右腕のつくり方

チームをつくっていくにあたり重要なのは「いかに右腕をつくるか」です。
私は、これが最優先課題だと思っています。

右腕　＝　No.2　とは限らない

右腕は、必ずしも年長者である必要はありません。
また、業務が1番デキる人である必要もありません。

右腕の1番重要な役割は「リーダーにない視点・能力を埋めること」です。
右腕には自分とは違うタイプを置く必要があります。

そのため、リーダーが自身の強み/弱みを把握できていないと適切に右腕の設定をすることができません。

また、どのような視点・能力が欲しいかが明確になっていないと、ゴールからの逆算ではなく「○○さんだったら、できそう」という人ありきの組織編制になってしまいます。

右腕　＝　イエスマン　ではない

右腕がリーダーの顔色を窺いながら忖度するようになると、チームは停滞していきます。
叱責を恐れて自分の意見を出すのを控えるようになってしまうのはもっての外ですが、同時に、リーダーの言ったことをそのまま実行するだけ…というのも物足りなさを感じるのも正直なところです。

単に反発すれば良いというわけではなく、リーダーに対等に物を言える環境を作っていくことが、リーダー自身への気づきを与えることに繋がります。

右腕　＝　1人　である必要もない

必ずしも、1人が様々な業務において右腕である必要はありません。
右腕が何人いたって良いのです。

会社全体の成長スピードが速い段階にいると、1人の成長を待っていては追い付かないケースも多々あります。
また、オールラウンダーにはなれていなくても、業務単位で力を発揮できるメンバーはいるはずです。

「右腕＝1人」という縛りを無くすと、一気に可能性が拓けてきます。
業務単位で実現できた右腕たちが、次の右腕たちをつくり、チームが大きく成長していきます。

右腕の能力が高いチームは、強い

リーダーだけが強いチームは、
　リーダーの成長スピード　＝　チームの成長スピード
になります。
最初の段階ではそれでも良いかもしれませんが、チームが大きくなったり、外部環境の変化に対応しなければならなくなると、成長スピードが鈍化していきます。

成長スピードを加速させるためには、右腕の力が必要です。
出る杭をどんどん引き上げることが、大切になってきます。

求める役割を、言葉で伝える

「言葉」で伝えることが、重要です。
本から引用したり、ネットで調べたのをそのまま伝えるのではなく、リーダー自身の「言葉」で伝えることが、重要です。

組織体制表に記載したり、メールで送ったりではなく、このような状況下ではありますが、面と向かって「言葉」にすることが重要です。

求める役割が伝わってはじめて、相手は行動に移すことができます。
役割が伝わってから行った行動は、きっとチームを強くする方向に向かったものになるはずです。

そんな強いチームになったとき、今よりももっとワクワクできる仕事ができるのではないかと楽しみにしています。