昇進昇格アセスメントの結果発表！
昇進昇格アセスメント、人材アセスメント、ヒューマンアセスメントと呼び方は様々なものがあり、手がけるコンサルティングファームも数多い業界ですが、不思議なことに内容そのものは大した差がなく、各業者、あの手この手で自称、差別化を図っている今日この頃です。
この大した差がない「内容」についてですが、意味として２点あります。
１点はケーススタディの内容、１点はコンピテンシーやマネジメントスキルの体系・構成、各業者は工夫を凝らした形で言ってはいるものの、呼び方が違うだけであって実質的にはね…。
そこで、今回の記事では「コンピテンシーやマネジメントスキルの体系・構成」について取り上げてみたいと思います。
が、これまでの記事の中で「コンピテンシーやマネジメントスキル」について幾度か取り上げてきましたので、少し方向性を違えて「各企業さんの社員の方のコンピテンシーなどの一般的なモデル」についてご説明させていただきます。
私たち「未来のアセスメント」では、下のような体系で各企業さんの社員の方の仕事をする力を評価しています。
３分類５項目で１５コンピテンシー、評価そのものは６段階で実施しています。
この体系は新入社員クラスからマネージャークラスまでで使用しており、これより上の部長クラスの方は別の体系となっています。
１５コンピテンシーの各平均点を記号でシンボル化したものも合わせて示しています。
一目瞭然ですが、３分類でみると「信頼を得る力」の平均点が最も高く、次に「仲間と働く力」「考える力」となっています。
１５コンピテンシーで見ると、「理解」「社交」「受容」「達成」「責任」が高く、反対に「創造」「概念」が致命的に低くなっています。
皆さんがイメージされるよう、我が国の企業さんの社員の方、「お利口で波風を立てず、周囲の意見を尊重、目標達成へのエネルギーは強く、自身の仕事に責任もって取り組む」が主流派ということになります。
ただし、一方では「新しいものを生み出すこと」や「コンセプトを編み出すこと」は苦手な方が多いといえます。また、「論理的に考える」「自ら先頭で人を巻き込む」「相手の感情を察する」「是非を躊躇なく決する」、これらについても比較的、不得手とする方が多くなっています。
いかがでしょうか。善し悪しをここで論じても意味はありませんが、皆さん方のイメージと大きく異なることはないと考えます。
一方、私たちが昇進昇格アセスメントを始めた２０００年代初めに比べると、「理解」「社交」「受容」の平均点は上がってきており、「創造」「決断」の平均点は低下していることが現状です。この大きな流れについて、私たちは人事マクロの専門家ではないので言葉は控えますが、皆さんが思っていらっしゃることが大きな原因になっていることは間違いないでしょう。
ちなみに、企業さんの中にあまりいないアーティスト系の方、「主体」「創造」「察知」が高く、「分析」「計画」「責任」が低くなる傾向が見られます。
そして前回、５月１８日の記事「ある役員人事を見て②」で挙げた「役員クラスまで上がっていく方（トップではない）の共通の２点のコンピテンシー」は次の通りです。
「社交」と「達成」
もちろん全ての企業さんの話しではなく、ある属性を持つ一部の企業さんに限定される内容ですが（言い訳的に）、とても興味深い傾向だなと感じております…。
ということで、今回の記事はこれで終わりです。この３分類５項目１５コンピテンシーについては、また別の切り口で分析、論評を進めたいと考えておりますが、最後に、このコンピテンシーの体系は、このように「他社の社員さんと自社の社員の傾向を比べてみたい」、「アーティスト系、プロデュ―サー系、コーディネーター系など社員のタイプ分析を進めたい」といったニーズにご対応するための雛形としての体系であり、本来はここを発射台として御社の事情に合わせてチューニングすること、これを推奨しております。
以上で今回の記事を終わります。薄い内容に最後までお付き合いいただきありがとうございました。また、上記の私たちのサイトでも、情報発信を進めております。合わせてこちらもよろしくお願い申し上げます。
https://minnanoassessment.com/
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