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【コンサル】有害社員と散った会社その1
今日は実際にあった話とともに進めたい村上です。
@鷺沼発
マネーコンサルティングスラッシュオー
&資産バランスプロジェクト
さて、有害社員という言葉を聞きなれているでしょうか?
以前HBSからこんな報告書が発表されています。
有能な人材を雇えば5000ドル程度の価値がもたらされるが、「有害な人材」を雇うと1万2000ドル以上のコストになる
これは本当でしょうか?
村上はむしろ「もっと損失は大きい」と考えています。
事例と共に、考えていきます。
早速いってみましょー!
この記事は、ハーバードビジネスレビューの記事も
参考にしています。
ご興味ありましたら、以下の記事もお読みくださいませ。
有害な人材とは?そのコスト
今回出てくる「有害な人材」とは、
有能で生産性は高いが、組織に害を及ぼす行為に関与する人たちを指します。
具体的に害とは、
・セクシャルハラスメント
・職場での暴力
・不正行為など、職務規定の重大な違反
ですね。
なんと、調べた人数は5万8542人です!
これは、期待できる人数です。
結論から言いますと、
・1人の有害人材を回避すれば、約1万2500ドルの離職コスト(有害人材を解雇し後任を充当するコスト)が浮く
・上位1%のスーパースター1人が利益に貢献する金額は、約5300ドル
となっています。
スーパースターが2人いても、有害人材の1人もカバーできません。
会社には平均的な従業員の4倍の数字をたたき出すスーパースターは何人いるでしょうか?
![](https://assets.st-note.com/img/1646390185405-LnnY3FHGrJ.png)
有害になりそうな社員の傾向
自社に下記のような社員がいたら要注意!
・自信過剰
・自己中心的
・生産性が高い
・(自己申告による)規則遵守の意志
です。
これらの傾向を持つ人は、有害社員になる可能性が高いです。
※生産性が高いかどうかは、自社内だけでは判断がつかない場合があります。というのは、会社全体の生産性が低くなってしまっていて、
相対的に「該当者の生産性が高く見えてしまう」場合があるから。
ただこのケースは、自信過剰なんですがねぇ。
また、驚いたことに
「規則には“常に”従うべき」と信じていた人が、
「目的達成のためには規則を破ることがやむを得ない場合もある」
と回答した人に比べ、
有害な行為に走る可能性がいっそう高いそうです。
柔軟性の高さも重要かもしれません。
調査サンプル中の有害な従業員は
「腐敗しているが成績優秀である」
という、なんとも言い難いと特性があるというから
中堅企業としては目をつむっているところが多いのでは?
![](https://assets.st-note.com/img/1646425395305-aIxRvfTAmQ.png)
中堅企業が着目する素養
本記事では、見るべき素養について言及しています。
多くの企業では、
・高い生産性で売上げに寄与
・顧客サービスにも優れているような人
の2点を求めます。
しかし、しかし、しかし・・・
「組織市民性」の方が重要!!!!
組織市民性とは、組織に対し自発的に、無償で貢献する姿勢です。
生産性はあまり高くなくても、組織市民性に優れている人を採用したほうが、組織全体の生産性はより高まると言えます。
結論としては、
採用云々を考えるよりも、
売上に着目するよりも
「有害社員の排除」に尽力した方が良いと言えそうです。
![](https://assets.st-note.com/img/1646425456080-2B03R5u06U.png)
【事例】給与がおかしい・・・
少し村上の事例をお話しましょう。
債務超過になってしまったK株式会社からコンサル依頼がありました。
K株式会社は社員数は7人。
売上は過去5年で良い時は3億程度で、現在は1億2千万でした。
社長と営業員3名、現場担当1名、事務方2名です。
ご相談があったのは、後継ぎとなる取締役からです。
さて、いつも通り5年後になっていたい姿を聞き
決算書を確認しました。
最初の疑問点は、「給料が高すぎないか?」
と言うこと。
村上が過去見るケースでは、不当に給料が低すぎることがあります。
その場合は、平均まで給料を上げる方向で考えていきますが
これは初めて見るケース。
ちなみに、給料の高い安いは
・その会社自体の利益
・世の中(その業界)の平均
から考えます。
![](https://assets.st-note.com/img/1646426618549-qCkEx7Ahlf.png)
![](https://assets.st-note.com/img/1646426818838-hheha96N3t.png?width=1200)
K株式会社の社員の平均年齢は約50歳。
小企業に分類されます。
その平均は337万円程度と厚生労働省にはあるのに対し、
社員の平均給与は500万を超えていました。
もちろん、小企業でも利益のある会社は
もっと給与をとっても良いと考えています。
しかし、K社は赤字しかも債務超過です。
コストカットからするかどうかは別として、
真意は確かめる必要がありそうです。
そして、社長の回答は・・・
「500万くらい払わないと~」
取締役の回答は・・・・
「そんなこと言えない・・・」
と言うことでした。
あれ?じゃ売上を増加するしかないってこと???
