【全国１位経験】強いコンビニを作って、心も身体も満たされている今、1万字で伝えたい５つのコツ【店作りの教科書】
はじめまして。しょーたと申します。
いきなりですが、このnoteを読んで欲しい読者層は、下記のような方々です。
・「コンビニ経営者」
・「幹部、幹部候補等の人を動かす立場の人」
特に、上記の中でも、
・「人に関する問題を多く抱えている人」
・「何をやったら良い店になるのか、具体的に分からない人」
そんな人には、具体的に店作りを通じて、人の問題を改善できるような、役立つ情報を書きました。
12年間、プロのコンビニ経営者として全国１位の販売記録や、信頼出来るスタッフ達を集めることが出来るような「店作り」をしてきて分かったことがあります。
それは、働く全ての人が心身共に幸せになる為には、経営者が働きがいのある、強い店作りの方法を知る必要があるという事です。
noteを通じて、一緒に働きがいのある職場を考えてみませんか？
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▼私のnoteを読むと想定される、２種類の読者層
・「店作りが、ある程度慣れている人」
→自分の店と比較しながら、見て頂けると嬉しいです。
・「店作りを、初めから考えたい人」
→ちょっと読んでて、分かりにくいかもしれません。
このnoteは、「１万字」ほどのボリュームがある為、
「店作りを、初めから考えたい」と思っておられる人には、少々読みづらいかもしれません。
その場合、店作りで最初に取り組んでいきたいコツを、下記リンク先の２つの記事に短くまとめたので、そちらからご覧下さい。
▼このnoteの構成
全部で大きく「７つの項目」に分けて書きました。
・「２つのやりたいコト」が長いので、目次で飛ばしてもらって、
・「５つの店作りのコツ」の具体的に書いた方から、読んでもらってもOKです。
内容としては、「家の図」を汎用性のある「店作り教科書」と見立てて、自分の店を例に出しながら話を展開しています。
それが正解というわけではないので、良いと思った部分だけ取り入れて、違うと思えば読み飛ばして頂ければ良いかと思います。
それでは、読者の皆さんをやる気に出来るよう頑張りますで、内容が長くなりますが、お付き合いください！
▼「家の図」の説明
下記は、「強い家作り＝強い店作り」を、表現したものです。
・土台の「ビジョン」「チーム」「仕組み」の上に、
・「５つの柱」に見立てた仕事と「ルール」があって、
・「基本四原則」を高めながら、
・「売上利益」作り上げています。
下記は、それをより詳しく描きました。
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●「本部社員」と「加盟店オーナー」の経験者
▼幸せな近況
大学卒業後、コンビニの本部社員を6.5年経験し、その後コンビニのオーナーに転身して5.5年になります。
アイスクリームが主食で、ほぼ毎日食べています（太るΣ）
（ ↑ 趣味の自作アイスです）
本部社員を経験して、さらにオーナーを経験するという珍しい経歴を活かして、仕事をしている傍ら、
現在はテニスや趣味のアイス作りに励んでおり、家庭の時間も作れて、身体も心も満足出来ている幸せな状態です。
売上は地区平均のちょっと下。年収はサラリーマン時代のちょうど２倍ぐらい。休日は半日とかバラつきがありますが、実質３～４日/週ぐらい。
主体者はわたし一人だけです。社員ゼロ。妻はレジだけは覚えてもらいましたが、よほどの事がない限り、手伝ってもらうことはありません。
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▼アルバイトが中心の店作り
・「アルバイトがアルバイトを動かすお店」
という考え方が店の中で浸透しているので、アルバイトの時給をどんどん上げていって、アルバイトを戦力化していることがウチのお店の特徴です。
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▼過去の主な成績
・本部社員時代の主な成績としては、
発表で400人中優勝したり、3年目で日販23万の売上のお店に店長として関わり、40万超えるまで引き上げたり。
・オーナー時代の主な成績としては、
エリアでの発表多数。県の代表スピーチ。焼き菓子の取り組みで、全国１位と３位を別の商品で経験。エリアでの１位は多数。
他県からのオーナーさん達の見学の複数受け入れから、１０人超の定期セミナーの開催で複数回の講師経験に発展。
