海外人材採用時の注意点とは？

こんにちわ。少しずつ秋めいた気候になってきましたね。
さて、前回は人材不足の解消方法として、海外人材の活用をご紹介させていただきました。
今回はもう少し掘り下げた内容をご紹介させていただこうと思います。

当社のどんなところに魅力を感じているか？

アタリマエですが、日本人かそうでないかに関わらず、採用そのものを行うわけですから、応募された方がどんな志望動機なのかは重要です。
　・日本の魅力として感じることを業務で行っている
　・日本の企業でしか身に着けられないことを身に着けたい
　・日本が好き、配偶者が日本人で来日している
などなど様々でしょうが、応募者は、少なからず日本に対して魅力を感じていただいているはずです。日本に対する魅力と御社に対する魅力が重なっていると尚良しですね。期待することを叶えられるポジションをちゃんと用意してあげましょう。

社内に受け入れ体制はあるのか？

結構誤解されがちなのですが、来日している方々はそれなりに日本語ができますので、例えば通訳になる方が社内におらずとも大丈夫です。また、英検などと同じように日本語能力試験というものがあり、受験された方は履歴書に明記されることが多いです。（最高グレードはN1といいます。来日されている方だとそれなりの人数いらっしゃると思います。参考：日本語能力試験）ですので、それを目安にしつつ、面接で判断すればよろしいかと思います。
ただ、仕事に対するメンタリティはやはり日本人とは異なります。その点を十分に配慮しないとパフォーマンスもモチベーションも上がらず、ひいては退職に繋がってしまいます。
管理者やチーム体制をどう構築すべきか、仕事面だけに留まらない相談（例えば生活面など）もあるでしょうから、人事やメンターなどでカバーすることも良案ですね。

契約期間は？

前回、雇用面において在留資格（就労ビザ）が必要であることはお伝えしました。この在留資格（就労の場合）は、その雇用に対して発行されるものであり、例えば転職した場合は在留資格を更新しなければなりません。つまり、就労の在留資格と雇用契約は紐付いているものなのです。
長期の滞在を望まれる場合、やはり１年以上の在留資格を得たいと従業員は考えるはずです。とするならば、それに対応した雇用契約期間が必要となってきます。（在留資格申請時に雇用契約書を添付する必要があります）
在留資格なく就労することは不法入国となってしまいますし、雇用側の責任も問われますので注意しましょう。

いかがでしたでしょうか？
業界によっては海外人材の採用がアタリマエになっているところもあるでしょうが、実はそれほど採用のハードルは高くありません。
また、日本に好意を持つ外国人はたくさんいらっしゃいますし、優秀な方も多くおります。ひいては組織内での刺激やスキルアップにも繋がることでしょう。
優秀な人材の活用、育成に向けてぜひご検討されてはいかがでしょうか。

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