差別指針・合理的配慮で知ってほしいこと

はじめに

簡単に言えば、知らなければ主張しても思い通りにはいかないということです。
しかし、支援員から教わることもないでしょう。一方では、自分の特性と配慮点を言えるようにしておきましょう！と伝えられますし、面接時でも必ず聞かれます。
しかし、自分からどんな配慮が必要で、企業はどういった対応ができるのかは伺うことも会社側から伝えられることも少ないのではないでしょう。
そこで新たな内容で書いてみました。

いつできたのか

２０１６年４月　障害者差別解消法が施行されました。（合理的配慮含む）
施行当初民間事業者では、努力義務でした。

２０２４年現在は、差別は禁止、合理的配慮も義務になりました。

８年で変わったこと

２０１８年には精神障害者の雇用の義務化され、２０２０年に改正後、２０時間未満の短時間労働も法定雇用率として認めるようになり、２０２４年現在の障害者の法定雇用率は2.８%です。（令和8年には法定雇用率３%を目指しています。）

近年、大人の発達障害が書籍やメディアで取り上げられるようになり、障害者が就職や転職をするための制度や環境が
企業は外資を含めた特例子会社が562社
第三セクター数は7027法人
障害者就労移行支援事業所は最大３５００弱まであり現在は３３００弱で落ち着いています。
障害者専用エージェント（転職サイト）もあり障害者が就職・復職する制度や環境は増えています。
※来年10月には、就労選択支援が開始されます。（後日公開）

もともとの経緯

障害者で就労したいと思われている方が一般就労（一般企業）で差別や障害の特性に配慮することで、就労が可能になり自立した生活が送れるようにするためのサービスを提供することにあります。
そういった方向けの学べる、学びなおせるということがメリットとして就労移行支援があります。

何が問題

●　合理的配慮は事業者にどの様に義務化されているれているのかを障害者が知らないこと。
●　自分が就職したい企業に配慮点を伝えることにして終始していること。
●　一緒に働く同僚のに自分の障害を周知したがらないこと。
●　非正規雇用が増えていること。
●　就労後は定着支援に任せてしまっていること。
●　早期に定着支援をやめてしまうこと。
　などどれか一つというわけではありません。　　　　　

差別・合理的配慮の一番理解して欲しいこと

１．障害を理由とする間接的な○○
２．障害と理由とする直接的な○○
　この二つの違いを理解することです。
えっ⁉合理的配慮なんだから受け入れて当然でしょ？と思いますよね。

長年、当事者として就労と支援員をしていて直接的差別はごくごく少数で、感覚的。間接的にされていると感じている方が多いと実感しています。
この間接的な○○に該当する部分は実は配慮に含まれないのです。

例
●　人間関係のコミュニケーション
　　噂話や、無視された
　　グループに入れない（もらえない）など
●　ビジネス・コミュニケーション
　　他の従業員が配慮されていることに知らないことによる質問
　　忙しいときなどで言葉がきつくなる　　
　　業務量増減　などなど
「何が差別と感じるの？」かと思う人もいるでしょう。
自分が障害だから「こうなんだ」と考えている方は差別と感じる方もいます。
そこが、辛い要因の一つになります。

まとめ

支援法・就労支援・企業があっても、実際に自分へと関わってくることを知っておくことは就労後に悩んださいの対応ができ、心身を守ることにも繋がり、より就労の安定・継続・定着にも繋がり、転職の際にも大きな自信になっていくとい考えています。

差別と区別についてまとめた記事はこちら↓

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