在しているので、短期的に採用できる可能性もあります）
まだ着手していない媒体がある場合は、新たに着手することははもちろん、枯渇する時期を見越して長期的な採用計画を立てると良いかと思います（媒体にはそれぞれ、枯渇するまでのおおよその期間があります。詳しくお知りになりたい方はご連絡ください）
また、今回は特筆しておりませんが、各エージェントとの関係性強化も必要です。2021年、エージェントに優秀な求職者がカムバックすると予想しています。実際にエージェント経由で優秀な方に出会えるケースも多々あります。
2. エンジニア採用上級手法① SNSを用いたダイレクトリクルーティング
求人媒体上でスカウトを送付するダイレクトリーディングについては上記しましたが、その他の手法として「SNSを用いたダイレクトリクルーティング」があります。
実は、何かしらの形でSNS活用して就職活動を行う求職者は、全求職者の73%を占めているというデータもあります。SNSを有効活用しない手はないのではないでしょうか。
SNSの種類は、Twitter、Linkedinがおすすめです。（最近流行している招待制の音声配信SNS clubhouseによる採用活動をしている企業も少しずつ出てきています）
SNSの活用方法としては、
・候補者と相互フォローしたのちにDMでスカウト送る
という手法が代表的です。
「求人を拡散する」「企業の認知度をあげる」などの使い方もあるのですが、今回お伝えしたい文脈とは少し異なるので割愛いたします。
SNS採用の注意点は、
・「会社アカウント」ではなく、「特定の個人」であるアカウントで運用すること
・誰かが代理運用するのではなく、必ず本人が運用すること
です。
（これらの背景は至極単純なことなのですが、みなさんが候補者だったとしてSNSによる連絡を受けた時に、どのような印象を受けるかをイメージしてみてください。「〇〇社CTOの△△」と「〇〇社採用担当」では、前者にフォローされたほうが嬉しいですよね）
また、各種SNSは求人媒体に比べてスカウト返信率が高い傾向にあります。各求人媒体を常時確認している方は少ないのではないかと思いますが、SNSは常に確認されている方が多く、メッセージの開封率が高いです。ターゲットになりそうな候補者を見つけた場合には、まずはメッセージしてみるところから始めるのが良いかと思います。
3. エンジニア採用上級手法② リファラル採用
これは言わずもがなですが、リファラル採用はエンジニア採用において最も大事であるといっても過言ではない手法です。リファラル採用で最も重要なのは「運用」です。単発的な施策で終わってしまうとリファラル採用は機能しません。
（市場的には、リファラル採用によって入社決定するケースが全体の27%です。リファラル採用が、ハイスキルなエンジニアを採用するためには欠かせない採用手段ということが、数値面からもよくわかります）
リファラル採用の一つの手法として、「リファラル採用カンファレンス(名前は仮)」を当社はお勧めしています。定期的（数ヶ月〜半年に一度）に全メンバーでリファラル採用の該当になる方をリストアップするためのMTGです。定期的にこれらを運用することは非常に機能します。
さらに具体的な施策は山根のnoteにも記載がありますが、
- リファラル採用候補者リストを1ヶ月に1度は更新する
- 過去にアプローチをしたが未返信の方へは定期的にフォローのメッセージ
- 過去にアプローチをして「今は難しい」と返信があった方へも定期的にメッセージ
- 新入社員が入った際にも、リファラル採用候補の方がいないか忘れずにヒアリング
- 役員が月に1回、社員に対してリファラル採用の協力依頼
などが挙げられます。
リファラル採用強化のためには、小さなことをコツコツと、長期的に行うのが良いとされています。
4. エンジニア採用上級手法③ 認知拡大
このあたりから、採用手法上級編に移っていきます。
手法の詳細について事前にお伝えしておきたいのは「認知拡大」には2つの要素が含まれている、ということ。
1つ目が「企業そのものの認知度」。
2つ目が「採用強化していることの認知度」。
です。
1つ目の「企業そのものの認知度」は言葉の通りで、サービス内容や設立背景、代表など、会社にまつわる情報の認知度です。ここが弱い企業は発信数を増やす必要があります（採用、というよりサービスの広報やマーケティングにも関わってきますね）。
2つ目の「採用強化していることの認知度」は、福利厚生や働き方の特性、求人内容や使われている技術の内容など、採用（働くこと）にまつわる情報の認知度です。採用における認知度ときくと、これらをイメージされる方が多いのではないでしょうか。
「企業そのものの認知度」と「採用強化していることの認知度」、2つの内容が揃って採用力強化につながることをご理解いただけたら幸いです。
では、手法の説明に入ります。上記でご紹介したエンジニア採用上級手法①の「SNSを用いたダイレクトリクルーティング」も認知拡大のための有力な手段なのですが、ここではそれ以外の2つについてお伝えします。
4-1. エンジニア採用広報（テックブログ）
