若手人材の育て方（その１）｜エンゲージメントとは

こんにちは。かきもとみさです。

私はいまはM&Aｱﾄﾞﾊﾞｲｻﾞｰの仕事をしていますが、以前は営業で、新人教育なんかもよくやっていました。

今回は私が考える「若手人材の育て方」について、3記事にわたって書いてみたいと思います。

この記事は、以前ミラサポに掲載された記事をベースにしています。

エンゲージメントとは

欧米では盛んに行われている「エンゲージメント調査」。これは、「仕事にやりがいがあるか」「この職場に居続けたいか」などの観点から社員の主体性を測るものです。

悲しいことに予想通りかもしれませんが、この調査において日本はいずれの項目でも最下位レベル…。

日本経済新聞にも、企業経営にとって重大な警鐘であるとの言及がありました。

「エンゲージメント」という言葉は、"熱意"や"社員意識"という日本語でよく訳されるようです。

でも、なんとなくしっくりこなかったので、辞書を引いてみました。

すると“engagement”には、 積極的な参与・契約・雇用・任務・歯車の噛み合い、などの意味が複合されていました。

この意味を総合して仕事の場に当てはめるのであれば、「（その仕事に）従事すると自分の心に約束すること」あたりが欧米人の捉えている真意に近い日本語かもしれません。

記事にあった通り、欧米では特に社員の不満を放っておくと優秀な人から転職してしまうという危機感が定着しています。

故に、このエンゲージメントには敏感なのです。

但し日本でも、転職によって個人の成長を追い求めるという思想は徐々に浸透してきていると感じます。経営者にとってはエンゲージメントを高めて有能な人材を定着させることは事業継続に関わる大きな要素となってきています。

とはいえ、このエンゲージメントを高めるのは、はっきり言って超難しいと思います。

ひとつの有効な手段は、若手のうちに力を注ぐことかなと思います。ゼロからビジネスマインドを形成する若手の時期に受けた影響は、生涯に渡って本人のマインドの土台となるからです。従って、この時期に会社に積極的に関わり続けたいという思考を持つ人材に育てられるかがカギとなります。

もともと受動的な日本人ですが、若者はとくに「仕事に誇りを持つ」「仕事の価値を見出す」ということ考えることが得意ではないかもしれません。頑張れば頑張るほど稼げる、またはどんどん昇進できる、といったバブル時代的発想がないため、意欲自体が熱しにくい面もあると思います。

若手をどう育てるべきか。私なりの考えについて次回の記事から触れてみたいと思います。

本日はここまでです。

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