求人採用業務を10年間やってきた感想

こんにちは、ネッコス代表の井口です！

連日コロナのニュースで、心身ともに疲弊してきました。。。が、私には鍛えた筋肉があるので、常に頭の中は前向き！ポジティブ！！！！！
いつもTwitterやFacebook、noteを見てくださっている皆様本当にありがとうございます！

これからも、ポジティブに頑張っていきたいと思います。

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さて、今日は「求人採用を10年間やってみて感じたこと」を書いてみたいと思います！
初めて求人を出すキッカケとなったのは、体操の先生をやっていた経験から日雇いの方への業務の説明などを任されたことでした。
これは、前職で勤めていたEC事業運営会社の時のことです。

その時に、初めてにも関わらずなんとなくそつなくこなせてしまったので、それ以降「人」にまつわることは、全部任されるということになり、、、。

ある日、忙しくて毎日残業だった頃に人手不足ですと伝えたところ、当時の上司に「じゃー求人かけたらえーやん！（軽）」と言われた事がキッカケでした。

10年以上も前の募集方法ですが、、、

まず、求人代理店に電話をかけ内容を考えて募集をはじめます。
当然写真とかもいるのですが、写りたくないという子もいたりなんかして（笑）、色々他部署にも協力を仰いで、記事を作って応募を待ち、、、
管理画面からやり取りしたりして、当時は名古屋でしたが、時給千円も払えば結構高収入な時代で苦労なく人が来ました。

ただ、辞めちゃう人も何人か続いたりすると、ある程度募集の仕方であの記事で雇ったメンバーは、残ってるなぁとか、傾向がわかったりします。
1人ずつ雇うのではなく、まとまって雇った方が同期もいて相談しやすくて辞めずに残ってるなぁとか。

大体、業務とか具体的に書かずに(事務全般とか)募集をかけたり、広い範囲でスキルを書いたりすると、全然良い人に巡り合えない事が多かったですね＾＾；

雇われた側も、事前に書いてあった内容からは読み取れない・想定できなかった業務を依頼されることで、思ってた仕事と違いましたなんてことも起きかねないです。
ちょっとコレまさに、私の事じゃん？
私のための募集なんじゃない？
て思われるようなとがった記事を書くと、結構欲しい人材だらけで、迷ったりもしました。

そして先方も、御社みたいなところを探してましたと、熱意も感じられました。

エンジニアは、ここ数年ですごい高額になりました。
前職では、普通の求人では50万円かけても採用できなかった事がありました。(給与が安かったのもありますが・・・)
最終的に、プログラム学校へ通っている卒業生を紹介してくれるところに仲介料を払いましたが、それに百万円ほどかかりました。

高く感じますが、求人記事書いてその間応募を待つ時間、メールで書類のやり取り時間、面談時間など考えるとまぁまぁ効率的ではありました。
因みに、過去5年間で、求人費用がどれだけ高額になってきているかのグラフは以下の通り！！
このように過去5年間で2倍近くに膨れあがり、今後も上がり続けると言われています。

採用コストの平均相場や推移は？気になる数字を徹底解説！ - エンゲージ採用ガイド

また、全体での倒産件数は、減っているにも関わらず、人材不足の倒産は増加傾向にあり、、、

全4タイプ！人手不足倒産の意味とは？日本で急増している理由や対策も

最近は、業務範囲がハッキリしてなかったり、やりがいが持てないと採用が人気でなかったり、雇っても辞めてしまう事が多いように思います。

また代表の考え方やビジョンに惚れて働きたいって方も増えてると思います。
仕事は毎日の事なので、やはり、続けられる仕事をみんな探しますよね。
エンジニアの中でも、どのへんの言語が好きか？とか保守系が好きか？新規開発系が好きか？バックエンドかフロントかなど様々で、それらを聞いてもらえるかどうかは大きい気がしています。

社内に尊敬できる人がいるかどうかとか。

採用が膨らんで10人を超えたあたりから、評価制度を作ったり、服装など社内ルールを作ったりなど、人が増える事で増える業務もたくさんありますよね！！
前職で2名～30名規模にする過程で、1人でやってた業務が全体的に100倍くらいの業務量になって、それをシステム化したり、分業化したりしてきました。その中で、採用コストと開発コストのバランスを保つように求人をかけていました。

計画どおり進めば良いんですが・・・途中でまた辞めていく、、、。辞めるときの退職手続きもまた費用がかかりますし、、、。なかなか採用って効率考えると大変なことです。


途中から、業務委託も活用するようにはなりますが、業務委託も良い委託先を見つけるのに、何回か合わない企業にお金を払ってやっといい人に出会うって感じで、これまた採用同様に巡り合うまでのコストもかかり大変です。

どんな会社でいたいか、どんなノウハウのチームを作りたいかによって、内製でもっていたいものは採用、内製のノウハウではないことは、業務委託、と使い方は分けた方が意義があっていいです。

採用の意味も高まりますし、採用者に求めることも業務委託とは違うよと明確にできます。

そうやって10年間採用活動しながら事業部長やってきての感想ですが、採用にはテクニックも勿論入りますし、人が増えることで増やす業務や、組織計画、マネージメントの知識なども踏まえ採用しないと、ただ人が溢れるだけの皆好きな方向に勝手に進んでしまうのも良くないので・・・

私としては、マネージメントを重視した採用計画というのが最も重要で、その次にどんな人物像を採用したいかというペルソナを出来る限り具体的に深堀りしておくということが大切かと思います。

これらが出来ないと、採用そのものはできても採用後の事業が成り立ちません。

目的を達成する為の採用とは？
ある程度目的意識もって取り組めるような道筋を描いて歩ませていけるような採用のことでしょう！
Web関係の採用にお困りの方は、お急ぎの制作物など当社でも受け付けられるかもしれません。