【中小企業の経営者の方・人事・総務の方向け】　就業規則であそぼう　第7条　人事異動！配転・転勤どんとこい！？

おはようございます。lotterです。

記事をのぞいていただき、ありがとうございます！


厚生労働省の「モデル就業規則」にツッコんで、就業規則の内容を解説しているというチャレンジングなこのシリーズ。

就業規則って正直よくわからないまま
使っていませんか？

それだと日常では役に立たないし、万が一トラブったときにもイチから確認して理解しなければなりません。

めんどくさいし、もったいないですよね？

何もないうちからちょっとずつ理解して、かつ、

就業規則ってこだわれるしこだわった方が
労務管理に役立つ

ということが少しでも伝わって欲しいなと思っています。

過去の記事はコチラから。

就業規則であそぼう｜lotter／弁護士・大学院生・会社員／8:00か20:00時ぐらいに更新中｜note

今回のテーマは「人事異動」です。

これがまた難しい・・・最後まで読めますので、お付き合いください！

1.モデル就業規則

（人事異動）
第８条 　会社は、業務上必要がある場合に、労働者に対して就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある。
２　会社は、業務上必要がある場合に、労働者を在籍のまま関係会社へ出向させることがある。
３　前２項の場合、労働者は正当な理由なくこれを拒むことはできない。

厚生労働省「モデル就業規則」からの抜粋です。

うーん・・・可もなく不可もなくといった感じですね。

人事異動については色々と考えなければならないことがあります。
就業規則におけるハイライトの1つといってもいいかもしれません。

それがゆえに各社の考え方や状況が反映されやすい部分でもあります。

例えば、広範囲に支社や店舗がある会社と、本社のみの会社では転勤の有無が「状況的に」違います。

また、広範囲に支社や店舗はあるけど、地域採用をしているから転勤はさせないという「考え方」をする会社もあるでしょう。

業務内容の変更は、法的には「配置転換」というくくりで話されますが、部署や役割の組織的な体系が厳格な会社（主に大企業）とそうではない会社では「考え方」が違います。

前者の場合は従業員の「配置転換」が人事施策の主要部分の1つであり、経営と直結します。そのため、正式な「配置転換」の手続きが重要です。
対して後者の場合、もともと従業員ひとりひとりの職務範囲は漠然としていて厳格に「配置転換」という手続きをとることになじみにくい場合もあるでしょう。

「あの人なんでもやってるよねー」という場合は結構多いものです。

さらに、出向に関して言えば、定期的に行っている会社の方がむしろレアケースだと思います。

ということで、「モデル就業規則」の条文例は、会社によっては「書きすぎ」になるケースもあります。

でもなー・・・「書きすぎ」が悪いのかと言われると一概にそうとも言えないしなー・・・

2.対案

というヒトリ相撲的な苦悩を踏まえて対案です。

（人事異動）
第８条　 会社は、業務上必要がある場合、従業員に対して出張、就業場所もしくは従事する職務の変更を命じることがある。
２　前項の場合、従業員は正当な理由なくこれを拒むことはできない。
３　第１項の場合、従業員は指定された日までに業務の引継ぎを終えて着任しなければならない。

こんなもんかなと。

出張はおそらく一般的にあるでしょうから追記しました。
コロナ禍では事実上ストップしている会社も多いとは思いますが、それでも就業規則には書いておくべきです。

人事異動を就業規則で表現することが難しい理由は、

会社の人材戦略や労務管理と
ダイレクトに結びつくからです。

この辺は就業規則の条文解説だけではなんとも説明し難いので、人事に関する就業規則を解説し終わったら、別の記事を書こうと思っています。

お楽しみに！

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