後で後悔をしないように 採用活動をする "前" に取り組むべきこと
「すぐにでも採用活動を開始したいのですが、まだ取り組まなければならないことがたくさんあると思っており…」
そんな一言をつぶやいていた企業さまと出会ったのは数ヶ月前の事でした。その企業さまは、プロダクトが顧客に導入するペースが速くなってきており、カスタマーサクセスの重要が急増していました。それと同時に、機能開発のニーズも大きくなってきており、エンジニアの採用も急務になってきた、そんなタイミングでした。そんな中、こんな一言をおっしゃっておりました。
「実は、過去に小さな組織崩壊を起こしたことがあるのです。」
本ブログでは、採用活動を本格的に開始する「前」に最低限取り組んだ方が良いことを説明したいと思います。
0. 「小さな組織崩壊を起こしたことがある」という一言について
まず本ブログの前提のお話ができればと思うのですが、
これは僕の肌感覚ではありますが、最近「組織崩壊」「退職率」と言う言葉を聞く回数が一気に増えた感覚があります。コロナを終えてから、採用/転職市場が安定フェーズに入ると思いきや、さらなる超売り手市場が加速、そしてリモート勤務と出社勤務のハイブリット勤務、生成AIの登場などで、僕らは大きな変化の渦中にいます。
「組織崩壊」「退職率」と言うのは、一般的にはネガティブな言葉です。そして、経営が想定している以上に退職をするまでのスピードが速く、その件数が大きくなってしまっていることを指すと思います。ただ、なぜこれらが増えてしまっているのか？僕には仮説があります。
0-1. VUCAの存在
「VUCA」という言葉を聞いたことがない方はいらっしゃらないかと思います。ただ、このVUCAの恐ろしさを体感したことがある方が少ないかもしれません。
VUCAという時代に何が発生しているかと言うと、端的に言うと、「僕ら人間の「認知」「能力」が超えた事象が起き続ける」僕はこのように定義しています。
SNSの発達により情報格差がなくなり、ロシアとウクライナの戦争が起こり、日本各地で大きな地震が起こり、そして生成AIが登場し、あらゆる仕事がなくなる可能性がある。会社の経営陣で、生成AIを味方にするのか敵にするのか、これについて頭を悩ませている方はたくさんいらっしゃるはずです。僕もその1人です。
ただ、「VUCAは凄まじく恐ろしい」と、直下に体感してる方は少ないかもしれません。一方で「何か会社がうまくいかない」と言う微妙な閉塞感を覚えている人も少なくないはず。これらの背景から、「会社が何かうまくいっていない」と言う理由で、会社を退職する人が最近多いかと感じています。
0-2. 社内でうまくコミュニケーションが取れていない
こんなことを思っていらっしゃる方は多いのではないでしょうか？
僕もその1人です。
ただ、なぜ社内でうまくコミュニケーションが取れていない、と感じるのか？様々な理由があるかと思うのですが、その1つの仮説が前項で書いたVUCAの存在です。
「え、なぜVUCAが理由なのですか？」と思われるかもしれません。
何故かと言うと、VUCAは「これまでに僕らが直面したことがない、難易度が高い課題が、洪水のように押し寄せるから」です。僕ら人間は、これまでにある程度「答え」がある「問い」を世の中から投げかけられていました。そのため、ゴールを設定しマニュアルを作り、それ通りに仕事をしていけば、ある程度の成功ができたかと思います。ただ、VUCAの時代において発生している問題は、人間がこれまで直面したことがなかった問題がほとんどです。その最たる事例が「コロナによる影響」でしょう。コロナの影響でほとんどの企業が一時的にリモート勤務になりました。そしてコロナが終わったその後に起こり得た議論は「リモート勤務を継続すべきか？」ということでした。これに対して絶対的な正解を提示している企業はあまりないかと思います。なぜならば、まだ検証期間が足りずに、正解がないからです。
このように、これまで直面したことがなかった、難易度が高い課題をリーダー陣以上が日々解決するべく動いています。
体感値でいうと、コロナ「前」と「後」では、突然直面した難易度が高い課題解決の時間にリーダー陣が費やしてる時間は、全業務時間の4割程度、そんな肌感覚があります。そんな中、会社全体でこんな雰囲気の方がいます。
「リーダーたちが、自分たちに向き合う時間をとってくれない。」
というメンバーたちの意見です。そして、「リーダーは自分の責務を果たしていないのではないか？ (メンバーとの会話の時間など)」、こんな思いを馳せるメンバーが出てきます。そして、退職に繋がることもあります。
0-3. 加速し続ける少子高齢化
