人には「ポテンシャル」がある!? 仕事に関する9つの嘘 その⑦
こんにちは。Kid.iAです。
毎回、情報を軸とした問いを立て、考えたことを書いている本note「Toi Box」ですが、「世界最重要のビジネス書」として話題の「仕事に関する9つの嘘」の内容をまとめてきた本シリーズも8回目に突入です。
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今回の問いは「9つの嘘」その⑦ということで「人には『ポテンシャル』がある!?」です。
いきなりの質問ですが、皆さんは次のような場面に遭遇したことはありますか？
どんな場面かというと、
その人に何かしらの「『ポテンシャル』があるかどうか」を、その人とは全く違う人が判断する
というような場面です。
前回の投稿に引き続き、こうしたことはビジネスの世界に限らず、スポーツや教育などの世界でもよくあることだと個人的には思っています。
今回はビジネスの世界を前提に、早速この「問い」に対する結論から書いていこうと思います。
結論
結論は「人には『ポテンシャル』ではなく『人となり×スキル』がある」ということです。
では今回もその意図するところは何かを以下3点から説明し、私なりにまとめたいと思っています。
1. 従業員は「人間らしさ」を評価されている？
「ポテンシャル」というものを説明できる人が一体世の中にどれほどいるのでしょうか。
「ポテンシャル（潜在能力）」という言葉はその意味から「将来性」を指す言葉にもかかわらず、こと評価となるとその人の「現状」から判断され使用されています。
よくよく考えると変な言葉ですね。
このまま考えても「ポテンシャル」という言葉の意味がよくわかんないので、まずは一度将来の成長にも関連しているであろう「学習能力」と置き換えて考えていきたいと思います。
人間の「脳」は一人ひとりの「学習・成長する方法」もそのシナプス結合パターンと同様に「異なっている」ことを示します。
つまり以下のようなことが言えるのです。
1. 学習能力は誰にでもあり、
2. その表れ方は人によって違い、
3. 人は誰でも、どんな能力でも伸ばすことはできるが、脳の配線を変えてすべての能力で抜きん出ることは決してできない
ここから、あえて「ポテンシャル」というものを簡単に説明するとすれば、
「人間は、能力を伸ばすことができ、それぞれが異なる能力を、異なる方法で、異なる速度で伸ばしていく。」
ということです。
ゆえにポテンシャル評価というものは「人間らしさ」で人を評価しているようなものです。
「ポテンシャルがある」というのはなんら難しいことではない「人間である」ことと同じなんです。
そんな当たり前のことを評価するのって「無意味」だと思わないでしょうか？
従業員を「人間らしさ」で評価して、「最も人間らしい人」を優遇し「人間らしくない人」を冷遇する。
いわばビジネスにおける「ポテンシャル評価」は、その人の成長有無を「一方的に宣告されるだけのもの」と言えます。
2.「自分」で知り、変えられるもの
では、「ポテンシャル」というものがごく「当たり前にあるもの」だとすれば、自分の「将来性・成長」というものについてどのように考えていけばいいのでしょうか。
その答えは、自分自身の「人となり」と「スキル」を知ることです。
そしてこの2つはそれぞれ以前に以下投稿でも2×2マトリクスで図示し紹介した、人間の「特性」と「状態」にあたります。
⬇️ 「強み」を発揮するとは何か？
「特性」とは「好き・嫌い」などで表現されるものであり、つまり言い換えるとその人の「人となり」と言えます。これは生涯を通して比較的「変わりにくいもの」です。
一方で「状態」とはその人が自らの指針に沿ってそれまでの人生で獲得してきた実績や取得してきた認証のことであり、「スキル（実績）」と言えます。これはどれも「変わるもの」です。
この2つを知り自らの「今後の進んでいきたい道（方向性）」を知ることこそが、その人の「将来性や成長」を考えていく上で唯一大切なことなのです。
3.「見えない力」はこうして測る
では、そうした「特性」や「状態」というものは普段は「見えないもの」ですが、どのように知ることができるのでしょうか。
こうしたことは自分自身でも気になりますが、同じように組織の管理者の方からしても「メンバーの将来性」について考えていく上でメンバーとどのように接していけばいいのか気になるところだと思います。
一つの参考として以下のような「2つの質問」を投げかける方法があります。
例えば自らが転職しようか迷っていたとしましょう。そんなときは以下のような質問をします。
Q.「今の仕事で一番好きなこと（作業）は何？」
Q.「次にやろうと検討している仕事の楽しめそうな部分は？」
Q.「あなたにとっての理想の仕事とは？」
これらは自分の「人となり」に照準を合わせた質問と言えます。
次に以下のような質問をします。
Q.「現在のパフォーマンスは？」
Q.「過去のパフォーマンスは？」
Q.「今自分が持っているスキルは何？」
これは自分がこれまで学んできたこと、つまり「スキルや実績」に照準を合わせた質問です。
大きく分けたこの2つの質問の答えを「掛け合わせる」ことで生まれるものが、自らの「今後のキャリアの方向性」であり「将来性」でもあるのです。
管理者の立場に立てばこうした質問をメンバーに投げかけることなしに、その人の「将来性」を評価することは決してできないはずです。
上述しましたが「ポテンシャル評価」がその人の成長有無を「一方的に宣告されるだけのもの」だとすれば、これらの「2つの質問」は2者間の「継続的な対話」だと言えます。
どちらがいいかは明白でしょう。
まとめ
再度、結論を書きます。
ここまで書いてきたことは今回前提としているビジネスシーンに限らず、その他の日常においても自分の将来について「すごく前向きに」考えることができるものだと思います。
将来性というものは決して「他人に測られるもの」ではなく「自らで」考えたいものです。
もし記事に少しでも共感頂けたなら、「スキ」や「フォロー」をしていただけると嬉しいです‼️今後の創作の活力になります。
最後まで読んで頂き、ありがとうございました。
（追記）以下、シリーズ全編をまとめています。
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