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退職率を下げるためにモチベーションを上げる研修って、意味あんのかいな?

古田聡

皆様こんにちは!スタンス古田でございます。
今年も残りも後2か月…、本当に早いですね…。

先日とある研修において、残り2か月を漢字一文字で表すと?というお題を、受講者と一緒に考えました。
私は、『狂』とおきました。
狂ったように仕事をし、狂ったように遊び、狂ったように楽しみたいと思います(←既にテンション高め)。

さて、コロナに対する恐怖心が少し落ち着きを見せてきた昨今、対面での研修に登壇する機会が増えました。
若年層(1~3年目)向けの研修での直前のブリーフィングにおいて、
『退職率を下げるためにも、受講者のモチベーションを上げるようにしてもらえませんか?』とたまに言われます。
ちょっと思うことがあり、若手の退職と研修について、今までの経験も含めて文字に起こしてみます。
今月も行くぞー!てってれー!

▼退職する理由

研修で彼らの本音にリーチすると、若年層が次の道を選択するのは主に以下4つあるかなぁ、と。
①周囲との関係性や会社環境が馴染まない
②自分の居場所がなくなった
③仕事を進めていくことで、自分の興味対象が他の領域に移った
④より高みを目指した、成長できる環境を目指す

振り返りや内省によって気づく自分の思いを言語化させることで、本来人事の皆さんにとっては見たくない問題も見えてくるでしょう。

これらの問題を研修で解決しモチベーションを高めるって、たけしの挑戦状バリの無理ゲーではありませんかね?私の力不足が前提ですが、これらを研修で解決出来たら、仙人&神コンテンツです…。

▼転用可能なスキルに注力する動機

もう一つ。熱心な若者は自己研鑽に励みます。
その自己研鑽の方向性は、英語や簿記などと共に、本気でやらないと取れない難易度の高い公的資格の獲得に向かっています。別に間違いではありませんが、その根底に何があるかご存じでしょうか?

彼らは、不安なんです。

・もしかしたらこの組織にいられないかもしれない。
・クビになるかもしれない(そう簡単にクビにできない、ということは知らない)。
なので、いつ環境が変わっても転職できるように、自分のレベルをあげておこう、という自己防衛本能です。

本当は、その会社でどんなことに挑戦し、どんな苦労をし、どんな結果を得て、自身がどのような成長を得たのか、といった経験学習のほうがはるかに大事なのに…。

▼退職者が出る前提で何事も考える

社員の方の感情や環境、様々なパラメータの濃淡や相互作用によって、退職という意思決定がくだされます。
もう、退職者を出す出さないといった変化を起こすことや、それらをコントロールすることはできません。絶対にです。

大事なのは、組織が求める人材像をしっかり伝え、共感した方をしっかり成長させることです。
よく言われるのは、優秀な人から辞めていく、とありますが、それも仕方ないこと。

むしろ、会社に向いてくれている方を対象とし、彼らに見合った環境を提供したほうが、お互いハッピーだと思いませんか?
今は能力値が乏しくても、会社が好き(理由は何でもイイ!)、という感情と成長機会があれば、大きく化けることがあります。

ある会社の人事さんとは、この退職者の事実を受け止めて、研修中で彼らの本心に向き合い、その結果を自社に展開し、何とか会社を変えようとしている方がいます。
こういう人事の方とお仕事ができると、テンションが上がりますね、ワタクシ。


改めて考えるのですが、この退職率を下げるために受講者のモチベーションを上げる研修って、本当に意味があるのでしょうか?

受講者のことを本当に考えているのでしょうか?
真の意味で、会社への貢献を考えているのでしょうか?

まさかまさか、ご自身のKPI達成のため、ということはないですよね?

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