個人を守るために必要な支援と対策 第3章：多様性の進まない社会 ⑥

そのため、労働基準監督署や労務局などは社会的信用が高い企業側を守る判断をすることが多く、個人が泣き寝入りさせられる事も多い。

　また、給与の未払いや一方的な給与の天引きなどにより労働者側である個人が所得として得られるはずだった給与が得られない状態になるなど個人の権利が侵害されたとしても権利を回復させることは至難の業だ。

　そのうえ、企業によっては労働契約で定められた金額を支払ったように見せかけて未払い分含めた給与額を源泉徴収票等に記載することで未払い発覚を免れようとするなど企業側と個人の権利の争奪戦が繰り広げられることで発生した問題が複雑化してしまう可能性がある。

　これは難しい問題だが、企業にとっては採用した社員には自社利益の為に動いてもらい、その成果を社員に分配するという前提で規則・規定を作っているため、会社が優位な規則も多く、会社が個人を過剰にコントロール出来るなど諸権が企業側に一極集中していることで個人の立場が一定にならないなど労働者側が理不尽な結果を受け入れざるを得ない状況を作り出しているため、私が提案したマルチジョブ制を導入するには第三者（厚生労働省もしくは労働基準監督署などの労働監視機関）がそれぞれの権利による不利益の発生を抑止することやリスクの分散を目的とした特別規定や特例事項の決定などこれらを創設するには超えなくてはいけない壁とハードルがたくさんある。

　次に“企業と個人の適正労働形態・雇用形態の確立”について考えてみたい。

　これは、企業に入社出来る人材や個人で外部社員として入社する人材など個人の能力に合わせた労働形態と雇用形態を確立することで企業の成長に向けた新たな人材育成や企業の組織に縛られない流動的な雇用の形を確立する事で個々が適材適所で活躍する機会を確立出来るため、不当解雇などによる社会的信用の喪失が発生した場合にも人材の適正労働の活性化や継続的な社会参加が可能となる。

　そして、個人所得も途切れることなく受け取れるようになるため、生活困窮や犯罪行為への加担などを防止もしくは抑止することにもつながり、副業等による所得増加も制限されないため、個人の考える資産形成が可能になるなど所得を増加させることに対する抵抗感がなくなることや公的支援に依存することなく、生活習慣の立て直しを図ることも出来るなど企業側の負担は大きくなるが、外部社員もしくは外部サポーターという枠組みが出来る事で企業の採用実施の機会を減らすことや人事評価による流動的な社員の入れ換えなどが行えるため、その時に適した人材を参加させて、それ以外の人材に新たな企画や立案等を任せることで常にアイディアが社内で考えられているため、個性の好循環や社内における研究・開発意識の向上など企業の成長に置いて重要な要素を確立し、個々の個性や能力に応じた雇用の形を形成することが出来る。