【コンサル】有害社員と散った会社その1
今日は実際にあった話とともに進めたい村上です。
＠鷺沼発
マネーコンサルティングスラッシュオー
＆資産バランスプロジェクト
さて、有害社員という言葉を聞きなれているでしょうか？
以前ＨＢＳからこんな報告書が発表されています。
有能な人材を雇えば5000ドル程度の価値がもたらされるが、「有害な人材」を雇うと1万2000ドル以上のコストになる
これは本当でしょうか？
村上はむしろ「もっと損失は大きい」と考えています。
事例と共に、考えていきます。
早速いってみましょー！
この記事は、ハーバードビジネスレビューの記事も
参考にしています。
ご興味ありましたら、以下の記事もお読みくださいませ。
有害な人材とは？そのコスト
今回出てくる「有害な人材」とは、
有能で生産性は高いが、組織に害を及ぼす行為に関与する人たちを指します。
具体的に害とは、
・セクシャルハラスメント
・職場での暴力
・不正行為など、職務規定の重大な違反
ですね。
なんと、調べた人数は5万8542人です！
これは、期待できる人数です。
結論から言いますと、
・1人の有害人材を回避すれば、約1万2500ドルの離職コスト（有害人材を解雇し後任を充当するコスト）が浮く
・上位1％のスーパースター1人が利益に貢献する金額は、約5300ドル
となっています。
スーパースターが2人いても、有害人材の1人もカバーできません。
会社には平均的な従業員の4倍の数字をたたき出すスーパースターは何人いるでしょうか？
有害になりそうな社員の傾向
自社に下記のような社員がいたら要注意！
・自信過剰
・自己中心的
・生産性が高い
・（自己申告による）規則遵守の意志
です。
これらの傾向を持つ人は、有害社員になる可能性が高いです。
※生産性が高いかどうかは、自社内だけでは判断がつかない場合があります。というのは、会社全体の生産性が低くなってしまっていて、
相対的に「該当者の生産性が高く見えてしまう」場合があるから。
ただこのケースは、自信過剰なんですがねぇ。
また、驚いたことに
「規則には“常に”従うべき」と信じていた人が、
「目的達成のためには規則を破ることがやむを得ない場合もある」
と回答した人に比べ、
有害な行為に走る可能性がいっそう高いそうです。
柔軟性の高さも重要かもしれません。
調査サンプル中の有害な従業員は
「腐敗しているが成績優秀である」
という、なんとも言い難いと特性があるというから
中堅企業としては目をつむっているところが多いのでは？
中堅企業が着目する素養
本記事では、見るべき素養について言及しています。
多くの企業では、
・高い生産性で売上げに寄与
・顧客サービスにも優れているような人
の2点を求めます。
しかし、しかし、しかし・・・
「組織市民性」の方が重要！！！！
組織市民性とは、組織に対し自発的に、無償で貢献する姿勢です。
生産性はあまり高くなくても、組織市民性に優れている人を採用したほうが、組織全体の生産性はより高まると言えます。
結論としては、
採用云々を考えるよりも、
売上に着目するよりも
「有害社員の排除」に尽力した方が良いと言えそうです。
【事例】給与がおかしい・・・
少し村上の事例をお話しましょう。
債務超過になってしまったK株式会社からコンサル依頼がありました。
K株式会社は社員数は7人。
売上は過去5年で良い時は3億程度で、現在は1億2千万でした。
社長と営業員3名、現場担当1名、事務方2名です。
ご相談があったのは、後継ぎとなる取締役からです。
さて、いつも通り5年後になっていたい姿を聞き
決算書を確認しました。
最初の疑問点は、「給料が高すぎないか？」
と言うこと。
村上が過去見るケースでは、不当に給料が低すぎることがあります。
その場合は、平均まで給料を上げる方向で考えていきますが
これは初めて見るケース。
ちなみに、給料の高い安いは
・その会社自体の利益
・世の中（その業界）の平均
から考えます。
K株式会社の社員の平均年齢は約50歳。
小企業に分類されます。
その平均は337万円程度と厚生労働省にはあるのに対し、
社員の平均給与は500万を超えていました。
もちろん、小企業でも利益のある会社は
もっと給与をとっても良いと考えています。
しかし、K社は赤字しかも債務超過です。
コストカットからするかどうかは別として、
真意は確かめる必要がありそうです。
そして、社長の回答は・・・
「500万くらい払わないと～」
取締役の回答は・・・・
「そんなこと言えない・・・」
と言うことでした。
あれ？じゃ売上を増加するしかないってこと？？？
銀行ってそれでOKしてるの？？
というのがその時の所感。
【事例】営業がおかしい・・・
売上ということでしたら、それはそれで対応方法があるわけです。
では、どんな営業をしているのか知る必要があります。
村上（以下では村）「取締役！営業は日々どんなことをしていますか？」
取締役（以下では取）「ん～個人個人自分で考えてやって行きます」
村 「じゃ日報とか報告のようなものは？？」
取 「ないです」
村 「では、Hさんが今どこに行ってるか知らないの？？」
取 「たぶん〇〇社じゃないかなぁ」
村 「商談がどこまで進んでいるかは？」
取 「頑張ってると思います」
村 「では、顧客リストみたいなのはありますか？できれば担当者別で」
取 「ないです」
村 「ご自身で管理は？」
取 「していません」
ん～なかなか重症そうです。
まとめると、
・日報など報告することはない
→誰がどこで何をしているか会社は知らない
→当然商談の進捗・内容はしらない
・顧客リストはない
→記憶にある会社にしか訪問しない
ということ。
では、提案内容なり何か強みがあるのでは？
と考えました。
村 「案件が無い場合、どんな内容で訪問していますか？」
取 「雑談とかだねぇ」
村 「え？」
取 「え？」
なるほど。
とりあえず、日報なりを導入して
個々の営業を知るところから始めるしかなさそうです。
【事例】経営者と社員の関係性がおかしい・・・
日報の意味を説明し、取締役も納得。
早速、導入となりました。
しかし、1週間たっても提出しない人が続出します。
さすがに、これはまずい。
村 「なんで提出しないのでしょ？」
取 「嫌なんじゃないかなぁ」
村 「え！？給与貰ってて、その日の報告もないっておかしくないですか？」
取 「え？おかしいの？？」
村 「・・・(´・ω・｀」
そんなこんなで四半期会議が行われます。
内容は割愛しますが、この時期までに経営計画を作成していました。
数字は粗削りながら、事業承継後に「どんな会社にしたいか」
が中心の内容です。
その発表会も兼ねています。
社員の方の意見は、
・そんなの嫌だ
・赤字でももっと給与くれ
などなど。
ようは、「私は～」「俺は～」の連呼です。
しかし、社長も取締役も反論しません。
あれ？組織としての形態をなしていない・・・
確かに、
・社長は週に3日しかこないし、仕事は全くしていない
・取締役は日本語がおかしいし、営業もできない。サボってばかりで、勉強もしない。都合が良いように物事をごまかしてばかりいる。
などありますが(笑)
流石に、誰も「会社を主語」とした話題がない。
なんなら、「働いてやっている」と言う態度。
でもこの関係性はおかしいよね。
そんなわけで、村上は面談に乗り出すわけです。
→つづく。
※これは、ハッピーエンドとなるお話ではありません。
いろいろハウツー本買うくらいなら、
以下でしっかり身に着けた方がいいと思います！
※ユニチャーム創業者・高原慶一朗氏
ドトールコーヒー創業者・鳥羽博道氏
などが門下生です。
時に厳しく、時に励まされながら「伴走者」が必要なら！
ということでまた(●´ω｀●)
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