認知度拡大のための手法は「採用広報」でしたね。
採用広報記事をアウトプットするプラットフォームは「note」や「Wantedly」、エンジニア採用の場合はこれに加えて「Qiita」や「はてなブログ」が挙げられます。
「note」や「Wantedly」に企業/採用情報を掲載している企業は多いかと思いますが、エンジニア採用をするに当たって重要なのは、テックブログの発信です。
現場エンジニアの協力が必要なこともあり、定期的に発信できている会社は少ない印象です。ここを強化できるだけでも、使われている技術やトレンドが可視化され、候補者に魅力に感じていただける可能性が増えるので、まだ取り組んでいない企業様はぜひ取り組んでみて下さい。
4-2. 広告運用
もう一つの認知度拡大のための手法「広告」は、その名の通りweb上で広告出稿する、という手法です。
広告と一口に言ってもさまざまな手法が考えられますが、初心者が簡単に取り組める媒体としてはSNS広告(Facebook広告/Twitter広告)がおすすめです。（それぞれ、SNSの管理画面から簡単に広告出向の設定が可能です。Facebookの設定では、Instagramへの同時出向も可能です。美容/ファッション系の企業は併せてInstagramに広告を出向するのも良いでしょう）
また、近年一風変わった方法として「特定の候補者に対して、 “狭く深い範囲で”広告を掲載する」という手法に取り組む企業も増えてきています。
一般的に広告は幅広い認知度獲得を目的とし、「より多くの人に」表示させることを重要視していますが、採用ターゲットが狭い企業などは「検索条件を細かく設定し、特定のターゲットへ何度も自社の求人広告を表示させる」という方法を導入しております。
採用界隈では「一本釣り」という表現もされますが(あまり良い表現ではないかもしれませんが)、ダイレクトリクルーティングに近い広告運用の方法も出てきているようです。
5. エンジニア採用上級手法④ タレントプール
採用要件が高い企業が必ずといっても良いほどやっている採用手法が「タレントプール」の活用。「タレントプール」とは、「ターゲットとなり得る人材のデータベース」のことです。
冒頭で、「就職活動をしており、かつ離職中のエンジンシア（短期採用可能）」は全就職活動中のエンジニアの中で6%しかいないというお話をいたしましたが、実は「転職意欲は高くなくても新しい仕事に興味があるエンジニア」は全エンジニアの73%存在しています。
これらのエンジニアは、声をかけてもすぐには転職してくれないので、長期的なアプローチを続ける必要があります。その際に役立つのがタレントプールです。
タレントプールの代表的な活用方法は以下の通りになります。
- 5-1. 定期的な自社イベントの開催
- 5-2. 過去選考辞退者への声かけ
- 5-3. 過去選考不合格者への声かけ
1つずつ見ていきましょう。
5-1. 定期的な自社イベントの開催
ここでいう自社イベントとは「集客を伴うもの」であればどんな形のものでも構いません。説明会、ミートアップ、勉強会、カンファレンスなどどんなものでも結構です。
ここで意識していただきたいのが、「自社イベントの開催は採用決定に直接的に結びつくものではない」ということ。一度イベントに参加してくださった方に対して、すぐに選考へのお声がけをしたくなるお気持ちは十分理解できるのですが、一度イベントに参加してくださっただけでは、「まだ十分に自社へ興味を持っていただけていない」「転職意欲が高くない」可能性も十分に考えられます。
そのため、「定期的な自社イベントの開催」は長期的に根気強く続けていくことが重要です。長期的に続けていれば、複数回イベントに参加してくださった方が選考に乗ってくださったり、半年前は転職意欲が高くなかったが今は転職を考え始めたので選考を受けたい、と言ってくださる方が増えてくるはずです。
メルカリさんやクックパッドさんは長期的にエンジニア向けのイベントを開催している企業として有名です。イベント内容や集客方法など、ご参考にされてみると良いかもしれません。
メルカリさん：https://mercari.connpass.com/event/?page=3
クックパッドさん：https://cookpad.connpass.com/
5-2. 過去選考辞退者への声かけ
これは文字通り過去の選考辞退者に対して一定期間を開けて定期的にお声がけをする、ということです。
ある企業様では3ヶ月に一度、もはや「bot」になった気持ちで選考辞退者にお声がけをしているそうです。定期的に、長期的に声かけを続けるということの重要性を感じますね。
5-3. 過去選考不合格者への声かけ
最後に3つ目の「過去選考不合格者への声かけ」についてです。これには、驚かれる方も多いのではないでしょうか。
私も最初聞いた時にはかなり驚きました。過去に技術力でNGになってしまっている方は、しばらく期間が空いても選考に乗るのは難しいのではないか、と感じてしまったのです。