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▼こだわり
「自分の言葉で語る」事にこだわり、コンビニ経験では、想いを伝える努力をしてきました。
そういったこだわりから、手前味噌なのですが、過去に高い評価を頂いたことが、何度かありました。
きっと、考え抜いて「自分の言葉で語る」私は、借り物の言葉で語る人が周りに多い中で、印象的に残りやすかったのだと思います。
こうやって何かの縁でこのnoteを読んで下さっている大切な貴方に、
何か心に残るお土産話を、持って帰ってもらえると嬉しいです。
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●やりたいコト１：強い店内体制の作り方を家の図で体系化し、伝えていくコト
▼役割分担が曖昧な、本部とお店
「なぜ、（本部）は、店内体制について語れないのか？」
コンビニの本部社員として、直営店で学んでいた新人時代、
「社畜」
という言葉があまり好きではないのですが、きっと周りから見るとそういう状態だったと思います。
入社して間もなく、朝６時から終電まで毎日。酷いときは、移動時間がもったいないと思って、週３ぐらいで自腹でカプセルホテルに泊まる日々。
それでも苦じゃなかったのは、心からコンビニ経営が楽しかったんだと思います。
がむしゃらに働いていました。
でも、当初からなんとなく違和感を感じていて、
・上司に求められること
・本当に店にとって、今必要なこと
この２つの、ギャップに気付き始めていました。
これ、今となってはよく分かるのですが、フランチャイズ契約の立場の違いなんですよね。
フランチャイズ契約というのは、専門用語を使うと、
「フランチャイザーが、フランチャイジーに、フランチャイズ契約を結ぶ」とも言い、
「ザーが、ジーに、ズーする」と、覚えます笑
つまり、
・上司から求められる事
→フランチャイザーとして、全店的に徹底させていきたい事
・本当に店にとって、いま必要な事
→フランチャイジーとして、自分の店が困っている事
という、立場の違いがあって当然なので、本部と店のやりたい事は、違って当然なんです。
究極的には、同じ方向を向いて、売上利益の向上を目指しますが、
・本部は、担当期間が短いので、短期的に結果を出したがる傾向があるのに対し、
・お店は、長期的な成長を求めている傾向があるので、
「今」やることの優先順位が違ったりすることが、よくあるかと思います。
ただ、最近は人手不足で苦しくなり、お店も長期的な視点で見る余裕が無くなってきており、
最近は、お店も本部も、長期的なお店の仕組み作りに、腰を据えて取り組む事が出来なくなってきているように思います。
さらに私自身が、本部とお店に必要だと思うことが、役割の線引きをハッキリさせる事です。
本部は、
・時代に合わせて、毎年フランチャイズ契約の内容を見直しする
・従業員教育に、直接関わる必要はない
・逆に、オーナーの経営者としての教育を強化する
お店は、
・店の戦略を、本部に頼りっきりにならない
・従業員教育は、自分だけでやる
・もっと経営者としての考え方や、仕組みの作り方を学ぶ
と、両者が立場理解し、役割の線引きをハッキリさせる必要性が、あると思っています。
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▼誰も強い店作りが分からない状態
本部も、お店も、
・時間が無いし、余裕無いし、
・強い店内体制の作り方が分からないし、
・両者の役割の線引きが出来ていない
状態になっていると思います。
だから、本部のは店作りに対して、とりあえず全店的に言いやすい
・「朝礼やりましょう！」「ミーティングやりましょう！」
しか、言えなくなってしまうんです。
【noteを通じて、１つ目のやりたいコト】
『強い店内体制の作り方を家の図で体系化し、伝えていくコト』を、したい。
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●やりたいコト２：コンビニで働く人の社会的地位を上げて、本気で世界を変えていくコト
▼コンビニって、ブラックバイト？
「なぜ、コンビニで働いてるって、カッコイイ！とはならないのか？」
コンビニで働いていると、周りの人との話題で、
「あの商品、美味しいよね！TVで見た！」
といった、身近な共通の話題を作りやすくて、便利です。
でも、
「コンビニで働いているんだ！カッコイイ！」
