【鬼滅の刃】無惨👿がパワハラ会議で下弦の鬼の劣等感を克服させていれば組織は成長していた話～炭治郎、お館様から学ぶ～

こんにちは。鬼滅の刃経営研究会です。

鬼舞辻無惨のパワハラ会議によって切り捨てられた下弦の鬼達。

以前から何度もパワハラ会議を考察していますが、さらに別の視点で考察します！！

以前のパワハラ会議の考察記事はこちらです。

いつも腹の中で上司の悪口を言っている鬼。

いつも柱に遭遇したら逃げようと考える鬼。

具体的な現状を変える昨年を提示できない鬼

鬼殺隊に次から次へと倒され、入れ替わり続ける向上心のない下弦の鬼に、嫌気がさした鬼舞辻無惨は、下弦の鬼を解体しました。

さて、今回は、

下弦の鬼のように向上心のない人は、組織に必ず2割、不可避的に存在する法則があること、

そして、

向上心のない下弦の鬼を解体する以外に、組織が成長する方法はないのか、

について考察していきます。

鍵になるのは、劣等感を抱える人に対してどのように対処すればいいかです。

【🌻パレートの法則】

皆さんは、『パレートの法則』をご存じでしょうか。

『パレートの法則』とは、イギリスの経済学者ヴィルフレド・パレートによって提唱され、「2：8の法則」『２：６：２の法則』とも呼ばれています。

顧客全体の2割である優良顧客が売上の8割をあげているという法則のこと。

全ての顧客を平等に扱うのではなく、2割の優良顧客を差別化することで8割の売上が維持でき、高い費用対効果を追求できるとするもの。

パレートの法則は、売上管理、マーケティングなどにも適用できるとされており、経済以外の自然現象や社会現象まであてはまると言われています。

このパレートの法則について、組織にあてはめると、
上位20％が意欲的に働く
中位60％が普通に働く
下位20％がサボる
構造になると言われています。

これについて、働きアリの例が有名です。

働きアリのうち、よく働く2割のアリが8割の食料を集めてくる。
働きアリのうち、本当に働いているのは全体の8割で、残りの2割のアリはサボっている。
よく働いているアリと、普通に働いているアリと、サボっているアリの割合は、2:6:2になる。
よく働いているアリ2割を間引くと、残りの8割の中の2割がよく働くアリになり、全体としてはまた2:6:2の分担になる。
よく働いているアリだけを集めても、一部がサボりはじめ、やはり2:6:2に分かれる。
サボっているアリだけを集めると、一部が働きだし、やはり2:6:2に分かれる。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　引用）wikipedia

つまり、組織には、どうしてもさぼりアリのような人が2割は必ず存在してしまうということなのです。

【🌻2：6：2の組織をどう成長させるか】

鬼舞辻無惨は、このサボりアリと判断した下弦の鬼を解体しました。

しかし、働きアリの例で見ていただいたように、やる気のない下位2割を切り捨てたとしても、また下位の2割が現れるだけなのです。トカゲのしっぽ切りのようですね。
（下弦の鬼は下位2割と言えませんが、向上心のない点で下位2割の特徴があることを理由に『下位2割＝向上心のない』と捉えて考察しています）

下位2割を切り捨てる行為は、問題解決にならないのです。

また、上位2割が組織全体の8割の売上を稼いでいるのなら、上位2割に注力（ひいき）すればいい気がします。でもこれ短期的な売上を上げるための手法です。

何故なら、中位下位の人もいて組織が成り立っていることを無視しているからです。中位下位の存在を無視すると、中位、下位のメンバーはやる気を失い、長期的には組織から去り、組織は崩壊してしまう恐れがあります。

従って、下位2割の存在が常にいることを前提に組織運営しなければならないのです。

通常パレートの法則においては、『上位2割に注力する。』が正しい戦略ですが、組織が、①人間を扱うという特徴と②長期的に存続させたいという特徴から、上位2割だけに注力するということは必ずしも得策ではないのです。

では、具体的に、組織としては、どう対応すべきでしょうか。

結論としては、下位2割も含めて平等に扱って組織全体の成長を図ることが、組織全体の成長につながります。

ここで、上位中位の人を成長させるのはそんなに難しくないですから、成長意欲のない下位2割に意識を向けることを考えていきます。
（下位2割を重視するわけではありません。）

