部下の意識を上げる３つの基本姿勢
私が管理者として実践してきなたなかで、部下の意識が上がらず生産性が悪く、いつも納期ギリギリで仕事を終えている。こんな状態が続いたなかで部下の意識をどうすれば上げられるのかを都度考えていた時です。
実は、部下が問題ではなく私自身の考え方や見かた・行動の仕方に問題があることに私は気付きました。
「部下は上司を選べません、上司によって変わります。」
それは大半の問題は上司自身の問題なのです。部下ではありません。
今回の記事はこんな方に読んで頂きたいです。
もしかしてあなたも気付かないうちに
☑自分のアドバイスが、全然部下に響かない…
☑いつの間にか、部下から嫌われている…？
☑同じことを伝えているのに…結果がでない
☑無理やる仕事を押し付けている
☑計画性がなく仕事を部下に放り投げている
部下のパフォーマンスを最大限に引き出すことは、すごく特別なことをしていると思いますか？ 実はそうではありません。
でもあなたが、部下とのすれ違いを減らすことができ、部下のパフォーマンスを最大化できたとすれば…
☑部下の意識低下の原因がわかる
☑部下からの信頼が得られる
☑チームとしての生産性が上がる
☑部下の考えが理解でき、より活性化する
☑報連相が活発になる
悪い環境を抜け出して、目標達成させたいと思っているあなた。
そして、本当にやりがいを持ち、チーム一丸で苦境を乗り越えたいと思っているあなたは必ずこの先を読みすすめてください
部下の心が離れている原因
「貢献」を見逃していませんか
「働き方改革」で仕事の仕方が変わりつつある中、若者が仕事に求めるものも大きく変化してきています。
給料やステータスなどの外発的な要因よりも、内発的な動機付けを重視する傾向があります。
そして「「やりがい」を求める傾向は強まっている」という事です。
※日本生産性本部が新入社員に実施「新入社員『働くことの意識』調査」
部下が「やりがい」を感じるために、上司からできるアプローチとして
「部下の、チームに対する貢献を認めること」があります。
せっかく成果を上げても、上司であるあなたが褒めなければ、彼らはチームのなかでやりがいを感じることはできません。
小さくても構わないので彼らがもたらした「貢献」を拾い上げ、たたえ、うまくモチベーションにつなげる。
これが「信頼される上司」に必要なスキルの一つです。
逆に、彼らがよかれと思って行ったアクションを見逃したり、無視してしまうと、若い部下の心は急速に離れていきます。
そして、20～30代の部下に対するアドバイスが全く響いていなかったり、なんとなく嫌われていると感じたら、あなたは部下の「貢献」を見逃しているのかもしれません。
効果的な感謝の言葉で部下に「貢献」を実感させましょう。
「口に出して感謝を伝えること」が重要。
私の経験上、信頼を失うは一瞬ですが回復するまでに10倍もの労力が失われます。ご注意ください。
４つの達成動機
①理念・目的
目的や理念を重視するタイプの部下のやる気を引き出すためには、現在の仕事がビジョンやミッションとどの様に関連しているかを、紐解いて説明する努力が必要です。
上司の役割は、「意味付け」のサポートであると肝に銘じてコミュニケーションを取りましょう。
②仕事・成長
希望しない業務や成長を感じられない仕事が続くとやる気が損なわれてしまう可能性が高まります。
上司や時系列に沿って、部下が経験してきた内容を丁寧に整理し、対話を通じて、「成長の総量」について部下が正しく認識するサポートをすることを心がけましょう。
③組織・ヒト
組織重視のタイプの部下は、組織が転換点を迎えた時にやる気を失いやすくなる点に注意が必要です。
組織の「風土」を維持・醸成していく取り組みを行う事で、「ヒト」が入れ替わったとしても、組織全体で見た時の特徴や傾向を維持する事はできるでしょう。
④地位・待遇
地位や待遇は、「外発的動機づけ」や「衛生要因」とも呼ばれ、不満を解消したり、短期的なやる気の向上には寄与する一方で、中長期的な仕事への動機づけにはなりづらいと言われています。
組織において、昇進・昇給は結果についてくるものであるため、達成すべき目標の明確化と達成に向けたサポートが、この手の部下には求められます。
部下のやる気を損なわないための基本姿勢
部下のやる気を引き出すにあたっての前提条件として、
「信頼を損なわない＝失点をしない」ということが重要なのはお分かりになられたと思います。。
自分自身のコミュニケーションの癖や何気ない振る舞いによって、部下のやる気を削いでしまったという経験も私自身何度も繰り返しました。
そこで失敗談から、必要な３つの基本姿勢について解説いたします。
①対等に振る舞う事
1つ目の基本姿勢は「対等に振る舞う事」です。上司と部下という関係は、あくまで会社組織における役割に過ぎません。
上司と部下は人間として対等である事を忘れず、部下にも十分に敬意を払ったコミュニケーションを取る事に注意しましょう。
上司と部下の信頼関係が構築されているかどうかによって、フィードバックや評価に対する納得度も大きく変わります。
②自然に振る舞う事
ポジティブなフィードバックは、率直な気持ちを伝えましょう。
部下の成長や貢献に対しては、無理に褒める必要はなく、
「受け止める」「承認」する事を意識した方が良いでしょう。
「褒める」という行為は、心から上司自身がそう思えるシーンで使ってこそ、その有効性を発揮します。
③真摯に振る舞う事
部下は上司が思っている以上に、その発言や行動に目をくばっています。
管理職の人が顧客をぞんざいに扱ったり、社内の不平不満ばかりをこぼしているようであれば、自身の知らぬ間に部下の信頼を損ね、やる気を失わせている可能性があります。
多くの場合、「上司は部下の将来の姿を写す鏡」として捉えてください。
最大のPOINT
最後にお伝えしたいのは、「他人を変えるよりも、自分を変える事の方が簡単である」という事実です。
部下の成長や変化を一方的に期待するばかりで、自分自身は全く変わろうとしない上司や管理職を見て、やる気が湧いてくるという部下の方々は決して多くありません。
また、人が変化をするためには、長い時間を要するケースがほとんどです。
「やる気にあふれ、成果もモチベーションも高まっている状態」と理想としつつも、管理職は、部下と中長期の目線でじっくり向き合う事。
そして、やる気を引き出すための取り組みを地道に継続してく事が重要なのです。
「最後に」
今すぐに自分を変える行動を実行してください。
上記内容に対し出来ている・出来ていないで点数をつけるとしたら…
他人からの評価はもちろん必要ですが、自己評価してみることも必要です。
ペンと紙を取って数値化してみましょう。
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それでは長くなりましたが最後まで読んでくださり感謝申し上げます。
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