しかしながら、「1年ほど前に技術力不足でNGになってしまった方でも、再選考を通して実際に内定が出た」という事例が存在するそうなのです。その企業様では、NGになってしまった候補者に対してもその後の技術力をあげてもらうために、定期的に勉強会に参加していただき、技術力アップのための場を提供されていたとのことでした。（①の「定期的な自社イベントの開催」との合わせ技ですね）
選考NGになってしまっても「技術力強化のための場を提供されていること」、「その後しばらくして再度選考に乗っていいただける環境があること」は、採用の本質を突いておりとても素敵だなと感じた事例でした。
技術力不足で不合格になってしまった方へのお声がけは目から鱗の手段ですが、ハイスキルなエンジニアを採用したい企業様にとってはかなり有効的なのではないでしょうか。
6. エンジニア採用上級手法⑤ コミュニティ作成
こちらは、エンジニア採用手法でももっともレベルの高いものの一つになるのでは、と思います。
ハイスキルなエンジニアが重視することは主に3つ、「専門的な開発ができるかどうか」「給与」「関わるプロジェクトが面白いかどうか」です。
この中で一番多くの割合を占める「専門的な開発ができる」ことをアピールする手段としても、コミュニティの形成は役に立つと思います。
コミュニティ形成の手段は、大きく2つに分けられます。
- 6-1. 既存のエンジニアコミュニティに参加する
- 6-2. 新規でエンジニアコミュニティを作成する
6-1. 既存のエンジニアコミュニティに参加する
こちらは表記の通りですが、エンジニアコミュニティには「企業に属したコミュニティ」「有志の個人に属した言語ごとのコミュニティ」など複数のタイプが存在します。（どのコミュニティもConpassやFacebookなどでイベント周知をしていることが多数ですので、言語名や企業名で検索してみると良いでしょう）
それらのコミュニティのうち、採用ターゲットが多く所属してそうなものにエンジニアに参加してもらい
・知り合いを増やしてリファラル採用につなげる
・コミュニティリーダーと繋がり、合同イベントの提案をする
・自社イベントの周知をさせてもらう
などにつなげるのが「既存コミュニティに参加して」母集団を増やす主な手段です。
6-2. 新規でエンジニアコミュニティを作成する
こちらについては、①の強化版として捉えていただくのが良いかと思います。コミュニティをFacebookやSlack、Conpass上でゼロから作成する方法です。
エンジニア/人事への負担は大きくなりますが、立ち上げてしまえばコミュニティメンバーへの声かけは自由に行うことができるようになるので、より動きやすくなると思います。
（ゼロからコミュニティを立ち上げた事例としてはメルペイ社のGopher道場などが挙げられます）
7. エンジニア採用上級手法⑥ その他
今回のnoteでは、ハイスキルなエンジニアを求める企業がやるべき採用手法を一覧にして記載しましたが、これらに取り組む上で課題にぶつかることもあると思います。
それらの課題にどう取り組んでいるのか、他社事例を最後にいくつか紹介いたします。
7-1. いろんな手法に取り組みたいが、工数が足りない
今回ご紹介した手法の中には、「長期的に取り組まなければならないもの」、「一定数工数がかかってしまうもの」も多数含まれていました。
そんな時、「工数が足りない」という課題にぶつかるのは必至かと思います。
採用力が高い、と言われている企業でも同課題にぶつかることが多々あるようですが
・エンジニア採用専門の人事を採用する
・業務委託形式でフリーランスの人事を採用する
・エンジニアの業務工数を整理し、採用にも工数を一定数割けるように調整する
・採用業務の一部を外部へ委託する（ありがたいことに、ポテンシャライトにもこのような背景でお問い合わせをいただけることが多いです。）
などによって解決されている企業様が多いようでした。
工数を増やす上でマンパワーを増やすことは必須ですが、その手段はぜひ見極めて行きたいですね。
7-2. 採用に力を入れたいが、現場の協力を得にくい
このようなご相談を受けることもしばしばです。
これらに対しては
・個人のOKRに採用目標を組み込んでしまう
という方法が機能する、というお話を聞いたことがあります。
ある企業では現場が多忙なため、なかなか採用活動への理解が得にくかったそうですが
経営陣を巻き込んでOKRに「採用目標人数」や「目標面接回数」を組み込んだところ、現場メンバーが意欲的に採用に取り組んでくれるようになった、とのことでした。
少々荒技かもしれませんが、確実に機能する手段の一つかと思います。ご検討の幅が広がりましたら幸いです。
最後に
いかがでしたでしょうか。
今回はかなりボリュームの多い内容でしたが、どれもハイスキルなエンジニア採用には欠かせない手法です。
採用活動において、媒体だけでは採用がうまくいかないケースも増えてきましたが
その際にはぜひ、長期的な採用を視野に入れた上で今回ご紹介した方法に取り組んでいただけましたら幸いです。
※当社の採用/人事組織系支援にご興味がある方はお気軽にお声掛けください。
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