【人事本レビュー／人事評価報酬制度のつくり方】社員と会社が幸せになる制度作りとは？
『なぜ、このような評価なのでしょうか？今回の人事評価には納得ができないです。』
マネージャーなどの管理職をされている方であれば、所属メンバーからこのようなことを言われたことがあるという人もいるのではないでしょうか。
また、直接は言われなかったとしても、「なんとなく納得していない。不満を感じているのではないか…」、このように感じたことがあるという人もいるかもしれません。
そんな自分自身も、過去にざっくりとした感覚的な人事評価を受けた時に「この評価はどうなのだろうか」とモヤモヤしたことがあります。
自分の場合は、対して実績も出せていないのに高い評価をもらえた時に、「え？なぜ？」と感じたことがありました。（社内接待がうまかったのかもしれません…）
結論ですが、納得度の低い人事評価は、社員のやる気を削いでしまうということです。
逆に、社員と会社。お互いの納得度が高い人事評価ができると、社員のモチベーションは上がりますし、社内に健全な競争を生みしながらも、協力し合えるような風土も作ることができます。
あらためて、人事評価制度について学びたいと思い、「すごい人事評価報酬制度のつくり方」という本を読んでみました。
本書では評価する側と、評価される側の、評価軸や目的がズレないように、毎月必ず「評価面談をすべき」とありました。
ツキイチ面談を行なって、「どこが良かった」「どこが悪かった」「こうすればもっと良くなる」と具体的に毎月話をすることで、人事評価が下がった社員も不満を持つことなく、「次回は絶対に良い評価をもらおう」と頑張るようになります。
評価シートの部下が自己採点した点数と、上司が採点した点数を開示し合い、点数に差がある項目については、その場で「なぜ差があるのか？」について納得するまで話をするというのです。
例えば、積極性というカテゴリに対して、上司は2点だけど、部下は自己評価で4点をつけていた場合。
この2点の差について、上司は部下に対して、「こういうところが消極的だよね。Aさんなら仕事の優先順位を変えれば、こうできるはずだから、改善していこう」とその場で指摘しつつ、部下の納得度を高めていくのは、まさに上司力が問われるなぁと思います。
確かに毎月、このような評価面談をやっていけば、半期評価の時の期待値にズレがなくなりますし、毎月の振り返りで自分に足りないところを修正しながら、取り組むこともできるので、人事評価に対して前向きに受け取れるようになるのではないかと思います。
人事評価制度はしっかりとしたものが出来上がったとしても、運用こそ肝なのは間違いないです。
定期的なフィードバックやコミュニケーションが不足してしまえば、当然のように不満は生まれますし、機能はしていかないのだと思います。
どこまでいっても人と人。最終的にはコミュニケーションの頻度がものを言うのは間違いないですよね。
人と経営を支える人事評価制度を学ぶ上で、とても気づきの多い一冊でした。
話変わりまして、最近、会社近くの焼き鳥丼にハマっています。
焼き鳥丼なら「江戸路（えどじ）」で間違いないです。つくねがカリカリで中はジューシー。炭火で焼いた鶏肉も絶品。
場所は日比谷線「人形町駅」A6番出口に隣接した店舗となっています。
ぜひ、一度行ってみてください！それではまた！
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