サクセッションプラン【後継者育成計画】～リーダーの選抜と能力開発を加速化させる、人材開発の仕組み作り
１．サクセッション・マネジメントのポイント
①事業戦略と人事戦略のリンケージ ~サクセスプロフィール
サクセッションマネシメントでは、 ヒシネス戦略と結びついたリーダーの成功要因を定義することが重要です。
マネジメントサービスセンター（MSC）では事業戦略の方向性を整理し、 リーターの成功要因へ転換する際、「サクセス・プロフィール」のフレームを活用します。
「サクセス・プロフィール」とは、リーダーとしての成功要因を4つのカテゴリー「知識」「経験」「コンピテンシー」「個人特性」に整理したものです。
②求めるリーター像の設定=サクセス・プロフィール
個人の能力や資質を客観的に評価し、どこにどのような人材がいるかを把握しておくことは人事の大きなミッションです。さまざまなリーディングカンパニーの人材評価に精通しているMSCは、組織のニーズに合わせたアセスメントソリューションを提供します。リーダーシップ・パイプライン上の必要な人材要件（サクセス・プロフィール）を明確にし、適切に設計・実施するアセスメントは、客観性の高い人材データを経営・人事部門に提供できるだけでなく、参加者への個人レポートの提供やフィードバック面談の実施によって、結果の受容度の向上、およびその後の能力開発に向けた高い動機付けを可能とします。
③人材の早期選抜～アクセラレーションプール
経営管理階層の後継者を早期に育成するため、アクセラレーションプールを構築します。
アクセラレーションプールとは、 リーダーとしての将来性が認められる人材を特定して人材プールを組成、短期間で集中的に育成する体系的な仕組みのことです。
④育成の加速化～アクセラレーションセンター
リーダー育成の加速化を図る際、候補者の能力開発ニーズを的確に把握することが重要です。マネジメントサービスセンター（MSC）はアクラレーションセンターを活用して、能力開発ニーズを特定していきます。
アクセラレーションセンターとは、 リーダー候補者の能力開発ニーズを特定するシミュレーションを使ったアセスメントのことです。
参加者一人ひとりに経営幹部としての個室が与えられ、1 日を通じてさまざまな経営課題に取り組むことができます。
２．サクセッションマネジメントをデザインするためのフレームワーク
①ビジネス状況
はじめに、組織のビジョンや戦略的方向性、バリューを確認し、組織の戦略的および文化的優先事項を実現するために、乗り越えなければならないリーダーシップの重要な課題（ビジネス・ドライバー）を特定します。私たちは、お客様のビジネス状況に合致したビジネス･ドライバーを特定するプロセスを確立しており、組織の戦略的優先事項を実現させるための人材戦略の立案を支援します。
②人材面への影響
ビジネス・ドライバーが確定すると、将来のビジネス課題に対応するために必要な人と現状とのギャップ、そのギャップを埋めるためのソリューションが明確になります。このプロセスにより、組織が数年先に直面するであろう最も重要な課題に対処するリーダーの能力に関する理解を深めることができます。ビジネス・ドライバーと人材面の影響を基に、各階層においてリーダーが成功するために必要な4つの要素「知識」「行動特性」「経験」「個人特性」を明確にし、サクセス・プロフィールを設定します。 サクセス・プロフィールはリーダーのパフォーマンスを包括的に定義し、優れたリーダー像を描くためのフレームです。
③成長エンジン
成長エンジンとは、サクセス・プロフィールで描かれたリーダー像と現在のギャップを解消するための体系的かつ統合的な人材施策を指します。計画的なリーダー育成を行うために重要となる採用／選抜、育成、パフォーマンス・マネジメント、サクセッション・マネジメントなどが包含されています。 成長エンジンがうまく機能すると、リーダーの能力開発の加速化が実現し、望ましいビジネス成果を達成する可能性が高まります。
④成果
即戦力となるリーダーを確実に備える人材戦略を実行することにより、組織が期待する成果が達成されます。人材開発の取り組みが期待される成果を確実に生み出ているかを測定するための方法を規定し、運用して、投資効果を評価します。
３．サクセッション・マネジメントのプロセス
①全体計画の構想
・サクセッション・マネジメント実施に向けての基本戦略を決定する。
(規模の大小・範囲の広範 等)
・サクセッション・マネジメントと事業戦略との関連づけをはかる。
・事業の成長スピードや展開に沿って、今後必要とされるリーダーの数や
ポジション・職務・役割の概要を想定する。
・経営トップレベルの経営幹部育成計画に対してのコミットメントを得る。
② ビジネスリーダーサクセス・プロフィールの設定
・ビジネス戦略をリーダーシップ要件に転換する。
・直面するビジネスチャレンジを明確にする。
・次世代経営幹部に求められるリーダーシップの成功要因を見出す。
③候補者の特定
・プールメンバーの基準を策定する(ノミネーションの基準等)。
・能力開発のチャンスを十分に生かせるバランスの良いスキル、能力、
動機適合等のポテンシャル(成長カ)を持った候補者を見出す。
④能力開発ニーズの診断(アクセラレーションセンター)
・経営幹部が直面する"Day-in-the-Life"を体験させる。
・アセッサーによる行動観察を行う。
・サクセスプロフィールに照らし、プールメンバーの能力開発ニーズを
適切に診断する。
・アセスメント結果に基づいた個別フィードバックを実施する。
⑤能力開発策の策定
・「サクセス・プロフィール」と能力開発活動とのリンケージを確立する。
・テータレビューセッションを実施し、アセスメントテータを活用しながら
適切な能力開発策を見出す。
・能力開発に向けて効果性の高い経験を見出す。
⑥能力開発策の確実な実施
・能力開発に向けたアカウンタヒリティー
（本人・上司 ・人事・メンター 等）を明確にする。
・能力開発サポートに関する上司教育、プールメンバーに対するコーチング
により、能力開発アクシ ンをサポートする。
（マネジャートレーニング・コーチンク ・メンタートレーニング 等）
⑦能力開発度のチェック
・個人の能力開発進捗度のモ=タリング及びシステム全体の効果測定を
行う。
・プールメンバー能力開発進捗状況を効率的にレビ0ーできるプ0セスを
作る。
・全社的な視点から能力開発計画の見直しを行う。
会社名:株式会社マネジメントサービスセンター
創業:1966（昭和41）年9月
資本金:1億円 （令和 2年12月31日）
事業内容:人材開発コンサルティング・人材アセスメント
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