見よう見真似はもう卒業。オンライン面接を制する者は対面面接をも制す！
★この記事に関連する資料を無料でDLできます。２種類あります。こちらからご自由にどうぞ★
▼日本の人事部会員様はこちらから▼
▼日本の人事部非会員様はこちらから▼
㈱ログシーのキャリアコンサルタント＆新米広報の鈴木さくらです。
21卒の就活における大きなトピックといったら、間違いなく《オンライン》ではないでしょうか。
オンライン企業説明会、オンライン面接、オンライングループワーク、オンライン座談会・・・オンライン就活元年といっても過言ではありません。
■「言語」を介して行われるオンライン面接
先月私がこんなツイートしたところ、主にキャリアコンサルタント仲間からにわかに反響がありました。
こんな時間に真面目な話なんだけど。そして私の仮説なのですが。
— 鈴木さくら｜キャリアコンサルタント×新米広報 (@39ravivalavida) April 28, 2020
WEB採用面接では熱量の伝わり度は完全に半減するし、緊張感が伴うことを考えると、トレーニングしていない面接官ほど見誤り、ミスマッチが起きやすい→早期の離職率に繋がるんじゃないかなーと。
この仮説、どうでしょう？
たとえばこういう意見だったり・・・
その場の雰囲気や感覚のみで採用を判断する人は十分に雰囲気を感じ取れずミスマッチで会社に合わない、もしくは会社が合わない人が増加する気がします。
— ワオ！キツネザル議長@ｷｬﾘｱｺﾝｻﾙﾀﾝﾄ（日向ぼっこLover） (@CareerDev777) April 29, 2020
理論立てて基準をしっかり確認できる会社は問題ないと思いますが求職者の人が会社側の雰囲気を感じられず悩むケースもありそうです🥴ワオ
こんな意見も・・・
オフラインの面接とオンラインのそれの離職率を見てみないと何とも言えない、というのはあると思います。
— みつはし🔥熱血キャリアメンター✨（国家資格キャリアコンサルタント） (@kumi3284career) April 29, 2020
それが出てくるのは数年先ですが。
面接をする側もされる側も漂う空気感を感じ取るのは難しいのかな？という予想。
そうなると、より話す内容が問われてきますね。
ここで総じて皆さんが話されていたのは、
雰囲気や空気感といった感覚的なもので判断できた対面面接とは異なり、オンライン面接では応募者の価値観やポテンシャル、有用性を対面面接以上に「言語」によって探り、引き出し、聴いて理解し、判断していかなければいけなくなった、ということ。
すなわち、これまでは全体的に醸し出す応募者の雰囲気や空気感、立ち居振舞いといった言語化しにくい、ふわっとした非言語的要素で感覚的に判断していた情報はオンラインだとわかりづらいため、圧倒的に少ない情報量で応募者を見抜いていかないといけなくなった、ということです。
不慣れななか、見よう見真似でなんとなくできてしまうというのもオンライン面接の特徴です。
ですが、従来の対面面接と同じように感覚的に判断することをオンラインでも無意識に続けている採用面接官ほど、「果たして、これでいいのだろうか？」と自信を持てずにいるひとも少なくありません。
■オンラインでは面接の構造化が必須
キャリアラボの松田さんからは「採用の視点で見ると、本質的な部分が評価になっていく気がします」との意見をいただきました。
たしかに、WEB面接と対面の面接だと見えることが違いますよね。
— 松田剛典／一般社団法人キャリアラボ (@goten_m) April 28, 2020
林さんと近い意見です。
実際に面談をしていると、双方に「印象」のバイアスがかかりにくいです。採用側の視点で見ると、本質的な部分が評価になっていく気がします。
…が、学生は企業を選ぶには情報が不足しています。ここは心配。
ここでいう本質的な部分については、ふわっとした感覚的な情報では判断、評価ができないですよね。
そこで、
今日、人材研究所曽和さんのセミナーを聞いたのですが、オンライン面接は雰囲気やノリが合いそうなどのふわっとした評価がしづらいので、より構造化された面接にする必要があると言われていました
— 林 良知(私立大学職員/キャリアコンサルタント) (@Yoshitomoh) April 28, 2020
私立大学職員の林さんは「より構造化された面接にする必要がある」と、人材研究所の曽和利光さんからの言葉を教えてくれました。
より構造化された面接・・・？
応募者の価値観やポテンシャル、有用性を「言語」によって探り、引き出し、聴いて理解し、判断していくための有効な指標を使いながら、面接を構造化していく・・・？？
そこで、活用できる有効な指標としておすすめしたいのが「コンピテンシー」です。（コンピテンシーの詳細については前回をお読みください）
さらに、応募者の過去の「行動」をうまく引き出し、コンピテンシーを計るために有効なモデルが《STAR質問》と呼ばれるものです。この「STAR質問」を活用しながら面接を構造化することができるんですね。
《STAR》とは、〈Situation（環境・背景）〉〈Task（課題・任務）〉〈Action（本人の行動）〉〈Result（結果）〉の頭文字を取ったもので、この質問を構造的にしていくことで応募者のコンピテンシーを判断し、入社後のパフォーマンスを予測することが可能です。
■オンライン面接手法でオンラインも対面も制す
オンライン面接はオンライン面接ならではのやり方があります。ですが逆を言うと、オンラインで的確な面接ができるようになれば、対面でも難なく的確な判断ができる面接が展開できるようになるといえるでしょう。
オンライン就活の動きは、来年以降もなくならないだろうというのがキャリアコンサルタント仲間との見立てです。たとえば、「３密」になる場面ではオンラインで、それ以外は対面で、というようにハイブリッド型がこれからの主流になるかもしれませんね。
今後ますます主流になるオンライン面接でミスマッチを防ぎ、ほしい人材を獲得できる手法について、詳しく説明した資料をご自由にDLできます。よろしければ、どうぞお役立てください。
《DL資料のご案内》
▼日本の人事部会員様はこちらから▼
成功するオンライン面接手法～コンピテンシーを取り入れて応募者の入社後のパフォーマンスを的確に予測する！～
【質問集】成功するオンライン面接手法～コンピテンシーを取り入れて応募者の入社後のパフォーマンスを的確に予測する！～
▼日本の人事部非会員様はこちらから▼
成功するオンライン面接手法～コンピテンシーを取り入れて応募者の入社後のパフォーマンスを的確に予測する！～
【質問集】成功するオンライン面接手法～コンピテンシーを取り入れて応募者の入社後のパフォーマンスを的確に予測する！～
▼Twitterもやっています！よろしければフォローもぜひ＾＾
▼お問い合わせはこちらから＾＾
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？