少子高齢化という言葉は、誰しも耳にしたことがあるかと思います。今から35年後に、35%の労働人口を失います。それが何を意味してるかと言うと、今よりもさらに「売り手市場」が加速します。売り手市場と言うのは「求職者が有利」と認識いただけると良いかと思います。そのため、「採用企業」からすると、採用活動はさらに難易度が増すと思ってください。
そのため、求人サイトに登録をすると、とにかくスカウトメールが山ほど届く。「自分はイケてるのではないか」と言う感覚を覚える事は普通です。「1回話でも聞いてみるか」と言う気持ちになり、カジュアル面談を実施、そして面接に進み、内定を提示される。今よりも高い年収を出されたら、その企業に内定承諾をする。こんなサイクルがあります。
本項について、「文字」で読むと、何も違和感がないかと思うのですが、実際に現場で起こり得ているのは「退職が増えている」という事実が先行することによる「見えない不安」が募っているということです。ただ、少子高齢化は紛れもない事実で、短絡的な施策では何も解決することができません。日本が今、出生数を上げるための施策に取り組んでいるかと思うのですが、出生数を上げる施策に取り組んでから、出生された子供が社会に出るまであと20年ほどは要するかと思います。20年後は、僕が58歳の頃、もしかしたら当社の次の代表を決めているかもしれません。
となると、この少子高齢化と言う問題は免れない事実であり、それに対して僕らは認め、それ相応の施策を立てなければならないのにもかかわらず、安易に「退職率が」と言う話をするのはちょっと違う気もしています。これ以外にも多数話したいことがあるのですが、長くなりそうなのでこの辺で。
さらに詳しくご覧いただきたい方は下記ブログをご一読ください。
1. 採用活動をする「前」に取り組むべきこと
前項で記載した通り、僕らは今思ってる以上に、「退職率」が上がってしまう時代に生きています。これは「御社が悪かった」と言う自己責任観点で解決できる範囲を「凌駕」している、とも言えます。
これまでは、ベンチャー企業が半ば「ノリ」で採用活動の初期を乗り切れてきたかもしれないのですが、前項でお伝えしたような内容が随時発生しています。
そんな時代にいる僕らは、採用活動を本格的に開始する「前」にどのようなことに取り組めば良いのか？いや、言い換えると、どのようなことに取り組んでおくべきなのか？について記載したいと思います。
1-1. バリュー(求める人物像)の策定
少し遠回りして説明します。
会社は「ミッション/ビジョン」を達成するために、追い求めるために存在しています。ミッション/ビジョンを達成するために必要なのが経営戦略であって、経営戦略を達成するために必要な事業戦略があり、事業戦略を達成するために必要な人事/採用戦略が存在しています。
こちらのスライドをご覧いただくとご理解いただけるかもしれませんが、このような表現をすることができます。
このスライドをご覧いただくと「ミッション/ビジョンの策定が最も重要なのではないか？」と思われる方も多いかもしれません。
ただ、おそらくこのブログの状態にドンピシャで直面している方は「自社の事業がソリューションフィット/マーケティングフィットしている前」と言う可能性もあるかと思います。
どういうことかと言うと、既に自社の事業/プロダクトがターゲットの課題解決を確実にすることがわかっていて、そしてマーケットに対して〇億円、〇兆円のインパクトがあることの確信が持てていれば、こんな話をする必要はないかもしれません。すぐにミッション/ビジョンを作れば良いと思っています。ただ、自社の事業やプロダクトのターゲットやあり方が変わる可能性があるのであれば、無理にミッション/ビジョンを確固たるものとして作成するのは少し早いかもしれません。
もちろんミッション/ビジョンを立案すること自体に否定はありません。作れるようでしたら作ることをお勧めします。ただ、現時点ではぼんやりしたミッション/ビジョンになるかもしれません。
本項の主題に戻します。
とは言いつつも、バリュー/求める人物像は早めに設定すべきです。なぜならば、これがなければ、採用活動において「見極めるポイント」がなくなってしまうからです。バリュー/求める人物像がないと何が起こるのか？それは、入社後の「歪み」です。特にベンチャー企業の経営/事業活動においては、「価値観」が非常に重要になってきます。一般的な会社よりも、売り上げ/財務が安定しない中で、「攻め」に重点を置かなければならない状態です。そんな中で、もちろん「業務スキル」に軸を置きたい気持ちもわかりますが、一緒に働く上での「価値観」が同じでなければ、働く上で「歪み」が起こる事は間違いないでしょう。