とは、ならないんですよね。
6.5年間、本部社員として仕事をしていて感じていた不満の１つが、社会的地位の低さでした。
楽しい仕事なのに。
「医者・弁護士や、パイロット」はカッコイイと言われるのに、何故なのか。
・老若男女、様々なお客様と接する機会がある為、中には変わったお客様もおられて、対応するスタッフが大変そう
・ゴミ交換等、汚れる仕事もある
・メルカリ等、新しいサービスが増えて、覚えるのが大変そう
・最低賃金に近い給料で、働いている人が多い
こういった外から見た面が、あるからでしょうか。
私は、
「職場環境が良くて、働きがいがある」
といった面が強く押し出されたら、
「ブラックバイト」
と言われてしまうような事には、ならないと思っています。
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▼自店の様子
自店では、新人採用の８割近くがスタッフの紹介や、知り合いからです。
この、働く人が新しい人を呼ぶ、前向きな連鎖を作っていく為には、
「働きがいのある職場」
を作っていく必要があると思ってます。
そして、１店１店が強くなり、自分のチェーン全体が強くなり、そしてチェーンを超えてコンビニ業界全体が強くなれば、
きっと、コンビニで働く人の世界を変える事が出来るんじゃないかと、信じています。
【noteを通じて、２つ目のやりたいコト】
『コンビニで働く人の社会的地位を上げて、本気で世界を変えていくコト』を、したい。
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●コツ１：強い店を作りたいオーナーと、そうでは無いスタッフの立場の違いを知る
ビジョン作りを考えてみる
▼人間関係のヒントを見つける
よくオーナーさんから、こんな質問を受けます。
・「売上利益を上げたいけど、どうしたら良いのか？」
・「従業員さんの巻き込み方が分からない」
でも逆に、スタッフ達は、
・「売上利益を上げたい」
・「巻き込んで欲しい」
と、同じように思っているのでしょうか？
ココに、
・「スタッフ達との関係作りのヒント」
があると思っています。
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▼人の数だけ、正解がある事を知る
下記に、立場の違いを理解したくて、図にまとめてみました。
例えば、分かりやすい例で言えば、
・オーナー「利益を増やしたい」
・スタッフ「時給を上げて欲しい」
は、相反しています。時給を上げれば、当然利益が出ないからです。
他にも、
・オーナー「元気に声を出して接客して欲しい」
・スタッフ「学校帰りで疲れているから、省エネで働きたい」
等。
これ、立場の違いに加えて、さらに個人差も大きくあります。
なので、正解って無いんですよね。
例えば、
・オーナー「仕事なんだから、きちんと声出して当たり前」
という意見、間違ってはいないと思います。
でも、必ずしも正解とも限らないんじゃないかと、最近思うようになりました。
スタッフの中でも、声を出したい理由、出したくない理由、それぞれあるかと思います。
また、声を出せる体調と、そうではない体調の時もあるかと思います。身体の体調も、心の体調も。
じゃあ、正解はどこにあるか。答えは、
・オーナーさんの中の望んでいる事
・スタッフの中の望んでいる事
それぞれの中に、１つずつあるんです。
だから、自分の望んでいる事がそもそも正解とは限らないと理解して、
お互いの望みを擦り合わせていく行為が、重要なんだと思っています。
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▼自店の例
【コツ１】
これが、強い店を作りたいオーナーと、そうでは無いスタッフの立場の違いを知ることから始まる、最初の一歩『ビジョン作り』です。
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●コツ２：要求と報酬をセットで考えて、健全な関係でスタッフを未来へ連れていく
『チーム作り』を考えてみる
▼「報酬」で、人を動かす
人を動かすとき、重要になるのが、「報酬」です。
例えば、
・物理的報酬：お金、高い役職
・精神的報酬：褒められる、居心地が良い
等。
人を動かす為には、
１、報酬を与える
２、お願いをする
３、権限で動かす
の３つがあると言われていて、２と３はストレスがかかる可能性がある為、
