【採用担当者向け】応募者を増やす施策について
今回は、応募者を増やす施策について、ざっくばらんに書いてみます。
■なぜ近藤がこの記事を書くのか
以前の内容とも重複するのですが、私が元々は人事でした。
そこから、管理部門全体に至るまで、複数のベンチャー企業で経験を積んできました。
特に、採用については、最前線でPDCAを回し続け、採用コンサルでも多くの成果を出したことがあるので、その実例についてのMEMOだと考えてください。
■応募者とは
求人票に応募してくれる求職者のことです。
大まかに分けると、①自社HP、②求人媒体、③人材紹介、④リファラルのおおよそ3つに分類できるかなと思っています。
全て詳細まで書くと、超大作になってしまうので、それぞれのサマリを記載させて頂ければと考えています。
詳細を知りたい！という場合にはコメントください。時間みつけて書きます！
①自社HP
大手企業を除き、基本ここからの応募はかなり少ないと思います。
会社名を名指しで、検索して、自分から応募する。かなり応募者にとっても負担が大きい部分になります。
この経路で採用できれば「採用単価が0円！」と考える方も多い（特にマーケティング脳が強い人）のですが、99％自爆します。
そんなに負担が多い作業を応募者は中々してくれません。
また、マーケティング費用がとてつもなく掛かるので、ほとんどの会社が中途半端にギブアップします。
個人的には、ここに金をかけるなら、まずは「indeed」のような媒体（マーケティング要素の強い求人媒体）で成果を出すところから始めることをオススメします。
そこで圧倒的に勝てるのなら、そのノウハウを自社HPに入れることを検討するのはアリだと思います。
②求人媒体
大手だと、リクナビネクスト、マイナビ転職。
新興の媒体だとビズリーチ、Wantedly、Green等でしょうか。
前者は非常に分かりやすく「お金をかければ応募が増える」というビジネスモデルになっています。
ただ、登録者の層は一般社員レイヤーがメインなので、大量採用向きの媒体になります。
エグゼクティブとか、競合が多い職種（エンジニア経験者等）を掲載すると死にます。ほぼ確実に思っている層からの応募は来ません。
後者は媒体毎に登録しているターゲットが違います。
とはいえ、媒体も進化しているので、登録者層の変化については日々確認すべきだなと感じています。
（例：ビズリーチは数年前に比べ、若手層の登録者が劇的に増えた等）
ここは媒体毎のターゲットに合わせて掲載することが必要になります。
また、同様の考えの競合が多数いるので、差別化をしっかりしないと応募は来ません。
「他社と同程度」では勝てないので、登録者に「明確に」応募するメリットを求人票で伝えることが必要です。
それが出来ないのであれば、競合に一瞬で負けてしまいます。
あくまで広告という業態であるため、いかにして「候補者に刺さる」広告を作るかがポイントです。
他社の成功事例を丸パクリする方もいますが、それだと二番煎じになりますし、これまた競合も同じ動きをします。
マーケティングの知見をもって、「最先端」だけでなく「独自」の打ち出しがとても必要になります。
とはいえ、それが出来ずに媒体会社の営業の言いなりになっている会社が多いのも事実です。
※だから採用コンサル会社が儲かるのですが、、、笑
③人材紹介
ザックリ分けると、大手（固定給メイン）と中小（インセンメイン）で紹介数を上げる方法が分かれます。
大手は細かいKPIが社内で設定されていることがほとんどです。
例えば、書類選考の通過率がKPIに置かれている会社であれば、そこをどうやったら上げられるかを一緒に考えてあげることが必要になります。
固定給メインなので、KGI（売上）よりも、Qで設定されている目標を達成する方が社内での評価が上がります。
一会社員なので、当たり前ですが、目の前の目標を達成することが彼らの仕事では非常に大切になります。
そのため、彼らのKPIを完全に無視した話を展開すると、紹介数が落ちる（なんなら一人も紹介が来なくなる）ことは普通にあり得ます。
中小（インセンメイン）であれば、答えはシンプルです。
どれだけ彼らに「売上を渡せるか」がポイントになります。
売上を出すためのポイントが「入社決定（≒内定承諾））なので、そこに至らない可能性が高い企業は紹介数が減ります。
一方、内定承諾に至るまでのフローを確実に一緒に歩んでくれる企業様に対しては誠心誠意尽くすことがほとんどだと思います。
例えば、年収のダウン提示であれば内定承諾率は下がります。また、売上も下がります。
元人事なので企業側の都合も分かるのですが、それであれば年収UP提示の会社を紹介した方が、承諾率も上がるし、売上も上がります。
人材紹介もビジネスなので、後者の方に注力するのはある意味必然だと思います。
会社によって独自の採用スタイルを貫いているところも見受けられますが、「もったいない」と思うことが多々あります。
頑固親父スタイルでも採用できているのであれば、そのスタイルを崩した時には更に採用が上手くいきます。
自社都合は候補者にも紹介会社にも関係ないので、企業側はここへの寄り添いが大切だなと感じます。
ちなみに某スタートアップを支援した時ですが、応募数が下記に変わりました。
支援前：3か月間の紹介数3名
支援後：3か月間の紹介数150名
エージェントにちょっと寄り添っただけで、ここまで伸びます。
ほんのちょっとした動きをするだけです。頑固にならず、柔軟に動けば、選り取り見取りで採用ができるようになります。
④リファラル
まだまだ科学されていない領域です。
とはいえ、仮説として見えているのは「リファラルの仕組み化＞従業員満足度」です。
従業員満足度が高ければ、リファラルの数は増える。も正しいのですが、それよりも「リファラルの仕組み化」の方が紹介数は増えます。
背景として、会社のフェーズが変われば、従業員満足度（満足している層）は変わります。
大きくなればなるほど、一斉に従業員満足度を上げることは難しくなります。いわゆる大企業病と言われるやつです。
そのため、理想論として挙げられる「従業員満足度を上げよう！そしたら、リファラルも増えるよ！」ということより、「リファラルの仕組み化」をしてしまった方が、高い確率で紹介数が増えます。
企業によって制度は違うと思うのですが、「お金を払う」だけで従業員は継続的かつ能動的には動きません。
働くことに満足している。だけでも継続的に動く人は極わずかです。
お金でもなく、従業員満足度でもなく、仕組みとしてリファラルを行うことがとても必要だなと感じています。
私もまだまだ検証中の段階なので、ここは一緒に壁打ちできると嬉しいなと思っています。
つらつらと大枠だけを記載しました。
書きながらの感想ですが「大枠の記載だけで全体を網羅するのはキツイ」ということです。
不明点があれば壁打ちしたいですし、そういった所から採用の活路が見えてくると思っています。
■最後に
私が思う採用活動の絶対条件は下記2つです。
①採用はロジック。最後は気持ち。
②採用担当は営業と同じ。
採用担当は「自身は営業だ！」という気持ちで、目の前の候補者を「お客様」だと思って対応することが必要だと考えています。
そして、成果を達成するためには「ロジック」を最重要視して計画を作り、PDCAを回すこと。但し、営業と同じで最後は「気持ち」です。
営業として成果を出す心意気でやり切ることがとても必要だと思っています。