当社では、採用活動を実施する際に、バリューや求める人物像の策定がなされていない企業さまには、このセッションを受けるようにおすすめしております。ご興味がある企業さまはお気軽にお声掛けください。
1-2. 各種ポリシー
「ポリシーとは何か」と思っていらっしゃる方が多いかもしれません。ポリシーは「方針」と捉えていただけるとわかりやすいかもしれません。
こちらのブログに詳しく説明をしておりますが、
前項で説明したバリューは「行動指針」と表現されます。言い換えると、「行動の方針」です。ただ、会社が経営/事業活動をする際に「行動」のみの「方針(ポリシー)」で事足りるのでしょうか？こんな問いが生まれます。
「当社はコミュニケーションについてのいくつかのルールが存在している」
「マネージメントについて、各マネージャーがそれぞれ異なるマネジメントの方針な気がしている」
「人事活動をする上で、自社は一貫した軸がない気がしている」
これらは、ベンチャー企業でよく耳にするキーワードです。何を申し上げたいかと言うと、行動指針はあるけれども、他の指針(方針)は無いと言う事象が発生すると、社員は「空気を読む」ことが優先され、業務に集中ができないこともあるのです。
「いやいや、当社はベンチャー企業だし、それを跳ね除けて、自分から質問してくれる人材が欲しいんだよね。」
それはすごくわかります。ただ、御社の目的はミッション/ビジョンの達成、経営戦略の達成かと思います。それを考えたときに、新しいメンバーが迷わずに仕事をすることができる環境を整える事は、その大目的を達成するために必要な要素だと言う事はご理解いただけるのではないでしょうか？
1-3. エントリーマネージメントブック
エントリーマネージメントとは、「入社前後のギャップを限りなく0にするために必要な実施事項」と当社は定義しています。
「こんなはずではなかった」と言う退職がベンチャー企業に限らず非常に多い印象を持っています。入社を受け入れる「採用企業側」も、入社をする「求職者さま側」も、これは避けたい事象であるかと思います。
すごく興味深いのは、この双方において、「悪気がない」ということです。
採用企業側
「なぜ〇〇さんは入社前の面接/面談で〇〇のことを聞いてくれなかったのか？」
求職者側
「なぜ当社は面接/面談で〇〇のことを言ってくれなかったのか？」
このようなギャップが起きます。現に当社でも発生しています。採用企業側は〇〇のことを意図的に伝えていなかったのではなく、求職者さま側から質問がなかったため、結果的に伝えることができなかった。
一方で、求職者さま側も〇〇のことを意図的に伝えなかったのではなく、言うタイミングがなかったので伝えなかった。であれば、採用企業側は、積極的に「自社における細かい情報」をアウトプットすることによって、ミスマッチを限りなく少なくすることが可能です。それを成し遂げることができるのは、エントリーマネージメントブックの存在になります。
こちら、詳しく記載をしておりますので、ご覧いただければと思います。
1-4. 入社オンボーディング
本項については想像の範囲内かと思うのですが、入社オンボーディングについて最低限整えておく事は非常に重要です。ただ、入社オンボーディングを完璧に整えようと言う心理的ハードルは非常に高いです。あまり取り組んだことがない業務でしょうし、そもそも何の項目の情報を整理すれば良いかもわかりません。
上記ブログに詳細に記載しておりますが、これほど充実させなくても問題ありません。何より少しでも最低限情報が揃っていることが重要になります。入社オンボーディングに取り組むにあたり、僕個人的に最も重要だと思うのは「入社する側」と「受け入れる側」の視点が強烈に違うことです。どういうことかと言うと、
「入社する側」は「何も情報が整っていなくて、どのようにすれば良いかわからない。」と思うことが多いでしょうし、
「受け入れる側」は「そんなに整えている時間がないから、わからないことがあれば聞いてくれ。」と思ってることが多いです。
双方の意見はその通りだと思うのですが、この歪みを埋めなくては、新規入社者が高いパフォーマンスを発揮できる事はありません。そのため、少ない項目に絞っても問題ないので、入社オンボーディングを出来る限り設計するようにしましょう。
1-5. マネージメント研修/育成
本項もものすごく熟練された、洗練されたマネージメント力を持つための研修/育成が必要と言うわけではありません。