基本的には物理的報酬か、精神的報酬を与えることが健全だと思っています。
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▼ギブアンドテイク
それを、与える側と、受け取る側のバランス。
この、ギブアンドテイクのバランス、貴方のお店では取れていますでしょうか？
オーナーさんは、
・ルールや、常識という言葉ばかり
・悪いけど、、、とお願いするばかり
なっていませんか？
逆にスタッフは、
・働く権利という考えばかり
・自分の都合ばかり
なってませんか？
・オーナーさんは、ルールや常識は大切ですが、その常識が全ての人に当てはまるとは限りません。
・スタッフは、権利を法律で強く守られていますが、働く義務もきちんと果たしていますでしょうか。
そこで、ギブアンドテイクの一例として、自店の給料の仕組みをご紹介します。
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▼自店の給料の仕組み
・まず、全員一律のベース給（２０２０年春現在は、ベース給８７０円）があって、
・さらに加給として、発注、清掃、事務の仕事等を、人に教える力がある人ほど、時給が増えていく仕組み
と、なっています。
・加給の内訳
自店では、下記のマトリックスに沿って、実際に昇給の基準を決めています。
・縦軸が、店として求める仕事内容
・横軸が、与える物理的報酬
です。
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▼階級の上下関係
・リーダー職以上が、人を動かす側
・担当職以下が、動かされる側
が、明確に分かれており、さらに仕事の質によって階級が変化します。
例えば、勤務中におにぎりや弁当のフェイスアップを
・必ずやるなら、時給が＋４０円の階級「担当職１級」に
・やり方は知ってるけど、忘れることもあるなら、時給が＋２０円の階級「担当職２級」に
と、なります。
こういった階級の基準を作ることで、オーナー側とスタッフ側の要求と報酬を一致させて、
共通認識を持って、仕事に取り組むことが出来ています。
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▼自主性を引き出す
共通認識を持てば、
・×オーナー「仕事なんだから、きちんとやって当たり前」
・〇オーナー「やってもやらなくても任せる。やるなら時給上げる。やらないなら上げない。どっちにする？」
というスタンスで向き合うことが出来ます。
そうすれば、
・スタッフ「学校帰りでしんどいけど、がんばります！」
という、スタッフ本来が本来持っている自主性を、引き出すことが出来て、
健全な関係でスタッフを未来へ連れていくことが出来ると、信じています。
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▼自店の事務所の様子
下記が、実際に貼っている評価表です。
真ん中の数字（上記の例の場合１５０）が、加給分なので、
ベース８７０円＋１５０円＝１０２０円が、実際の時給となっています。
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▼自店の上下関係と雰囲気
・「アルバイトがアルバイトを動かす」
という、自店の方針に基づいて、スタッフに教える事が出来たり、オーナーと信頼関係をきっちり築くことが出来る人ほど、階級が高い位置にいます。
時給も全員分が丸見えだったり、先輩後輩関係なくデキる人は昇格させていくので、
最初は反発も多くなるかな？と思ったのですが、そんなに抵抗なくこの仕組みは浸透していきました。
後輩が先輩を抜くとき、ストレスはもちろんあるようなのですが、
店の方針に沿って、頑張る人を評価する方針の下、良いストレスだと思って乗り越えてもらえるようにリーダー全体がフォローしてくれたりします。
こういった評価がハッキリしていると、次の目標も分かりやすいですし、
周りから見られていて、「ちゃんとしないと！」という意識が働く、透明性の高い評価基準になっています。
【コツ２】
これが、要求と報酬をセットで考えて、健全な関係でスタッフを未来へ連れていく、『チーム作り』です。
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●コツ３：適切に仕事を割り当てて、チームで仕事をこなしていく
『仕組み作り』を考えてみる
▼家の図の「５つの柱」で、分業化していく
