人事考課フィードバック (vol 090)

部下の人事考課

年に1度、ガッツリと向き合って話をする時間です。
海外では、日本以上のガッツリ感があります。

人が人を評価する、チームではなく一人ひとりの個人を評価すると言う観点で、個人的には正直あまり好きではありません。
チームの中の役割によって、見える部分が異なるためです。

それでも上司として、「イヤ」と言うわけにもいきませんね。
ガッツリとフィードバックします。

フィードバックは、パフォーマンスや個々人の行動を批判する場ではなく、その人の成長を願って行うものです。その観点に立って、ストレートに良かった点、不足している点を伝えます。

一番大切なことは、成果に対する認識と感謝だけでなく、その人の成長、人材価値の拡大に必要なことを逃げずに伝えること、と言えます。
この気持ちがあれば、厳しいことを言っても受け入れられると信じています。
相手に対する「感謝」と「愛」が伝わることを願ってのフィードバックです。

これを読む皆さんはどのようなスタイルでフィードバックに望みますか？
人それぞれのスタイルがあるので、これが正解、はないと思います。

私のスタイルはストレート過ぎて、批判に見える、ことが弱みだと分かっていますが、なかなかこのスタイルを抜け出せていません。

タイの駐在時、初めてのフィードバックは、マネジャー達には衝撃だったようです。今までの拠点長からの評価と打って変わって、ズゲズゲと指摘をしたため、その後、反発の感情が見えました。
私が彼らを「全く評価していない」と受け止めたようです。

全員へのフィードバックの後、2ラウンド目の対話を行うハメになりました。
どういった意図でのフィードバックなのかを、再度理解してもらう説明に長時間を使うことになりました。最終的には、私の意図、姿勢についての理解で、
厳しさ＝愛情でもあることを納得してもらいました。
（本当に分かってもらえたのは、2回目以降でしょうか。。。😅😅）

過去の反省も踏まえて、
今は、フィードバックをする直前のミーティングやTweetで、
フィードバックの位置付けとスタイルを繰り返し説明する時間を持っています。

更に、
厳しいフィードバックを受け入れてもらう鍵は、「本人の成長を願う上司」が、フィードバックを真摯に受ける場として、お互いの時間を共有することです。
タイの時も、私に対する希望だけでなく不満を含めて、じっくりと時間をかけて聴きました。これがなければ、厳しいフィードバックに耳を傾けてはくれないだろうと思います。
自分にとっても耳の痛い時間ですが、「愛」を持って聞くことが大切です。

The season for business performance feedback is approaching.
To be honest, not just about performance appraisal, I'm not very good at in feedback. As a senior, feedback session is a very important role, but sometimes I find myself hesitant. But still, I will inspire myself to do it.
To help me and you have a successful feedback session, I have a request for you based on my thoughts.
Feedback is given in the hope that the " you will grow and move forward", and is not for criticizing nor for offensive. Please understand this point first. I want you to use the feedback as an opportunity to look for new behaviors and opportunities for growth. And as a feedback-giver, I want that to happen!
In other words, think of feedback as something "to make you successful."

Based on this idea, feedback should be bi-directional rather than one-way. It's a time for me, as your senior, to give you feedback to lead you move forward, but also an opportunity for you to "request your boss what support you're looking for" to help you move forward and grow.
I believe that, feedback can be a more constructive activity when it is two-way dialogue.

業務パフォーマンスのフィードバックの季節が近づいてきました。
人事考課を含め、正直、私はあまりフィードバックは得意ではありません。
上司としてフィードバック作業は非常に重要な役割ですが、時々躊躇する自分に気づきます。それでも自分を奮い立たせて実行します。
私と皆さんとのフィードバックセッションを成功に導くため、私の考えを元に皆さんへのお願いをします。
フィードバックは、「相手(あなた)」の成長や前進を願う気持ちから行うもので、批判したり攻撃するものではありません。この点をまず理解して下さい。
フィードバックを、新しい行動や、成長のチャンスを探すきっかけに使ってほしいのです。フィードバックする私もそれを強く願っています
つまり、フィードバックは「あなたを成功に導くため」と捉えてください。

この考えに基づけば、フィードバックは一方通行ではなく、双方向に行うものであるべきです。あなたの前進に必要なフィードバックを上司の私が行うと同時に、あなたの前進や成長のために「あなたが求めているサポートは何かを上司に伝える機会」でもあります。フィードバックは双方向に行うことでより建設的な活動になる。と私は思っています。

生臭い話題にお付き合い頂き、ありがとうございます。

人事考課やフィードバックの話題は、議論始めると尽きないかもしれませんね。
noteの上での発信ではなく、直に議論したいな〜と言うのが本当のところです。