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見よう見真似はもう卒業。オンライン面接を制する者は対面面接をも制す!

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㈱ログシーキャリアコンサルタント&新米広報の鈴木さくらです。

21卒の就活における大きなトピックといったら、間違いなく《オンライン》ではないでしょうか。

オンライン企業説明会、オンライン面接、オンライングループワーク、オンライン座談会・・・オンライン就活元年といっても過言ではありません。


■「言語」を介して行われるオンライン面接

先月私がこんなツイートしたところ、主にキャリアコンサルタント仲間からにわかに反響がありました。

たとえばこういう意見だったり・・・

こんな意見も・・・


ここで総じて皆さんが話されていたのは、

雰囲気や空気感といった感覚的なもので判断できた対面面接とは異なり、オンライン面接では応募者の価値観やポテンシャル、有用性を対面面接以上に「言語」によって探り、引き出し、聴いて理解し、判断していかなければいけなくなった、ということ。

すなわち、これまでは全体的に醸し出す応募者の雰囲気や空気感、立ち居振舞いといった言語化しにくい、ふわっとした非言語的要素で感覚的に判断していた情報はオンラインだとわかりづらいため、圧倒的に少ない情報量で応募者を見抜いていかないといけなくなった、ということです。

不慣れななか、見よう見真似でなんとなくできてしまうというのもオンライン面接の特徴です。

ですが、従来の対面面接と同じように感覚的に判断することをオンラインでも無意識に続けている採用面接官ほど、「果たして、これでいいのだろうか?」と自信を持てずにいるひとも少なくありません。


■オンラインでは面接の構造化が必須

キャリアラボの松田さんからは「採用の視点で見ると、本質的な部分が評価になっていく気がします」との意見をいただきました。

ここでいう本質的な部分については、ふわっとした感覚的な情報では判断、評価ができないですよね。

そこで、

私立大学職員の林さんは「より構造化された面接にする必要がある」と、人材研究所の曽和利光さんからの言葉を教えてくれました。

より構造化された面接・・・?

応募者の価値観やポテンシャル、有用性を「言語」によって探り、引き出し、聴いて理解し、判断していくための有効な指標を使いながら、面接を構造化していく・・・??

そこで、活用できる有効な指標としておすすめしたいのが「コンピテンシー」です。(コンピテンシーの詳細については前回をお読みください)

さらに、応募者の過去の「行動」をうまく引き出し、コンピテンシーを計るために有効なモデルが《STAR質問》と呼ばれるものです。この「STAR質問」を活用しながら面接を構造化することができるんですね。

《STAR》とは、〈Situation(環境・背景)〉〈Task(課題・任務)〉〈Action(本人の行動)〉〈Result(結果)〉の頭文字を取ったもので、この質問を構造的にしていくことで応募者のコンピテンシーを判断し、入社後のパフォーマンスを予測することが可能です。


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■オンライン面接手法でオンラインも対面も制す

オンライン面接はオンライン面接ならではのやり方があります。ですが逆を言うと、オンラインで的確な面接ができるようになれば、対面でも難なく的確な判断ができる面接が展開できるようになるといえるでしょう。

オンライン就活の動きは、来年以降もなくならないだろうというのがキャリアコンサルタント仲間との見立てです。たとえば、「3密」になる場面ではオンラインで、それ以外は対面で、というようにハイブリッド型がこれからの主流になるかもしれませんね。

今後ますます主流になるオンライン面接でミスマッチを防ぎ、ほしい人材を獲得できる手法について、詳しく説明した資料をご自由にDLできます。よろしければ、どうぞお役立てください。


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成功するオンライン面接手法~コンピテンシーを取り入れて応募者の入社後のパフォーマンスを的確に予測する!~

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