キーワードは、劣等感です。

【🌻下位2割にパワハラして成長意欲を削っていないか】

では、下位2割の人が何故、成長意欲をなくしてしまうのかを考えてみたいと思います。

経営者や優秀なリーダーからすると、下位2割の人は、何故、上位2割の人と同じようにできないのかと思ってしまいがちですね。

経営者や優秀なリーダーは、
イライラして、罵倒したり、威圧的な態度をとったりして、下位2割の人に、劣等感を感じさせる行動を起こしてしまいます。

鬼舞辻無惨のようなパワハラ的な発言です。

そうすると、下位2割の人は、さらに組織に対して消極的で、批判的な態度を取り、全く成長してくれなくなってしまいます。

プライドも傷つき、精神的にもズタボロで、やる気を失い、成長意欲なんてもてないのです。

劣等感、疎外感を感じさせ、働かない状況を作り出しているのは、経営者やリーダーであるとも言えるのではないでしょうか。

まさに、下位2割の人が成長しない原因がここにあるのです。

【🌻下位2割がやる気を出す方法】

下位２割の人は、周りが自分より優秀だったり、熱かったりして、劣等感や疎外感を感じています。

下位2割の人がどのような状況に置かれているか理解していただいたところで、

やる気を出して意欲的に働いてくれる打開策を考えて行きましょう。

答えは、

『自己効力感を感じてもらうこと』

です。

具体的には、

①存在を認める
②成功体験を積ませる
③褒める

という関わり方をすることです。

下位2割の人の存在を認め、強みを把握し、強みを活かせる仕事をお願いして、成功体験を積ませて、褒めるという関わりをします。

このような関わり方をすれば、下位2割の人もやる気を出して働いてくれます。

【🌻炭治郎から学ぶ劣等感を抱える人のコミュニケーション】

鬼滅の刃で劣等感を感じている人物、神崎アオイに対して、炭治郎が最適なコミュニケーションをとっているシーンがありますので、紹介します。

神崎アオイは、鬼殺隊の治療や面倒を見る係として、炭治郎などの鬼殺隊員のサポートをしています。

実は、神崎アオイは、もともとは鬼殺隊の隊士でした。しかし、最終戦別後、恐怖から鬼を狩ることができなくなってしまったのです。

なので、恐怖におびえる腰抜けと自分のことを評価しており、劣等感を感じてました。

このように神崎アオイは、過去の失敗体験や周りの頑張っている鬼殺隊隊員との比較により、劣等感を抱えてしまいました。

炭治郎は、そのような劣等感をかかえる神崎アオイに対して、積極的に話かけ、

神崎アオイの存在や能力を認めるコミュニケーションをします。

このように、炭治郎に認められた神崎アオイは、どれだけ自己効力感を感じられたかは想像にたやすいでしょう。

下位2割の人も、当然人間。認められたいのですから、人として大切に扱うコミュニケーションをとることが組織全体を成長させる上で重要であることを炭治郎から学べますね。

【🌻お館様がパワハラ会議で発言してたら】

最後に、
パワハラ会議にお館様が出席してたから鬼にどんな言葉をかけていたでしょうか。

「何故それ程までに弱いのか？」ではなく、

「よく頑張ってるね、可愛い子供達。君はこういうところ優れているから、今度こんな任務お願いできる？」

こんな感じでしょうか。

こんなコミュニケーションが出来たら、鬼の組織はかなりレベルアップしたかもしれません。

【🌻まとめ】

組織のメンバーは、パレートの法則にもとづき、２：６：２の割合に別れてしまいます。

下位2割を取り除いても、上の人からまた下位2割が降りてくるので、下位2割を切り捨てる行為は意味がありません。

そして、下位2割に入ってしまった人は、劣等感を抱えがちです。

下位2割の人に目を配り、成功体験を積ませ、能力の高さを認めて上げるコミュニケーションをとることで、組織全体が成長する好循環が生まれるのです。

皆さんも下位2割の人がいたら、積極的に話しかけ、存在を認めるコミュニケーションをとってみたらいかがでしょうか。

【最後に】

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