個人を守るために必要な支援と対策 第7章：孤立しない社会とは ⑫

これは社長と社員として働いている人との関係性にも顕著に表れている部分だ。

　例えば、社長が“○○から必ず契約を取ってきなさい”という指示をした場合に社員は“○○は○○に入札で負けて仕事が取れなかった”という過去の事例を基にして“社長、○○はうちが仕事を獲得出来るほど単価は安くはないですよ！”という提言をしたとしても社長の立場からすると“そこを高く取ってくるのが仕事だ”というスタンスになる事を社員全体で理解しているかによってその後の進展や相手との関係性が決まるなど1つのチャンスを物に出来るかどうかで決まってしまうのが今の社会であり、そのようなパワーバランスで企業などの経営が成り立っていると思うと社員などは上司である社長や役職者の指示に従わないといけないという考え方になる。

　しかし、このような状況になることである懸念も出てくる。

　それは社員の勤務評価や営業成績など個人を評価する指標における上司の裁量権の問題だ。

　これは今後社会における人材育成計画を進めるときに時間をかけて内容を精査しなくてはいけない項目であり、社会の置ける人材育成の中心とも言える内容なのだ。

　現在、裁量権は上司など上役と言われる人たちが許可を出すことで公文書の効力を発生させることや決算書など経理関係の書類の承認をする事でその予算を正式な予算として計上し、事業などを進める事が出来るなど裁量権を持っている人は責任が重大なのだが、その権利を濫用して特定の社員に任せる、特定の社員の提案は認めないなどの社内における優越性を利用したパワーハラスメントなどの温床になっている事もある。

また、上司等の判断によって会社を成長させることも衰退させることも出来るため、自らの価値観と合わないという理由で社員に対して却下を出すことや他の社員の案は承認しても特定の社員に対しては承認しないなど“人材選別”や差別行為“と取られる可能性がある行動を正当化するという場合もある。

これらの要因を考えた時に“社内で起こるトラブル”というのはこれらの行為が発生する因子を持っているため、上司になると裁量権と人事権を両方持っている人も増えるため、自分の納得のいかない社員を不当解雇等で解雇してしまう、左遷させてしまう、代わりの社員は他の部署の成績上位社員など自分に有利になるような人材で固める事で自己負担を減らし、ストレス無く仕事をしたいという心理が芽生えてしまうだけでなく、成績や個人評価など自分が昇進するために必要な実績を創るためのきっかけに繋がってしまうリスクもある。