銀行ってそれでOKしてるの??
というのがその時の所感。
![](https://assets.st-note.com/img/1646427330985-zqPFHUDmfl.png)
【事例】営業がおかしい・・・
売上ということでしたら、それはそれで対応方法があるわけです。
では、どんな営業をしているのか知る必要があります。
村上(以下では村)「取締役!営業は日々どんなことをしていますか?」
取締役(以下では取)「ん~個人個人自分で考えてやって行きます」
村 「じゃ日報とか報告のようなものは??」
取 「ないです」
村 「では、Hさんが今どこに行ってるか知らないの??」
取 「たぶん〇〇社じゃないかなぁ」
村 「商談がどこまで進んでいるかは?」
取 「頑張ってると思います」
村 「では、顧客リストみたいなのはありますか?できれば担当者別で」
取 「ないです」
村 「ご自身で管理は?」
取 「していません」
ん~なかなか重症そうです。
まとめると、
・日報など報告することはない
→誰がどこで何をしているか会社は知らない
→当然商談の進捗・内容はしらない
・顧客リストはない
→記憶にある会社にしか訪問しない
ということ。
では、提案内容なり何か強みがあるのでは?
と考えました。
村 「案件が無い場合、どんな内容で訪問していますか?」
取 「雑談とかだねぇ」
村 「え?」
取 「え?」
なるほど。
とりあえず、日報なりを導入して
個々の営業を知るところから始めるしかなさそうです。
![](https://assets.st-note.com/img/1646428338093-16bFDHYJ25.png)
【事例】経営者と社員の関係性がおかしい・・・
日報の意味を説明し、取締役も納得。
早速、導入となりました。
しかし、1週間たっても提出しない人が続出します。
さすがに、これはまずい。
村 「なんで提出しないのでしょ?」
取 「嫌なんじゃないかなぁ」
村 「え!?給与貰ってて、その日の報告もないっておかしくないですか?」
取 「え?おかしいの??」
村 「・・・(´・ω・`」
そんなこんなで四半期会議が行われます。
内容は割愛しますが、この時期までに経営計画を作成していました。
数字は粗削りながら、事業承継後に「どんな会社にしたいか」
が中心の内容です。
その発表会も兼ねています。
社員の方の意見は、
・そんなの嫌だ
・赤字でももっと給与くれ
などなど。
ようは、「私は~」「俺は~」の連呼です。
しかし、社長も取締役も反論しません。
あれ?組織としての形態をなしていない・・・
確かに、
・社長は週に3日しかこないし、仕事は全くしていない
・取締役は日本語がおかしいし、営業もできない。サボってばかりで、勉強もしない。都合が良いように物事をごまかしてばかりいる。
などありますが(笑)
流石に、誰も「会社を主語」とした話題がない。
なんなら、「働いてやっている」と言う態度。
でもこの関係性はおかしいよね。
そんなわけで、村上は面談に乗り出すわけです。
→つづく。
※これは、ハッピーエンドとなるお話ではありません。
いろいろハウツー本買うくらいなら、
以下でしっかり身に着けた方がいいと思います!
※ユニチャーム創業者・高原慶一朗氏
ドトールコーヒー創業者・鳥羽博道氏
などが門下生です。
時に厳しく、時に励まされながら「伴走者」が必要なら!
ということでまた(●´ω`●)
![](https://assets.st-note.com/img/1646429767827-mKdaZAM5Rw.jpg)
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