こちらをご覧いただければと思うのですが、退職理由の75%は何らかその上長が関係していた、と言うデータです。最初これを見たときに僕は、衝撃を受けました。なんとなく頭ではわかっていながらも、このデータと直面した際に、「という事は、当社の退職理由の75%は山根の原因なのか」と腑に落とすことができました。僕は会社の代表ですが、そこまで大きな会社ではありません。そのため、ほぼ全メンバーコミュニケーションを取ることができます。僕が直属の上長ではないのですが、おそらく過去に退職をしていたメンバーの退職理由は、僕の何らかのマネージメントエラーが要因なのかなと捉えています。
となると、マネージメント研修/育成は非常に大事であり、これから採用活動をアグレッシブに継続していく中で、新しいメンバーが多数ジョインしてきます。そんな中、自分自身の私説なマネージメント力が要因となり、退職が出てしまっては非常にもったいないのです。そのため、マネージメント研修/育成の重要性は非常に高いと言えると思います。
2. (上級編)近々必要になるであろうこと
本ブログでは「採用活動に取り組む前に準備しておくべきことを」と銘打って、ノウハウをご紹介させていただいてるのですが、割と基本的なことを記載させていただいています。ただ、皆さま頭でわかっていながら、実行まで移せている企業さまは、ほぼゼロのイメージを持っています。とは言いつつ、せっかく必死の思いで採用活動をしたのにもかかわらず、結果的に退職をしてしまった、と言う費用対効果の悪さはきちんと改善しなくてはならないと思っているはずです。
直近で組織崩壊をしている企業さまの話もよく耳にしますし、これらの内容は必然的に起きていると感じています。(上級編)と記載いたしましたが、実は決して上級の内容ではなく、取り組む実現可能性は高い内容になっておりますので、いくつかご紹介させてください。
2-1. 自分との対話力を鍛える
詳しくはこちらのブログをご覧いただければと思うのですが、人事組織を語る上で、個人的に外せないのは「論理的問題解決力の限界」です。社員/組織には、感情/価値観が存在しており、論理的に問題解決ができない場合が多いです。そんな中、「対話」の重要性は、令和の時代において日に日に増していますが、何より「自分自身の感情」をうまく整理できない方が多くなってきた印象を持っています。僕もその1人です。
まずは、自分との対話をすることによって、見える景色が圧倒的に変わってきますので、ぜひ取り組んでいただければと思います。
2-2. 観察する力について
こちらのブログの目次「3」をご覧いただければと思うのですが、「観察」について説明をしています。
前項で説明いたしましたが、社員の退職の大半の理由は「マネージメント」が起因しています。つまり、上長とのコミュニケーションがほとんどの理由を占めます。その中で、上長⇆部下の間で「すれ違い」がものすごく頻繁に起こります。ただ、すれ違いが起こる要因は、この「観察する力」が弱いことによって発生すると思っています。観察を覚えるだけで、人間関係の半分程度の問題を解決するのではないか？と思うほどになりますので、ぜひご覧いただければと思います。
2-3. システム思考
少し難易度が高い話になります。結論としてはシステム思考を理解しなくては、会社内で起こっている問題を解決することは不可能、と言っても過言ではないほど重要な思考だと考えています。
「自分が良かれと思って取り組んだことが、めぐりめぐって別の問題を発生させていた」
「自分が関係ないと思っていた事象の発生原因は自分であった」
これらを体感しながら理解することができるのがシステム思考です。本ブログは「採用活動を本格的に開始する前に取り組んでおくべきこと」と言う内容ですが、例えば、メンバー側は会社を退職すると検討しているときに「なぜ会社は〇〇なのか？」と言う思考を回し始めます。ただ、「〇〇」と言うそのメンバーにとってネガティブな事象は、おそらくそのメンバーが発生原因になっている可能性が大いにあります。それを、メンバーが理解していないことが非常に多いです。システム思考は学べば学ぶほど、自分/自社の視座を変えてくれます。僕個人的にも直近1年間で学んだ知識の中ではトップ3に入るくらいでしたので、ご興味がある方はお声掛けください。
2-4. NVC
NVCを学ぶと、自分自身の行動/感情が正解でないことを理解することができます。おそらく、ベンチャー企業の部長クラス以上の方々は、ある程度自分自身のビジネスマンとしてのスキルに自信を持っている方が多いかと思います。仮に自信を持っていなくとも、少なからず成功体験をお持ちの方が多いのではないでしょうか？
