1/28 【テレワーク】
【要点】
・コロナ下でテレワークが盛んになるなかで、テレワークで効率的に働くためにはどうすればいいのかが模索されている。日本にとっては珍しいテレワークにおいて、業績評価や生産性向上、長時間労働の抑制など、多くの課題が浮かび上がっている。
（引用は上記の記事から）
上記の画像からわかるように、テレワークは生産性向上に寄与しているかはあいまいだ。もちろん、ここでの「生産性」とは個々人の主観的な観測なので、「テレワークが合う人・合わない人」が半々だということではないだろうか。
また、テレワークには労働管理がしにくいという欠点がある。上司が部下の仕事を目で確認できないし、家ではいくらでも働こうと思えば働けるからだ。労働管理を行うために、企業は以下の画像のような取り組みを各々行っている。（引用は上記の記事から）
・コロナ禍という緊急事態という背景があるものの、急速なテレワークの普及は本来の目的からかけ離れたものとなりつつある。記事にはいかのような記述がある。
テレワークはもともと育児や介護中の社員など長時間労働が難しい人を想定した措置で、18年の厚労省の指針でも時間外・休日・深夜労働の原則禁止が奨励された。しかし、テレワーク普及で出社時と同様の成果が求められる中、同指針は実態と合わなくなっている。
【感想】
・テレワークは、いわゆるジョブ型雇用の副産物のようなものである。（ジョブ型雇用については以下のnoteにも書いています。ぜひご覧ください。）
つまり、時間や人の「職能」で労働や賃金を管理する日本型雇用はどちらかというとテレワークに向いていない。だからこそ、先ほどの引用にもあったように、従来のテレワークは「育児や介護中の社員など長時間労働が難しい人を想定した措置」となっていたのだ。
本来、テレワークでの成績評価は「どれだけの仕事をしたか」というものだ。欧米のジョブ型雇用では雇用契約をもとに、職種別・仕事別に賃金における明確な基準があるからこそできるものである。
しかし、コロナや今後の変化の激しい時代において、テレワークなどのデジタルベースな仕事を活用しなければいけない。つまり時間・空間の制約にとらわれずに仕事をすることが必要になってきているのだ。私はいろんなnoteで述べている（割と投げかけみたいなものだが笑）が、本格的にテレワークを以後も導入するならば、組織の在り方を一から見直す必要があるのではないだろうか？
いや、それだけではなく業務内容の見直しも必要になってきた時代ではないだろうか？先ほどテレワークの「合う・合わない」が半々だとのべたが、テレワークの合う業種、従来の対面の方が好ましい業務があるはずだ。デジタルワークであるテレワークはやはり「デジタル・オンライン」だけで解決できるものなら対応できるだろう。そのような業務の整理・分類が必要になってくる。
・私は、実は今大学生で、来年から社会人だ。大学卒業後いきなりテレワークすることになるかもしれないが、その実態を知りえない。
私の入る会社は、割とブラックで有名なところで(笑)、少し心配しているが、その組織でいかにテレワークが導入されるのか、その導入の在り方は適切なのかを、この目で確認していきたい。
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