【AIの生かし方2】人事労務分野での使い方例

※内容は2023年7月時点です。

先日、他の記事内で、

「まだ、AIをビジネス活用するには時期尚早」
「現時点では、ビジネスではなく、プライベートとしてなら利用価値が高そう」

といった内容を書きましたが、人事労務分野においてもAIの活用法について議論が進んでいますので、その点について私なりの考えを書きたいと思います。

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Chat-GPTの仕組みは、

インターネット上に公開されている「Webページや書籍、雑誌、論文、ニュース記事など」のさまざまな場所からデータを収集し、質問に対し答える。

ということが基本です。

つまり、

AIが様々な分野において、質問に対しての最適解を見つけ出し答える、ということでは決してない

という認識で進めなくてはいけません。

上記を簡単にまとめると、

AIは万能であるというわけでは決してありません。

ということを前提にしますと、以下のような使用方法が推奨されると思います。

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『使用方法例』

１．昔からの判例が多くあるものや、様々な実例を基にした解釈が定まっているものであれば有効。

つまり、人事労務分野であれば、

従業員の「時間外労働」はどこからどこまでか。
何をもって「会社の指揮・管理下にある」と言えるか。

という、昔からの人事労務問題についてのことであれば、ある程度正確に答えてくれる可能性が高そうです。

しかし、そう考えると、

２．最近の施策である「働き方改革」や「ハラスメント」などについては、Chat-GPTを信頼し任せることは今の段階では、危険。

と言えます。

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今までの「他の人事労務関連記事」において、私が何度も記載してきたことですが、人事労務の問題は様々なことが絡み発生するものです。

もしも
「A社長が、B社員に対して〇〇という会話や◇◇という行動がパワハラ認定された」
という事例があった場合に、

①　A社長はどういう意図で○○という言動を行ったのか
②　B社員の普段の勤務態度はどうだったのか
③　パワハラ認定されたシーンの背景はどのようなものだったのか

など、文章でまとめるとたった一行の出来事だとしても、少し考えただけで、上記①～③の組合せで数十パターン以上の内容が考えられます。

ですので、AIが上記のシーンに関しての回答をした場合には、多数あるパターンのうちのたった一つについてしか回答していないのであり、それを鵜呑みにして行動を起こすことはかなり大きなリスクとなってしまいます。

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ですので、人事労務分野におけるAIの活用法の基本は、回答を「アドバイス・選択肢の一つ」として捉え、他のアドバイス・選択肢と比較し、自身で可否を決めることが重要です。

まとめますと、

何かを決定する際には、AIに丸投げせず、様々なパターンを比較し自身で最終決定をする

ということだと思います。

このことは、人事労務分野だけではありませんし、AIを対象とした場合だけのことでもありませんが、AIを上手く使いこなせば、生身の人間とAIとの棲み分けもちょうど良い感じに落ち着き、AIは人事労務分野でも有効なツールになるのではないでしょうか。

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★他の人事労務関連記事★

今回の画像は【めでたいこ】さんからお借りしました。ありがとうございます。

#AIの活かし方