そのようなフェーズに至っている方は、無意識的に「自分が正解」と思い込みながら、相手とコミュニケーションを取る節があります。「誰からも学んでいきたい」という言葉を社内外において発していますが、無意識的に自分の言動に自信があり、それ以外のやり方を拒絶してしまう節があったりします。僕もそうでした。
ただ一方で、自分の意見を指導して、その仕事やチーム、そして組織が有らぬ方向に進んでしまった体験をしている方も多いかと思います。そんな中、「自分自身が悪かったのか」ときちんと自己内省をするのは、非常に難易度が高いです。むしろ、ほぼ難しいと言っても過言では無いはずです。
少し話がそれますが、このフェーズの方々が「自分が本格的に変わらなければならない」と思うためには、「自己喪失」が必要になります。自己喪失について詳しく知りたい方は下記をご覧ください。
話を戻しますと、NVCを学ぶと「自分自身が正解だ」と言う無意識的な思い込みを薄くすることができます。周りのメンバーや組織を「わかり合おう」と言う姿勢が本質的に生まれてきて、これは見せかけの姿勢ではなく、本質的にそう思えるようになってきます。
そのため、本項は「組織として取り組む」と言う文脈もあるのですが、「経営層が本項を知っておく」と言う文脈の方が僕がお送りしたいメッセージの強度は高いかもしれません。
3. とは言いつつも、採用活動でまず取り組みたいことも記載しておく
繰り返しの記載で申し訳ないのですが、本ブログは「採用活動を本格的に開始する前に取り組んでおくべきこと」にスポットを当てて記載をしています。とは言いつつも、「とにかく早く良い人材を採用したいのだ！」と鼻息荒い方々も多いのではないでしょうか？
そんな方にぜひ見ていただきたいブログはこちらです。採用活動をする際にターゲットの設定は非常に、非常に、非常に重要です。なんとなく採用活動をしても良いのですが、それで採用ができたらおそらくたまたまだと思います。採用ターゲットを設定することにより、様々な効能を得られるのですが、その効能については上記ブログをご覧いただければと思います。本ブログでは多くは語りません。
4. スタートアップでも使用できる素晴らしい福利厚生
「スタートアップだから、まだ福利厚生が整っていないんです。」という言葉で、現場の状況を片付けてしまう方は多いのではないでしょうか？ただ、スタートアップでも活用することができる素晴らしい福利厚生が2つあります。現に当社はこちらの2つの福利厚生を導入しています。
4-1. ベビーシッター制度
これは内閣府が設定しているベビーシッター制度です。詳細はChatGPTなどで検索をしてご覧いただければと思うのですが、簡単にいうと、
対象児童1人につき1回あたり最大2枚4,400円、1家庭で1ヶ月最大24枚まで使用することが可能
1か月で最大で52,800円(税込)の補助
を受けることができます。
👆こちらのサイトから引用させていただいたのですが、このような内容です。ちなみに僕自身は3歳の娘がいるのですが、週に2回3時間ずつベビーシッターさんにご依頼をしています。これはものすごく良い制度です。僕は毎日保育園のお見送りと、週に2回ほどのお迎えに行っており、通常のお父さま方と比較するとコミュニケーションをとっている方だと思います。
一方で、土日終日を子供と過ごすことも重要だと思いつつ、自分の時間を確保して自分の状態を良くしなければ、めぐりめぐって、子供にネガティブな接し方をしてしまうこともあります。
ただ、ベビーシッターさんの金額は塵も積もれば山となる、とても大きな金額になってしまいます。それを国が支援してくれているのは、ものすごく良いと個人的には思っています。
4-2. 家事代行制度
本項も国がどの程度継続してくださるかわからないのですが、家事代行を本来の金額の3分の2で使用することができる権利を当社はいただいています。
それこそ、僕は本日もこの権利を使わせていただくのですが、2時間の掃除等の家事代行をしてくださって、自己負担は2000円弱だったりするので、とても満足度が高いです。ベンチャー企業に限らず、社会人として生活していく中で、土日に掃除や洗濯、料理などをされる方も多いかと思います。ただ、それらを月に2回ほど代行してくださることによって、心が一気に軽くなります。かつプロの方が掃除をしてくださったりするので、いつもよりも家がきれいになりますし、自分の「状態」を良くするためには、ものすごく良い制度だと思っています。
最後に
皆さんいかがでしたでしょうか。
※当社の採用/人事組織系支援にご興味がある方はお気軽にお声掛けください。
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