ビジョンに沿って、チームで仕事を運営していく為に、店作りを家作りと例えて、
分業化した仕事内容を「５つの柱」として、表現してみました。。
下記は、全ての仕事を見える化していったものです。
担当者を決め、割り振っていき、オーナーが抱える仕事は１つも無い状態を目指していきました。
例えば、清掃に関しては本部からもらうマニュアルでは物足りなかったので、清掃担当者と
・「個人別清掃」
というものを作りました。
下記のようなシートが、全部で８枚あって、個人毎に清掃担当場所が割り振られています。
清掃頻度、担当者、場所、やり方の基準です。
（いつ、誰が、どこを、どのようにしてやるか、表現してあります）
また、下記は実際の運営イメージです。月ごとに、色分けたシールを貼っています。
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▼個人別清掃のメリット
・毎日やる必要の無いような清掃場所を、定期的に清掃が出来る
・シフトの隙間時間を有効に使える
・清掃は、短い時間で結果が出やすい為、教えやすいし、褒めやすい
が、挙げられます。
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▼教育の機会として、清掃を教え合う
当初は、納品量の違う日々の、隙間時間の有効化で考えたのが個人別清掃でした。
ですが、清掃は発注と違って
・「答えがハッキリしている」
為、教えやすく、キレイになった結果を褒めやすいので、教える手段、褒める手段として個人別清掃を活用するようにもなりました。
清掃というひとつの仕事を、
・「教育の機会」
と捉え、アルバイト同士で教え合っていく文化を、仕組みで構築しています。
【コツ３】
これが、適切に仕事を割り当てて、チームで仕事をこなしていく
『仕組み作り』です。
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●コツ４：チームを効率良く動かす為には、ルールが必要だと知る
『ルール作り』を考えてみる
▼オリジナルのやり方で、各自が仕事していた！？
個人毎に担当を決めて運営していくと、さらに新しい問題にぶつかりました。
人それぞれ、やり方が違ったり、教え方が違ったりしたのです。
そこで、合理的なやり方を、お店の「ルール」として作り、浸透させていくようになりました。
・トイレ清掃のやり方の一例
・検品のやり方の一例
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▼リーダー候補の人と一緒に作る『ルール作り』
こういった基準作りから、アルバイトのリーダーには関わってもらっているので、手書きだったり、パソコンだったり、バラ付きがあります。
特に、リーダーに昇格させたい人には、
・お店の問題点を共有し、
・基準を一緒に作り、
・浸透させていく
過程を全部踏ませることで、人を動かす自覚を持たせる工夫をしています。
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▼作るより、運用する方が難しい『ルール作り』
基準を作ると、さらなる問題に直面します。
それは、どうやってスタッフ全員に浸透させれば良いのか、です。
・一緒にシフトに入らない人がいたり、
・言っても、忘れてしまう人が出てきて、結果に結びつかなかったり
します。
そのために、
・頑張って、努力して、必死に伝えるんじゃなくて、
・効率良く、的確な仕組みで、コミュニケーションを取っていく
必要が出てきました。
下記は、お店で作っていった、仕組みでコミュニケーションを取る為の、ツール毎の使い分けです。
例えば、
・ＬＩＮＥを送っても、相手が忙しくて返信忘れてしまうかもしれません。
・人によったら、１週間ぐらいＬＩＮＥを開かない人もいるでしょう。
・壁に貼ってても、場所が悪いと気付かれないかもしれません。
朝礼やミーティングは、ダイレクトコミュニケーションなので効果は高いですが、人件費がかかったり、全員に徹底させるのに向いていません。
ツール毎のメリットを理解し、使い分けることが、作ったルールを徹底させる重要なポイントだと言えます。
【コツ４】
これが、チームを効率良く動かす『ルール作り』です。
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●コツ５：ルールは作って終わりじゃないから、『試して改善し続けて』、基本四原則を高めていく
