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「皆が笑顔で結果を出せる組織」を目指し企業のお手伝いをさせていただいている人財育成サポ…

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「皆が笑顔で結果を出せる組織」を目指し企業のお手伝いをさせていただいている人財育成サポートコンサルタントです。最近では大手ドラッグストアで教育体系創りからプログラムの開発、社内講師養成など一から構築。教育研修について考えたことを「独り言」して参ります。ご参考になれば。

企業内研修のつくりかたやり方考え方⑨

研修はだれのため？ 多くの企業が「課長研修」「部長研修」「営業研修」等々実施していますが、これらの研修はだれのための研修なのでしょう？「課長研修といっているのだから課長のためだろう」「営業研修なのだから営業担当者だろう」と考える人が多いようですが、私は違うと思います。私が研修をやるときはその先を見て研修を実施するようにしています。例えば「管理職研修」は管理職のために実施するのではなく、その管理職の下についている部下のためであり、もっと言うならその部下たちが交流するお客さまや

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    • 企業内研修のつくりかたやり方考え方⑧

      ドラッグスストアでの経験では 今まで書いてきたことを基に、私がつい最近お手伝いしたドラッグスストアに当てはめて考えてみると、学習機会をまず持っていただくとよいのは、一に店長、二にエリアマネージャー（AM）だと考えます。店長はいうなれば一国一城の主ですが、特に昨今は若い人がなるケースが多い。場合によっては入社2年目で（つまり社会人になって2年目で）店長なんて言う人も出てきています。基本この人がお店の日常を切り盛りしなくてはならない。お店ではいろんなことが起こります。本部からは

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      • 企業内研修のつくりかたやり方考え方⑦

        部下に興味がない？ 会社によってかなり異なるかもしれないのですが、ある会社では管理職が部下の方にほとんど興味を持たないところがありました。部下がどんな研修を受けてきたのか知らない、どんな研修を受けるのか、受けたのか興味がない。研修そのものに価値を見出していなかった、忙しすぎて部下に興味を持つ余裕がない、など様々な理由があるのですが、いずれの場合も部下はただの「駒」扱いです。「人財育成」は管理職の最大の役割の一つと口では言いながら、これではとてもその役割は果たせないでしょう。

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        • 企業内研修のつくりかたやり方考え方⑥

          管理職には部下の研修も受けさせるべき 管理職であれば「管理職研修」を受けるということになるのですが、それで済ませてしまっている企業が多いようです。部下がどんな研修を、なぜ受けているかを知っていればそれでも良いのですが、どうでしょう。研修はパーパスや理念、中計等の実現手段として位置づけられます。であれば、部下の受けている研修内容は把握しておくべきではないでしょうか。理想は部下の研修を同じように受ける、なのですが、様々な理由でそれはかなり難しいでしょうから、最低限内容を知ってお

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        企業内研修のつくりかたやり方考え方⑨

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          企業内研修のつくりかたやり方考え方⑤

          次年度の研修計画立案 次年度の研修計画を立てるときには前回書いたような内容（経営戦略と人材戦略はどうなっているか、とか、中止すべき「As is-To beギャップ」はどこでどうなっているか、とか）を議論することが、特に近年は毎回必要だと思います。最近は変化そのものが以前と違っている、変化そのものが変化していると感じます。であるなら、そこで力を発揮する人や発揮すべき力も変化するのが当然と考えるべきで、その類の議論はすっ飛ばして「来年の研修はどうしましょう」なんて議論をやってい

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          企業内研修のつくりかたやり方考え方⑤

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          企業内研修のつくりかたやり方考え方④

          そもそも研修とは何か 不思議だなあ、と思う事の一つに、人財育成部門・研修部門で「そもそも研修とは何か？」といった議論がなされることがほとんどないということがあります。 研修は手段です。目的はその会社・組織の理念やパーパスの実現であり、数字はそれがどの程度できたかを測るバロメーターです。従って研修を企画するにあたっては当然のことながら、自社の理念やパーパスをベースに、中期経営計画との関連性を踏まえて、組織にとって何が重要か、それを実現する人はどんな人か、その人はどんな能力を持

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          企業内研修のつくりかたやり方考え方④

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          企業内研修のつくりかたやり方考え方③

          なぜ研修効果が出ないのか 研修を管理職からやるべき理由は他にもあります。それは研修効果をつぶさないようにするためです。「研修をやったのに効果がない」というような声を聴くことがありますがその大きな原因の一つは「上司が潰している」場合です。研修を受けた人は多くが「よしやってみよう」とか「早速これまでのことを変えてみよう」と思っていますし、結構多くの人が実際に行動に移します。ところがそれを見た上司が「そんなことはどうでもいいからこれをやれ」「あれをやれ」だのと言ってしまう。上司の

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          企業内研修のつくりかたやり方考え方③

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          企業内研修のつくりかたやり方考え方②

          研修はだれから実施するのがよいか 長いこと人財育成の仕事をしてきましたが、結果思うのは「研修はまず管理職から受けさせてあげたい」ということです。現代の管理職は気の毒なほど忙しい。上からの期待は増えかつ高度化するばかり、下からの突き上げも同様です。その結果でしょうか、「Playing Manager」といえば聞こえはいいかもしれませんが、プレーヤー比率が高すぎます。自分がプレーヤーの部分を担当しないと回らない。仕事が遅れる。目先の業務を片付けることにきゅうきゅうとしていて先を

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          企業内研修のつくりかたやり方考え方②

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          企業内研修の作り方やり方考え方①

          ご訪問ありがとうございます。企業の人財育成サポートコンサルタントです。平たく言えば、企業内研修を開発したり、インストラクションしたりといった仕事です。長いことこの仕事をやってきまして、身に着けた視点、考え方など少しでも残せたらいいな、と思い、H.Align名でnoteを始めた次第です。特に昨今の「定着率向上」「エンゲージメント向上」「心理的安全性の確立」に向け、研修を創る側の方、受ける側の方等今後の研修、人財育成に向け何か参考になるものがあれば幸いです。週一程度のペースで、思

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          企業内研修の作り方やり方考え方①

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