【PDCA】仕事の業績を評価してほしい部下に、指摘することは？

前回までの記事では、プレイングマネージャーの価値観についてご紹介しました。

今日は、とある2年目職員が私に報告してくれた内容をご紹介致します。

私は、10店舗以上の店舗を経験し、今はスタッフ10人前後の店長を引継ぎしております。

こちらの記事を読んでいただくと、上司にうまく報告する方法の参考になります。

～自分はこういう改善をしました！～

Ｉさん「やすさん、今年は去年よりもいい研修を提供できましたよ！」

Ｉさんは、入社して2年目のスタッフ。

うちの会社は、新入職員のOJT研修を2か月間行うため、2年目をサポーターとしてそれぞれ担当してもらうことになっている。

そのＩさんが、今年の新入職員に新たに教育した内容を私に報告してくれたのだ。

私「おーそれはいいですね。具体的には研修に何を追加したんですか？」

Ｉさん「去年よりも、指導する内容を増やしました。例えば、他職種への報告の仕方とか、マイナーなサービス提供の仕方についても教えましたよ。」

私「ほうほう。それで、指導してもらった新入職員は何て言ってたのですか？」

Ｉさん「新しい学びができてとても嬉しいって、満足度も高そうでした！」

私「それはよかったですね。そして、周りのスタッフや店舗長は何て言ってたんですか？」

Ｉさん「んーそれは聞いてないですね…」

私「ふむふむ。さらに、その研修内容を追加したことで、どういった利益が生み出せそうですか？」

Ｉさん「それは…やっぱりマイナーサービスの質が上がるから会社にとっては利益になるんじゃないですか？」

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～具体的なＰＤＣＡサイクルを回すことの大切さ～

ここまでの会話で私が思ったことは、「報告内容に具体性と分析が足りない」ということだ。

確かに、私は新しいことをチャレンジしたＩさんに対しては、他の人よりも高い評価をしている。

しかし、もう少し具体性をもったＰＤＣＡサイクルを回すほうがいいと考えたのだ。

例えば、「研修で指導内容を増やしたことで、会社の生産性が本当に上がるのか？」

「教え方が独りよがりで、自己満足になっていないのか？」

「新に教えたことに対して、周りの人はどう評価しているのか？」

こういった、行動した後の振り返りも行動と同様に重要なのである。

私は元大手予備校講師として、何時間も担当している学生に個別指導をしていたことがあったがが、どんなに熱心に指導しても、国家試験の点数が変わらなくては（結果がでなければ）意味がないことを痛感している。

ましてや、学生ではなく会社の新人研修であれば、「結果を生み出せる新入職員を育てるようなカリキュラムを作ること」が大事であり、その本質を分からずに研修内容をただ追加するだけではＩさんを正しく評価することができないのだ。

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～自分の行動を客観的に評価すること～

皆さんも経験があると思うが、自分が良かれと思ったことでも会社から評価されないことがある。

その理由は、このような具体性や分析が欠けているからという可能性も多いにあることを意識しなくてはいけない。

そして、上司などの他人は「自分に利益がある人ではなく、他人に利益をもたらす人を評価する」という性質がある。

自分が新しいことを考え実践したとしても、それで「他人にどのようなメリットがあるのか」ということが重要なのだ。

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とはいえ、なかなか最初の一歩を踏み出せる人はいないものだからまずは、Ｉさんを褒めていきたいとおもう。

Ｉさん、これからも一緒にチャレンジしていきましょう！

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～最後に～

いかがでしたか？

報告する時には、状況や行動した内容だけではなく、それによって予測されるであろう結果や問題点、周りからの評価をさらに付けられるとあなたをより正確に評価してもらうことができます。

ぜひ、入社して慣れてきたという方は、相手を納得させる”数字”などの具体性を意識しながら、業務にあたると高い評価を得られるのでオススメです！