『試して改善し続けて』基本四原則を高めていく
▼オーナーさん達のよくある反応
コツ１～４で書いたような内容を、見学に来られたオーナーさん達に話すと、
・『これは、真似出来ない』
・『元本部社員だったから、出来たんでしょう？』
と、言われることもありました。
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▼私の恥ずかしい失敗談
でも、実は裏で、すごい量の失敗をしてきました。。。。
一例を挙げれば、
うちは、オープン当初から評価の仕組みをガッチリ完璧に作っていたのですが、結局全部失敗に終わりました。
当時のものは、今はもう、なにひとつ残っていません。。。。。
理由は簡単で、評価基準を作ってはいるのに、評価をする私自身に余裕無さ過ぎて、スタッフ全員に目を配ることが出来なかったからです。
オープンしてすぐの頃、検品も、宅急便も分からない人だらけの店で、仕事ぶりを評価する余裕なんて、１ミリもありませんでした。
そんな余裕のないオープン３か月後に、店外にチラシ配りに行こうとしたら、ある主婦の方に、
「こんな仕事するなんて聞いていません！辞めます！」
と言われて、辞められた時のショックは、忘れられません。
きちんと意味背景を伝えたり、相手の理解を得てから仕事を進める余裕が、当時の私にはありませんでした。
全て失敗して、改善して、また失敗してと、改善を繰り返しています。
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▼永遠に改善をし続けていく
事務所の壁や机の配置を大掛かりに変更することも、半年に一回のぺースで大改造していました。
今も昔も、常にスタッフ達の導線、視線を見て、快適で、スムーズな店舗運営を目指して、変更しています。
下記は、経営学でとても有名な考え方、
「ＰＤＣＡサイクル」です。
「現状分析、仮説、実施、検証」
と言ったりもします。
この４つの流れを、いかに高速で回し続けられるかが、結果を出すために重要な要素です。
つまり、
仕組みのレールに、スタッフ達を乗せていく事は重要なのですが、作ってハイ終わりではありません。
常に見直しをかけていって、改善し続けることが大切です。
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▼私がオーナーを始めるとき、一番怖かったこと
それは、
・「先輩や、上司がいない事」
でした。
オーナーをやっていると、間違っていても、指摘してくれる人が基本的にはいません。
常に、自分の事を省みる事。反省すること。改善をし続けないと、周りに人が離れていったり、わがままになっていることに、気が付かないかもしれません。
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▼チャレンジしていく必要性
私は、
・「半年前と同じことを今もやっていたら、それは現状維持じゃなくて、衰退していると思え」
と思って、いつも新しい事にチャレンジするようにしています。
そのチャレンジは、小さな変化でも良いです。ちょっと事務所の配置を変えたり、カウンター内を変えたり、売場を変えたり。
いつもお客様やスタッフ達のニーズを見つけて、改善していき、スタッフ全員で基本四原則を高めることで、最終的には売上利益の向上に繋がると信じています。
【コツ５】
これが、ルールは作って終わりじゃないから、『試して改善し続けて』、基本四原則を高めていくことです。
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●今後のnoteの展望
長い文章、お読み頂いて本当にありがとうございました。
そして、概要ばかりで分かりづらかったかもしれません。申し訳ございません。
今後ですが、
・各項目に対して、詳しく運用を説明していったり、
・質問があれば、答えていったり、
・ツールを貼ったり、共有したり、
・また別で、全国１位を獲得した爆発販売のコツも、
少しずつ伝えていこうと思っています。
もし、参考になったと思っていただけたら、
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して頂けると、モチベーションが上がるので、よろしくお願いします。
今後とも、読者の皆様の職場に、やりがいが生まれることを願っております。
以上
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