求人広告の営業と求人広告で採用を考える人事担当に読んで欲しい。正しい母集団形成の方法。

企業にとって、採用って大きな課題だと思います。採用手法も様々でハローワーク、紙媒体、インターネットの求人広告、人材紹介など費用などもバラバラです。今回は有料のインターネットの求人広告における母集団形成についてまとめております。

まず、媒体の営業は採用については理解していない

基本的に企業が募集する人材について、仕事内容や必要なスキルなど細かい部分については理解していなことが多いです。

基本的な提案は2種類です。ハードルを下げて人数を集める、条件を厳しくして経験者を採用する。この2つの提案しかできません。

応募集める要素は媒体力と企業力の2軸なので、そもそも営業担当は不要です。事例を聞いても良かった事例か、事実と異なる情報を伝えてくるぐらいです。

なぜ、そうなるのか？

営業担当に職種の理解ができていません。施工管理が何をしていて、どんなスキルが必要か、開発のエンジニアがどの言語を使って、どういったフレームワークを使用しているかなんてもちろんわかっていません。そして、求職者と接することもないので、求職者が求人を検討する際にどこを見ているか知らないことが多いです。

一方の求職者は何を考えるか

前提として、転職する求職者は応募してから書類選考で落ちたい人はいません。チャレンジでエントリーするケースはもちろんあると思いますが、その場合は大手企業や条件が非常に良いなど、ご自身でも厳しいだろうなとわかってエントリーします。一方で曖昧な表現が多い求人ではエントリーに踏み切れないことが多くなりがちです。これは作り手に責任があると思います。理由は、営業担当は応募を集めないといけない、職種や企業理解や、採用市場を理解していないことあたりかと思います。

では、どうすべきか？

まず、人事の方も営業担当もそうですが、求人広告とは何かをイチから考えましょう。転職を検討している求職者に向けて自社をアピールする場です。書かなくてはいけない内容は、

1,志望動機は求人のアピール内容がメインになる

2,欲しいターゲット（書類を通す条件）を明確に記載する

3,面接で聞きづらいであろう、休日や給与など条件も詳細に書く

1と3は 比較的簡単にできるかと思います。アピールポイントを絞って、休日や休暇以外の企業としてのアピールポイントを記載する。休日や給与は条件項目に記載すれば充分にアピールできます。

問題は2番です。少しわかりやすく記載するために、スポーツに置き換えて考えてみます。

あるサッカーチームが新たなメンバーを募集することになりました。しかし、募集するにあたってインターネットと活用して募集を出すことにしました。サッカーの経験のある人が募集の内容を書く場合、細かく条件をヒアリングして記載します。

例えば、ポジション、プレースタイル、聞き足、戦術、システム（フォーメーション）、チームの状況、レベル、チームの雰囲気、年齢構成など

このあたりは必ず記載すると思います。これを言語化すると、、、

【A】ポジション：FW、システムは4-4-2で守備は安定しており、前線に残ってためを作れる方が理想的です。チームとしてはしっかり守って、カウンター中心のサッカーなので、ポストプレーのできる長身フォワードを探しています。センターバック等で競り合いに強い方も歓迎です。20代～30代中心のチームです。市内のリーグ戦に参加しており、月に2回ほど試合をしております。

このような形になるかと思います。経験者だとなんとく自分がターゲットかどうか、求められてることが理解できますので、面接でも自分のアピールポイントと課題をマッチングして挑むことができます。一方でサッカーを知らない人が募集内容を書くとすると、

【B】サッカーの経験者、点の取れる方を募集しております。20代～30代のチームで仲良くやっています。中学ぐらいまでの経験があれば問題ないです。

または、

【C】運動の経験で球技ができれば問題ありません。ボールを蹴ったことがある方は歓迎です。

かなり極端ですが、こういった可能性があります。【B】のパターンが一番危険です。応募にサッカー経験者がきていても、背が小さいサイドバックタイプが来た場合、面接する場合もあれば、書類で落とす可能性もあります。しかし営業担当は経験者来てるの採らない企業が悪いと言うコミュニケーションが発生します。これはお互いに期待していないターゲットのすり合わせができていないから起こります。【B】の求人の場合エントリーした人もなぜ、書類で落ちたのかわからないので、求職者も自身を持ってエントリーできない求人になってしまいます。

媒体営業に理解させるのは難しい

しかし、これを理解しろと言うのは少し難しいのも事実です。人事の方も同様に細かい部分はわからないケースも多いです。媒体で採用する確率をあげるのであれば、ここを突き詰める必要はあると思います。採用する部署の現場の方に原稿に何を書いて欲しいかをしっかりとヒアリングし、完成した原稿のチェックを行っていただき、上記の観点で原稿を見てほしいことを伝えることが重要です。これができれば、母集団形成は可能です。

採用する上で手法と市場調査は非常に重要

残す問題は、今回の採用ターゲットが市場にどれぐらいいるのか。採用手法として求人広告が正しいのか、採用がまず最初のゴールだが採用できない場合にすり合わせるゴールをどこに置くか。採用が無理なら、面接何名、書類合格何名、など細かく媒体営業とゴールを決めましょう。高いハードルを設けるわけではありません。現実的に可能なラインを設定することが大切です。人事の方も何人会えれば採用できるかという感覚を磨く必要があります。

私の採用コンサルは求人広告の母集団形成も可能です

もちろん人材紹介の書類の質を上げることも可能ですし、求人の質をあげることも可能です。これは求人の根本に立ち返って手法を検討しているために実現できております。何か相談あればご連絡いただければと思います。